一、经营者股票期权激励的定价问题研究（论文文献综述）
陈树德[1]（2020）在《雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究》文中进行了进一步梳理雇员股票期权作为公司授予其高管和核心技术人员在未来某特定时间内购买一定数量股票的选择权,其目的在于向高管和核心技术人员提供一种长期性的报酬激励,以激励员工努力提高公司价值。雇员股票期权作为一种激励机制,始于20世纪70年代的美国,并在90年代得到迅速发展和广泛应用。当前,中国正处在现代经济体系建设的重要阶段,上市公司作为中国经济的“火车头”,在现代经济体系建设中扮演“头雁角色”。现代经济体系建设离不开上市公司的发展,雇员股票期权作为最受青睐的激励工具无疑能更好地满足上市公司发展的需求,对于推动中国现代经济体系建设意义重大。在此背景下,雇员股票期权的价值核算与激励效应分析,一直是会计界、统计界和其他相关学术界关注的问题。联合国2008版国民经济核算（SNA2008）参照国际会计准则委员会的做法,使用公允价值法对雇员股票期权的价值进行核算,并将其作为雇员报酬处理。中国于2017年8月发布的《中国国民经济核算体系（2016）》（CSNA2016）参照SNA2008的建议,同样将雇员股票期权作为劳动者报酬纳入国民经济核算范围。然而无论是国际会计准则委员会、SNA2008,还是CSNA2016,均未涉及核算雇员股票期权公允价值的具体方法。相对于雇员股票期权价值核算理论,雇员股票期权价值核算方法研究明显滞后。由于雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,目前国内外并没有形成一个得到广泛认可的雇员股票期权核算方法。究竟应当采用何种核算方法,才能更加贴切地核算雇员股票期权的价值?这需要进一步研究确定。雇员股票期权不同于雇员的工资和奖金等传统薪酬,雇员股票期权对于公司雇员来说是一种主观价值,雇员可以通过事前估计雇员股票期权的价值来预期未来的期权收益,从而影响雇员股票期权执行过程中的激励效果。然而,现有关于雇员股票期权激励指标的刻画比较混乱,或说雇员股票期权激励指标的测度标准并不清晰,导致雇员股票期权激励效应的研究结论众说纷纭,真正从雇员股票期权关键特征出发构建雇员股票期权激励指标的文献比较鲜见。针对以上雇员股票期权研究中的相关问题,对雇员股票期权价值核算,并基于此对其激励效应进行较为深入、系统的研究,对于指导中国日益兴盛的雇员股票期权激励制度的完善,具有重要的现实意义。基于此,本文从雇员股票期权的基本理论出发,对雇员股票期权的特征,记录原则、估价方法和雇员股票期权激励的理论基础进行了梳理;利用Wind资讯金融终端和上市公司股票期权激励计划公告的数据,分析了雇员股票期权在中国的发展情况;根据雇员股票期权的特征,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的期权定价模型,估计相关参数,核算2006-2018年中国雇员股票期权的价值规模与结构;利用核算得到的雇员股票期权价值数据,结合中国上市公司的相关数据,从雇员股票期权条款的设定、大股东控制以及企业的生命周期三个不同视角,实证研究了雇员股票期权对上市公司绩效的激励作用;基于上述研究结果给出了完善雇员股票期权价值核算理论与方法、优化雇员股票期权激励机制的相关建议。通过上述研究内容,本文得到的主要结论如下:（1）分析了中国雇员股票期权激励计划的实施现状。中国雇员股票期权激励计划总体上呈现快速发展的态势,从2006年的12个递增到2018年的166个。从行业层面来看,实施雇员股票期权激励计划的企业主要集中在制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业,合计占样本企业的79.64%,行业集中特征较为显着。从各行业实施的深度来看,实施雇员股票期权激励的企业数量占各自行业企业总数的比重较低。从中国上市公司雇员股票期权激励计划的等待期和有效期时长的设置来看,中国雇员股票期权激励计划的等待期和有效期平均为2.17和4.28年。（2）基于SNA2008框架和雇员股票期权的特征提出了雇员股票期权价值核算方法。尽管SNA2008以及CSNA2016将雇员股票期权纳入国民经济核算范围,但均没有公布具体的核算方法。雇员股票期权由于存在等待期、雇员离职和提早行权等特征,与交易所标准的股票期权具有较大的差异,不能采用传统的股票期权定价模型估计雇员股票期权的价值。以SNA2008框架中对雇员股票期权的核算范式为依托,对现有的雇员股票期权核算方法进行了梳理,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的方法—CWZ雇员股票期权定价模型。传统的BlackScholes和Binomial tree期权定价模型未能考虑雇员股票期权的关键特征,导致其测算结果高估了雇员股票期权的价值。CWZ雇员股票期权定价模型纳入了雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,且其参数具有可估性,利用CWZ雇员股票期权定价模型测算得到的结果能更加贴切地反映雇员股票期权的价值。（3）测算了中国2006-2018年间雇员股票期权价值的总规模及其分布结构。采用CWZ雇员股票期权定价模型对雇员股票期权的价值进行核算的难点在于模型参数的估算,参数估算所需的数据资料可通过上市公司发布的公告和Wind资讯金融终端数据库的数据采集得到。在参数估算的基础上,对中国2006-2018年间雇员股票期权价值的规模与分布结构进行了统计测度。结果显示,总体上,中国雇员股票期权价值总体上呈快速增长的态势,2006年雇员股票期权的价值为0.61亿元,到2018年增至39.08亿元,年均增速为41.43%。分行业来看,雇员股票期权价值集中特征明显,制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业的雇员股票期权价值占总体的比重分别为58.29%、13.65%和10.91%左右,合计占总体的比重为82.85%。同时,基于Black-Scholes所得到的雇员股票期权价值相比CWZ期权定价模型要高出36%左右;以美的集团第五期股票期权计划为案例,进一步估算了Black-Scholes期权定价模型的高估范围在35%39%之间。（4）对基于测算的雇员股票期权价值进行了多视角的激励效应分析。上市公司处于不同的环境中,拥有不同的资源禀赋与能力条件,雇员股票期权激励所处环境的不同,其激励效果也有所差异,即雇员股票期权激励效应的发挥并非作为整体而独立存在,其受到期权条款的设定、股权结构和公司基本特征等因素的影响。基于此,本文从微观期权条款设定、中观大股东控制和宏观企业生命周期三个视角,实证检验了雇员股票期权对公司绩效的激励作用。结果发现:第一,雇员股票期权激励在“严格型”样本中的激励效应明显优于“宽松型”样本组;进一步研究发现,雇员股票期权在非国有企业的激励效果优于国有企业。第二,大股东控股比例的提高抑制了雇员股票期权的激励作用;相比国有企业,非国有企业大股东侵占动机更强,而在国有企业,这种侵占动机不明显;与高新技术企业相比,非高新技术企业大股东的掏空行为更强,而在高新技术产业,这种掏空行为不明显。第三,在企业的成长阶段和衰退阶段,企业实施雇员股票期权计划激励并不能提高企业的绩效,雇员股票期权对成熟期阶段企业的激励作用较明显。（5）提出了相应的政策建议。结合本文雇员股票期权价值核算的结果和雇员股票期权激励效应分析结果,给出了本文的建议。首先,根据中国雇员股票期权价值的核算结果,提出了两点建议:第一,完善雇员股票期权公允价值估值技术的相关准则和雇员股票期权信息的披露制度,提高核算结果的可比性和可靠性;第二,建立雇员股票期权统计报表,完善中国雇员股票期权价值核算的基础工作。其次,根据雇员股票期权激励效应分析结果,提出了三点建议:第一,设计适度的期权激励期限和激励条件,保证雇员股票期权激励的有效性;第二,加强董事会和监事会的独立性,提高其监督和治理作用;第三,深化国有企业改革,完善雇员股票期权激励的运行环境。
邱强[2]（2021）在《股权激励、管理层私人信息与管理层行为研究》文中进行了进一步梳理现代企业的所有权与经营权相分离,因此产生了所谓股东与管理层的委托代理问题。股权激励通过将公司价值与管理层报酬相联系,因此被认为是降低代理成本、缓解代理问题的长效机制。近年来,股权在管理层薪酬体系中所占据的比重越来越高,股权激励已经成为上市公司公司治理的重要方式之一。2002年安然事件暴露了股权激励的弊端,高管为获得股权激励收益而财务造假。2008年金融危机,金融业及上市公司高管的高薪酬被认为是追逐高风险的主要动因。我国学者对股权激励的研究,较为重视对激励效果的检验,较少关注股权激励实施决策与激励效果的内生性。论文正是基于上述现实和理论背景进行研究。管理层对股权激励契约具有较大的话语权,因此管理层只有在实施股权激励能实现其利益最大化时才会选择实施股权激励。股权激励的实施行为普遍存在着选择性偏见问题。论文认为,股权激励契约实施与管理层行为的分析具有黑箱性质,管理层私人信息是探究股权激励契约实施与管理层行为作用路径与机制的关键。论文以管理层私人信息为切入视角,以我国实施股权激励的上市公司为研究对象,剖析股权激励契约实施与管理层行为作用路径与机制,进而检验股权激励对管理层行为的激励效应,为我国上市公司股权激励契约设计及管理层薪酬体制改革提供理论依据与经验证据,缓解我国上市公司委托代理问题。论文的理论分析部分,构建了股权激励契约实施过程中管理层行为分析框架。论文在契约经济学基础上,首先分析了信息对称情况下管理层决策行为机制,然后分析信息不对称情况下管理层决策行为机制,最后分析在引入管理层私人信息概念之后的管理层决策行为机制。本文着重探讨管理层私人信息在股权激励过程中所起的作用,构建了管理层私人信息、股权激励与管理层行为分析框架,分别提出了关于研发投入的道德风险模型以及关于高管离职的逆向选择模型。论文的实证研究部分,首先检验管理层私人信息影响股权激励实施和企业风险的作用机制。实证结果发现,管理层私人信息与企业研发投入显着相关,即企业研发投入与股权激励实施具有内生性;在控制内生性基础上股权激励实施决策与之后三年企业的研发投入相关,即实施股权激励企业的管理层倾向于在之后的三年中增加企业研发投入。但结合样本选择模型结果,高管持股比例高以及高管薪酬高的企业越倾向于实施股权激励,说明实施股权激励是内部人控制的结果。论文进一步检验股权激励方式对研发投入的不同影响,结果发现限制性股票激励和股票期权激励对研发投入的影响没有显着差别。论文同时检验了不同激励方式对公司风险影响。实证结果发现,管理层风险偏好与公司风险显着相关,即风险偏好的管理层更倾向于股票期权激励,风险厌恶的管理层则倾向于限制性股票激励;在控制管理层风险偏好变量情况下,股票期权激励仍然具有风险激励效应,而限制性股票则没有风险激励效应。其次,论文检验了管理层私人信息影响股权激励实施和高管离职的作用机制。实证结果发现,管理层私人信息与高管异常离职率显着负相关,即高管离职与股权激励实施具有内生性;管理层私人信息是高管离职和实施股权激励的共同驱动因素,即实施股权激励企业的管理层效用较高导致了较低的离职率。高管持股比例高以及高管薪酬高的企业倾向于实施股权激励,高管持股比例较高、薪酬较高往往意味着高管在企业中形成某种程度的内部人控制,此种情况下高管离职率的降低并不能被视为代理问题的缓解,实质是代理问题的表现结果。激励效应与高管异常离职率显着负相关也是企业代理问题的表现结果,而非缓解企业代理问题。同以往文献比较,论文的创新体现四个方面:（1）论文从内生性视角系统研究股权激励、管理层私人信息与管理层行为作用机理,提出管理层将股权激励实施决策和激励实施后的管理层行为视为联合决策,管理层决策依据管理层私人信息,目的是最大化管理层效用,因此可以从企业实施股权激励决策中估计管理层私人信息。（2）论文建立了股权激励与管理层行为分析框架:一是建立了股权激励实施前隐藏信息的逆向选择模型,在信息不对称情况下股东可能聘用不到合适的经理人,实施股权激励是解决委托人和代理人双方信息不对称的方式,在股权激励由管理层决定或者受其重大影响时,虽然股权激励缓解了双方利益的不一致,但产生了新的代理成本;二是建立了股权激励实施后隐藏行动的道德风险模型,当股权激励契约由管理层决定或者受管理层重大影响时,管理层将依据自己的类型（偏好或者效用等私有信息）选择能够最大化自身利益的激励方式,在激励契约签订后履约时,虽然能达到激励目的,但是未必是代理问题的缓解,原因在于存在着低能力代理人搭便车问题,即缓解了委托人与代理人利益不一致,但产生了新的代理成本。（3）论文提出异常离职率概念。所谓异常离职率,离职率超出由公司业绩和薪酬因素驱动的部分即为异常离职率,均衡状态的异常离职率为零。（4）论文提出计量异常离职率的方法。正常（预期）离职率由公司业绩和公司高管与同行薪酬差两个因素决定,论文以行业截面样本估计两因素的系数,用于估计实施股权激励公司是正常（预期）离职率。异常离职率等于公司实际离职率减正常（预期）离职率的差。
潘昊宇[3]（2019）在《中衡设计股权激励定价及实施效果研究》文中研究指明随着市场竞争的加强,企业为了提高核心竞争力,吸引更优秀的经营管理人才,提高公司长期经营绩效,越来越多的上市公司开始推行股权激励计划。但在推行过程中还存在着一系列的问题,由于股权激励的实施效果受许多具体因素的影响,而许多企业在实施股权激励时仅仅是按照法律规定来制定股权激励计划,没有按公司的实际情况制定合适的激励方案。最后得出结论,股权激励计划的效果是怎样的,造成负面效果的原因,并对激励计划提出一些建议。本文研究的主要内容是,分析中衡设计股权激励计划的实施过程和细则,背后的动因是什么;通过人力资本定价模型对股权激励计划进行定价,和实际标的的价格进行比较,进而分析定价的合理性;对两次股权激励计划的实施效果进行分析,从公司、管理层、股东、投资者几个方面看股权激励计划的实施效果与影响,分析效果原因;最后得出结论并提出一些改进建议。研究方法采用了文献研究法、理论研究法、案例研究法、对比分析法。研究得出的具体结论是,第一,股权激励计划定价不合理,限制性股票价值远远大于员工所付出的人力资本的价值;第二,股权激励计划的实施效果是,净利润增长但资产质量不佳,人力成本投入回报不高,激励对象的积极性受股价波动影响,高管分红和薪酬增长较快,股东每股指标下降,中小投资者后期因股价下跌受到损失,债权人利益可以得到有效保障;第三,造成负面效果的根本原因还是在于定价的不合理,另外还有约束条件单一、激励期限短、激励时间和利润基期的匹配、激励股份占比和分配等问题。文章的创新点主要有两点。首先是对定价合理性的分析,先对两次不同实施方案进行对比,从激励计划内容入手,对比第一和第二次实施方案的特点的不同,得出不同选择的动机差异,然后对定价的合理性进行探讨,选用人力资本价值计量模型对股权激励进行定价,与实际发生的对价进行比较,得出偏差是否合理,与下一部分的实施效果相联系,从而表明定价合理的重要性;其次增加了分析角度,对实施效果的分析从公司、管理层、股东、其他投资者几个方面看股权激励计划的实施效果与影响,最后提出针对问题的改进措施。
何妍[4]（2019）在《中国股票期权激励合约行权定价理论与实证研究》文中研究说明股权激励是公司解决委托代理问题的有效途径,行权价格的数值直接决定经理人的股权激励收益大小,行权定价是股权激励合约设计的核心环节。目前股权激励实践中存在的经理人公告日择时、激励期高送转以及高管操纵每股盈余等现象,本质是通过非合理方式操控行权价格提高股权激励的行权收益的行为。然而股权激励合约普遍采用的固定行权定价法无法匹配公司股价变化和经理人工作投入的关系,也无法实现股权激励收益与风险的对等。激励期过于刚性的行权价格表现不能确保管理者不受超出其控制的共同因素影响,违背了相对绩效评价原理,使得股权激励无法充分发挥激励作用。指数化定价方案能够较好地去除系统性因素的影响,但实践中并未被广泛接受和运用,对于指数化行权定价的影响因素、激励机制和激励效果的研究亟待进一步深化和完善。本文重点研究股权激励合约行权定价中指数化行权价格的激励机制、激励效果和应用推广等问题。在指数化定价机制分析中,首先,构建单指数绝对行权价格、单指数相对行权价格、多指数绝对行权价格和多指数相对行权价格模型,在此基础上把公司股票价格进行指数化分解以揭示指数化定价的内在机理;然后,运用数值分析方法研究相关系数、无风险利率、股价波动率、指数波动率、股票红利率和指数红利率等参数对行权价格的影响;接着,对B-S期权定价公式和指数化股票期权定价公式分别进行敏感性分析,通过（35）值对比分析不同定价方法的激励强度大小和特征。最后,对相关权威文献中多次用到的算例,进行了相同条件不同行权期限,单指数绝对（相对）行权价格与多指数绝对（相对）行权价格的测算和结果对比。从经理人和公司两种视角对激励效果进行分析,研究股权激励投入阶段经理人努力程度和风险承担度的变化,以及产出阶段行权价格对公司业绩、创新能力和盈余管理等方面的影响。针对努力程度和风险承担度不易量化的特征,采用博弈分析方法在Holmstrom-Milgrom参数化模型的基础上,构建植入股权激励项的委托-代理模型。在信息对称与信息不对称两种条件下,对比分析经典模型和改进模型中经理人努力程度和风险承担度的解析形式,从理论上展现了股权激励对经理人工作投入的激励效果。研究表明:不完全信息条件下经理人的最优努力水平小于等于完全信息条件下经理人的最优努力水平,不完全信息条件下即使风险厌恶,经理人也要承担一部分的风险。在不完全信息条件下,引入股权激励不仅会增加经理人的努力水平,也会增加经理人的风险承担比例,同时,经理人的收益也会通过股权激励的行权得到相应补偿。在行权价格对股权激励效果的实证分析中,构建行权价差比作为行权价格指标,与管理层持股比例一起从不同角度反映股权激励的强度,弥补了已有研究中激励强度只考虑数量而忽视单位激励强度的不足。对于公司产出效果的影响,选择公司业绩是因为它是衡量激励效果最直接和最广泛使用的指标。因为行权价格过高和过低时都会阻碍公司业绩的提升,所以采用多维固定效应模型构建行权价格与公司业绩的非线性面板计量模型进行研究。创新能力是公司未来发展潜力和行业地位的决定要素,在“大众创新、万众创业”的时代背景下,上市公司应该采取有效举措以实现持续性的创新产出。本文通过面板Logit模型来检验现阶段股权激励行权定价对于创新能力的影响,并通过胜算率（odds ratio）解读回归结果。另一方面,由管理者防御理论可知,股权激励有可能会诱发或加大经理人的盈余管理水平。盈余管理是高管利用信息优势选择有利于自身收益的财务披露方式,实质上是一种信息扭曲行为。股权激励对盈余管理的影响是从股权激励负效应的角度来审视股权激励的效果,从而使得研究结论更全面。中国股权激励起步比较晚,行权价格的确定以模仿国外经验为主,目前尚未发现中国上市公司股权激励推行中采用指数化行权定价方法的情况,说明指数化行权定价的应用推广明显滞后于理论研究。因此,本文在上述定价理论研究、定价效果的博弈和实证分析的基础上,针对科大讯飞公司已经成功实施的股权激励方案进行指数化行权价格的改进。研究发现,单指数行权价格在一定程度上缩小了波动率,增大了夏普比,说明指数化行权价格在去除系统性因素对于公司股票价格的影响后,有利于激励对象获取相对稳定而高额的激励收益。双指数行权价格由于更好地剔除了股票价格中的系统性风险,因此波动率更小、夏普比更大。指数化行权价格能够改善行权价格过于刚性的表现和行权价格与业绩倒挂的现象。即使对于已成功实施的股权激励案例,指数化行权价格的运用也能够改善激励效果,规避经理人采用高送转等方式单向下调行权价格获取不当收益的情况。通过上述研究,本文得到如下主要结论:（一）在不完全信息条件下,股权激励有助于增加激励对象工作努力程度和风险承担水平,有助于改善激励投入效率,提供公司激励产出和个人收益提升的原始动能。股权激励方案具有普遍适用性,对于存在委托代理问题的公司来说,选择推行股权激励是明智的。（二）股权激励存在最优行权价格区间,行权价格与公司业绩之间存在倒“U”型二次曲线关系。股权激励行权定价不当存在诱发盈余管理的可能性,二者之间存在正相关关系。股权激励行权价格对于公司创新产出有显着影响,但是目前阶段对于创新产出的正向作用还存在巨大提升空间。（三）指数化行权定价可以较好地剔除公司股票价格中的系统性风险。与B-S传统期权定价方法相比,在授予相同股权激励数量时,指数化期权定价方法的激励强度较低,但在授予总金额相同的股权激励时,对应的指数化期权数量高于传统期权数量,总体来说,指数化期权定价的激励强度大于B-S定价。（四）公司股价与指数间的相关系数、市场的无风险利率、股票和指数的瞬时波动率、连续红利率等参数通过影响系统性风险系数?和公司成长能力η影响行权价格,指数化行权价格的数值大小与?和η均成正比,而?的影响作用大于η。（五）成功实施的股权激励也存在行权价格改进的空间。指数化定价对行权价格的平滑处理有效解决了固定行权价格激励期表现过于刚性的问题,改善行权价格与公司业绩倒挂,激励期单边阶梯下调的情况,有助于上市公司实现激励与监管并重、收益与投入相匹配的公平薪酬激励目标。本文从股权激励行权定价问题出发,在理论研究、实证分析、指数化行权价格应用和激励效果测度几个方面进行创新:（一）着眼于股权激励行权定价问题,弥补了单纯地从持股数量来衡量激励强度的片面性。股权激励强度由激励数量和行权价格共同决定,激励效果的分析需要从股权激励合约本身着手,行权定价就是直接关系到合约双方收益的关键一环。（二）植入股权激励项改进了委托代理模型,在经典委托代理模型的基础上,用股权激励数量×（股票价格-行权价格）来代表经理人薪酬中的股权激励收益,这种把激励与一般奖金区别开的处理有助于独立分析股权激励行权价格对于经理人努力程度、风险分担的影响。（三）构建行权价差比作为股权激励行权价格指标,实证研究股权激励强度对公司业绩、创新能力以及盈余管理方面的影响。在满足充足信息量原则的前提之下,股权激励强度不仅包含股权激励数量,还增加了代表单位激励强度的行权价格指标,丰富了已有激励效果的研究结论。（四）指数化行权定价不仅针对定价机制、激励强度进行数理推导和数值模拟,还对指数化行权价格在股权激励实践中的运用进行实例测算和案例分析,发挥定价理论对实践的指导作用。
王龙[5]（2019）在《管理层能力、股票期权再定价与高管离职》文中研究说明企业的激励机制和人力资源制度一直是国内外学者在会计理论研究中探讨的热门话题。当前企业之间的竞争更多地是创新力的角逐,这归根到底是关键人才的争夺。优秀人才的流入控制是企业保持长期竞争优势的关键所在,为此,企业采取多种人才激励措施。股票期权激励兼具“薪酬激励”和“所有权激励”双重作用,通过所有权激励机制能保证经营者行为与所有者的利益保持一致。由于期权的行权特征,对股东和期权持有者而言,股票期权是否具有激励作用显得非常关键。为了避免外部、不稳定和不可控的因素对期权激励计划的影响,期权再定价发挥了积极的作用。尽管目前有文献从期权激励入手,讨论其影响因素及经济后果,但鲜有文献探讨股票期权再定价的问题。基于上述分析,本文以2006-2017年沪深A股市场已终止期权激励计划的上市公司为研究对象,对终止原有期权激励计划后再实施新的期权激励计划的公司与未再公告实施的公司进行比较,来探讨期权再定价的内在机制;在此基础上,进一步讨论了期权再定价是否有利于维持其激励作用,避免人才的流失。研究表明:（1）管理层能力越高,企业越可能进行期权再定价;（2）较于非技术密集型企业,技术密集型企业的管理层能力和期权再定价之间的正相关性更显着;（3）期权再定价的样本与未再定价的样本相比,期权再定价能够显着抑制高管离职的发生,这在技术密集型企业中更为显着。本文丰富了股票期权的相关研究,拓展了在期权再定价的动因及其人才保留效应方面的考察,对于股票期权激励制度的规范和完善、投资者和期权持有者利益的保护等具有一定的启示效果。
马可为[6]（2018）在《业绩约束下的上市公司高管期权定价模型和激励作用研究》文中指出随着股份制公司的普及,公司所有权和经营权分离现象已经成为现代公司,尤其是上市公司的特征之一。两权分离的组织形式给公司发展提供了更多的动力、更广阔的融资空间、更专业的管理人才和更高效的组织结构,但是它也给现代公司经营设置了新的障碍——“经理人问题”。公司所有者尝试过多种方法来解决或者缓解“经理人问题”,授予管理者本公司的股票期权也是其中一种。这种起源于美国的新型薪酬制度伴随着经济全球化进程,成为了实务界和理论界的热议话题。股票期权实际的激励作用和定价方式也成为相关讨论中的重点。随着我国证券市场的不断成熟,衍生品概念的不断普及,总体经济持续发展,股份制公司的增多以及公司治理理念的进步,以往单一固定化的薪酬模式已经难以满足我国公司,尤其是上市公司的发展需要和公司股东的权益,而股票期权受到了许多公司所有者的瞩目。作为薪酬形式,股票期权在我国的发展取得较大进步。2005年以前,我国上市公司内部滞留着大量非流通股。从股票流动性和股价信息价值上而言,当时的上市公司还不具备实行股票期权激励计划的客观条件。2006年,我国开始进行全面的股权改革,大量减少非流通股,提高股票市场活力,提升股价中公司价值信息含量,为股权激励计划的全面实施提供了坚实的标的物基础和市场环境。事实上,从2006年以后我国实行股票期权激励的公司数量不断增加。其中,附带公司财务业绩要求的、授予公司高级管理人员的股票期权是我国上市公司中最常见的股权激励形式。尽管业绩约束高管期权在我国已经不是陌生的名词,但是业绩约束高管期权作为一种激励薪酬方式仍旧存在着激励作用难以预测、激励成本难以确认、激励效果模糊和定价困难等等问题,导致其在我国上市公司内部没有得到大规模的应用。本文以业绩约束高管期权为研究主题,首先对其定价方式进行深入研究,改良现有模型,提出了包含公司财务业绩约束、锁定期、离职冲击和交易不完全对冲等特征的高管期权客观定价框架,和包含持有者风险效用的主观定价框架。结合两个框架,本文给出了普通美式期权、溢价期权、赊购期权的主观价值和客观价值的解析定价模型。同时,为了提供更加多元和灵活的激励方式,本文还设计并改良了三种股票期权,分别是:封顶式期权、业绩依赖期权和指数期权,并给出它们的解析定价模型。然后本文分析在定价模型基础上,对不同种类业绩约束高管的价值敏感性和激励效果进行了深入分析。最后,本文以我国A股上市公司为样本,实证检验了业绩约束高管期权实际激励作用和对公司风险特征的影响。本文主要内容如下:第1章是绪论部分。这一章从四个方面对整篇论文的结构进行说明和阐述,分别是研究背景与研究意义、基本概念、文献综述、研究问题提出和主要论点、研究方法和创新。对全文的行文打下结构框架,进行引导,理清全文核心概念。第2章是理论基础。主要为后面的定价模型和实证检验铺垫理论基石。从委托代理、人力资源和管理行为理论等角度分析了业绩约束高管应具有的激励效应。阐述了以往高管期权定价方法,比较了两种主流非业绩约束的高管期权定价方法。第3章是业绩约束高管期权定价模型。首先分析了对业绩约束下的高管期权价值有关键影响的期权特征,并在以往方法基础上为不同特征寻找适合的数学表达方式,进行数学建模。然后以普通美式期权为例,推导出对应的业绩约束高管期权的主观和客观价值定价模型。设计了两种新期权——封顶式期权和业绩依赖期权,改良了指数期权,并推导出它们和溢价期权、赊购期权的主观价值和客观价值解析定价模型。第4章是业绩约束高管期权价值与参数敏感性对比分析。这一章主要通过变更关键参数值的方法,考查不同种类业绩约束高管期权的价值敏感性。比较不同种类业绩约束高管期权对不同模拟环境的适应情况。分析何种状态下应该使用何种期权更为合适。第5章是业绩约束高管期权激励作用分析。除了传统的Delta系数和Vega系数,本文还设计了Eta系数和bVega系数代表期权价值对业绩水平和beta系数的偏导数。从股价、公司财务业绩和企业风险状态三个层面上,比较了不同种类业绩约束高管期权的理论激励作用。第6章是业绩约束高管期权的股价和业绩激励作用实证检验。这一章首先结合第2章和第6章的理论研究内容和我国实际情况,分析业绩约束高管期权对我国上市公司股价和财务业绩的实际激励作用。并使用多元回归摸型实证检验了所提出假设。第7章是业绩约束高管期权对上市公司风险特征影响实证检验。同样的,这一章结合第2章和第6章的理论研究内容和我国实际情况,分析业绩约束高管期权对公司风险特征的影响。采用动态DCC模型为基础的CAPM模型将公司风险分解为系统性风险和非系统性风险,并额外引入股价崩盘风险,从三个层面上实证检验业绩约束高管期权对上市公司风险影响。本文分别从期权持有者认可度、企业实际成本两个维度出发,研究了多种业绩约束下的高管期权的主观价值和客观价值表达式,分析不同种类期权的参数敏感性和激励作用,为企业准确计量高管期权价值、确定期权的实际激励效果、选择适宜的期权种类提供参考。
卢雄鹰[7]（2013）在《中国上市公司股权激励问题研究》文中指出股权激励制度最早于上个世纪五十年代出现在美国,七八十年代开始在西方盛行,并在九十年代推广到世界各地,其产生的背景主要是着眼于解决因委托代理带来的利益矛盾,它的根本出发点在于将管理层与股东利益统一,激励管理层更加关注企业的长远发展,减少其短期行为。我国关于上市公司股权激励的法规直到2005年底才出现,虽然目前已有不少公司开始了股权激励的尝试,然而与股权激励机制密切联系的配套制度尚不完善,在实践过程中还产生了股权激励是否从“金手铐”演变为“金手表”等不同意见。国内虽然已有较多文献研究了股权激励问题,但多从从持股比例与公司业绩的相关性这个角度展开,忽略了股权激励中容易滋生管理层的机会主义等问题。本文通过中外股权激励制度比较分析、建立计量经济模型分析管理层机会主义行为等,为有针对性地监管我国上市公司股权激励行为提供了理论依据和实践建议。通过考察中外股权激励的环境差异和制度差异,研究发现股权激励的发展离不开政府的政策支持。在英、美两国股权激励的发展过程中,美国规定法定股票期权可以享受税收优惠,英国则规定行权收益经税务部门批准可以获得较大幅度税收优惠,税收制度发挥了明显的导向作用。从我国的发展实践来看,也是在2005年底股权激励一系列制度出台之后,上市公司股权激励才得以有序发展。要进一步推进上市公司股权激励的发展,离不开税收缴纳、费用处理、信息披露等一系列配套制度。从目前来看,我国尤其需要借鉴国际经验,在税收政策上予以突破。以2006年1月1日至2011年12月31日之间公告股权激励预案的全部A股上市公司作为研究对象,使用SAS数据处理系统,分别采用风险调整模型和Basu （1997）模型（经适当修改）,经研究发现,管理层存在机会主义行为,即通过信息披露、盈余管理等影响业绩和股价,使之向对自己有利的方向发展。另外,在股权激励的授予决策、授予对象、行权价格、授予数量、行权条件等环节,都暴露出了一些问题,既有监管机构过度干预方案设计的细节问题,也有公司自身设计方案考虑不周全的问题。股权激励制度本意是激励经营者努力工作,有效监督经营者日常经营行为是达到激励效果的前提条件。但是,企业的所有者和经营者追求的目标和利益是有差异的,而且企业经营者具有更多的信息优势,因此,强化内外监督和约束、防范股权激励的负面影响,是推进股权激励制度建设中不可或缺的重要环节。以国有控股上市公司自2006年1月1日到2011年12月31日期间发布的65份股权激励方案为研究对象,发现不少国有上市公司的经营者的选任是通过政府组织部门任命的,行政任命的选任方式考虑的因素较多,而不是简单地看其经营才能,这与股权激励制度的运作机理背道而驰。另外,国有上市公司的委托代理链冗长,股权激励只是对其中的最后一环进行激励,却没有关注这个多级代理链中政府作为委托人的动力问题。因此,我们需要通过建立国有上市公司委托代理链条中的多个环节同时激励的系列机制,来使各级委托都能够有效监督下一级代理人,各级代理人人都能够被有效激励,从而解决各级委托人动力不足的问题,提高整个链条的代理效率。以民营上市公司自2006年1月1日到2011年12月31日期间发布的286份股权激励方案为研究对象,发现民营公司的委托代理关系比较简单,其主要问题是大股东与小股东之间的潜在利益冲突。另外,民营上市公司主要分布在市场竞争激烈的劳动密集型行业,需要通过股权激励以弥补民营公司在吸引和留住人才方面的不利地位。因此,一方面要减少行政干预,提高民营上市公司股权激励的自主决策力；另一方面切实保护中小股东利益,防范因为股权激励过度稀释中小股东的股权价值,防范股权激励操作中通过盈余管理和市场操纵对中小股东利益的侵害。最后,对全文的研究结论进行了归纳总结,并在深入剖析中国上市公司股权激励的现状和问题的基础上,对全球股权激励的发展经验和历史教训做出了深刻的思考,并就如何进一步推进中国上市公司股权激励问题提出了几点建议。
王烨[8]（2011）在《国资控股、政府干预与股权激励有效性》文中研究指明以2006年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》两个文件的颁布为标志的股权激励改革,是我国国有企业高管薪酬改革进程中继年薪制后又一重大举措。基于我国国资控股公司一直存在的高管长期激励不足问题,股权激励改革被市场各方视作是完善公司激励机制,提高公司价值的重要之举。并且,这次股权激励改革是在股权分置这一根本性市场制度环境发生革命性变革的基础上推进的,是真正意义上的股权激励制度的改革。因此,其实施效果备受关注。国外的理论研究和实践经验表明,股权激励的必要性源自所有权与经营权分离下因信息不对称而产生的经营者道德风险问题,而股权激励有效性则取决于各种公司治理机制和制度环境的配套和完善。与西方成熟市场不同,我国证券市场是一个转型经济中的新兴市场。在我国,绝大多数上市公司是从国有企业改制而来,国资控股是证券市场的普遍现象,从而,行政干预下的内部人控制是转型经济中的我国国资控股公司的基本治理特征,这与美国等西方成熟的股权激励实施的制度环境存在很大差异。内部人控制使得股权激励成为必要,但股权激励也可能会由于“内部人寻租”问题而难以有效;政府干预如高管的行政任命等既能在市场机制不完善的条件下抑制内部人控制,但却会因为公司目标的多元化而削弱股权激励有效性。我国国资控股上市公司特有的治理特征对股权激励的有效性有何影响?政府干预怎样影响股权激励的效果?如何从制度上保证股权激励成为解决代理问题的机制,而不会沦为代理问题的来源?是摆在监管层、学术界和实务界面前的重要课题。借鉴国外研究方法,国内有大量文献基于高管持股对股权激励的价值效应进行了检验,但是,少有研究关注我国上市公司特有的治理特征特别是政府干预对股权激励有效性的影响,而这恰恰可能是影响国资控股公司股权激励有效性的关键所在。本文以2006年股权激励制度改革以来截至2010年8月31日期间已公布股权激励计划的上市公司为研究样本,从股权激励计划的选择、股权激励强度和股权激励效应三个方面,对国资控股、政府干预与股权激励有效性之间的关系进行理论分析和实证检验。本文用以下方法对政府干预程度进行度量:即根据樊纲、王小鲁和朱恒鹏（2006）编制的中国各地区市场化相对进程的数据及其子数据构建各地区政府干预指数——这是一种已被广泛地运用于研究中国各地区的制度环境,并具有较好解释力的方法。同时,辅之以“是否为国资最终控股”以及“国资终极控股权比重”作为政府干预程度的进一步刻画。本文实证检验结果发现·:相对于非国资控股公司,国资控股公司更不倾向于选择股权激励;所处地区的政府干预程度越强,国资控股公司选择股权激励计划的可能性就越小;国资控股权比重越高,国资控股公司选择股权激励的概率就越小。也就是说,政府干预影响了国资控股公司对股权激励计划的选择,使得股权激励机制的有效性在初始选择环节就受到了一定程度的抑制。研究还发现:相对于非国资控股公司,国资控股公司授予的股权激励份额较少,激励强度较弱。而且,公司授予高管层的股权激励份额,随着其所处地区的政府干预程度的增强而减少,即所处地区政府干预程度越强,国资控股公司授予的股权激励强度就越弱。此外,国资控股公司授予的股权激励份额与国资控股权比重呈负相关,国资控股权比重越高,国资控股公司实施的股权激励强度就越弱。检验结果表明,政府干预不仅削弱了国资控股公司选择股权激励的意愿,而且抑制了国资控股公司实施股权激励的强度。在股权激励效应方面,检验结果发现:实施股权激励的国资控股公司比没有实施股权激励的公司不仅有更高的市场价值,而且还有更好的会计业绩;然而,政府干预对股权激励效应产生了消极的影响,检验结果表明,所处地区政府干预程度越大,国资控股公司实施股权激励的效应就越小。也就是说,对于国资控股公司来说,政府干预弱化了其实施股权激励的激励效应。本文的研究结果表明,政府干预不仅对国资控股公司选择股权激励的动机产生消极影响,而且还会削弱股权激励的激励效应。这意味着,要想提高股权激励的有效性,解决国资控股公司经营者长期激励不足的问题,不仅需要完善各种内部公司治理机制,更需要改善政府治理,约束政府对国资控股公司的过多干预;引进市场化用人机制,改革政府对国资控股公司高管的行政任命制,对股权激励效应的发挥具有极其重要的意义。
史超[9]（2011）在《我国企业人力资本定价研究》文中研究说明企业人力资本作为一种拥有巨大价值的人力资本,具有稀缺性、主动性、隐蔽性、专用性、产权的完整性等特征。我国企业人力资本定价有其特殊性,很多人获得的报酬与其付出的努力,做出的贡献并不相称。本课题是在对国内外已有研究成果进行综合梳理和分析的前提下,在基本假设和相关理论基础的指导下,对我国企业人力资本定价问题进行研究。在研究中始终以相关理论基础为指导,力图揭示事物内在发展的规律性。激励企业人才充分利用自身的人力资本,并最大限度的创造新价值的根本手段在于对这类人力资本进行合理定价,而定价的实质在于一系列的收益安排。本文在分析了我国目前企业人力资本定价实践中存在的问题与影响因素的基础上,分别剖析了年薪制和股票期权定价制度,认为应根据企业的不同情况进行合理的机制安排,尽快建立激励性的企业人力资本定价体系。最后,笔者结合我国国情,提出了完善企业人力资本定价机制的对策和建议,从而为企业改革的发展、稳定提供理论依据,据以促进企业健康、持续地发展。
汤洋[10]（2010）在《经理人股票期权会计处理方法研究》文中研究表明经理人股票期权作为一种经济事项,具有比较复杂的特征,至今会计学界对其经济实质的理解还未能达成共识,从而导致学者们提出了各种不同的经理人股票期权会计处理观点,其中有影响的观点是:费用观和利润分配观。首先文章对经理人股票期权会计研究的相关文献进行了综述。然后对经理人股票期权会计的理论基础进行阐述,并介绍了我国现行经理人股票期权会计准则执行现状及其存在的问题。我国现行会计准则对经理人股票期权会计的处理,采用了费用观,但是费用观没有完善准确地反映经理人股票期权的经济实质,因此,在重新把握经理人股票期权的经济实质的基础上,并结合财务会计概念框架,文章提出“资产权益观”对经理人股票期权进行会计处理,并对资产权益观下经理人股票期权会计确认、计量和披露问题进行了探讨。最后,文章对完善我国经理人股票期权会计处理提出了改进建议。
二、经营者股票期权激励的定价问题研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、经营者股票期权激励的定价问题研究（论文提纲范文）
（1）雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、概念的界定 |
| 三、国内外研究综述 |
| 四、研究内容和研究方法 |
| 五、创新点 |
| 第一章 雇员股票期权的基本理论 |
| 第一节 雇员股票期权的特征 |
| 一、股权激励计划下的股票期权 |
| 二、雇员股票期权与标准股票期权的差别 |
| 三、雇员股票期权提早行权的事实 |
| 第二节 雇员股票期权的记录原则 |
| 一、雇员股票期权的记录时间 |
| 二、雇员股票期权的记录账户 |
| 第三节 雇员股票期权的估价方法 |
| 一、国际会计准则中关于雇员股票期权的估价方法 |
| 二、SNA2008 中雇员股票期权的估价方法 |
| 第四节 雇员股票期权激励作用的理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、不完全契约理论 |
| 三、激励理论 |
| 四、人力资本理论 |
| 第二章 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 第一节 中国雇员股票期权激励计划的历史演变 |
| 一、雇员股票期权激励计划的酝酿期(1993-2005 年) |
| 二、雇员股票期权激励计划的探索期(2006-2009 年) |
| 三、雇员股票期权激励计划的成熟推广期(2010-现在) |
| 第二节 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 一、中国雇员股票期权激励计划的总体实施情况 |
| 二、中国雇员股票期权激励计划的行业分布 |
| 三、中国雇员股票期权条款的基本情况 |
| 第三章 雇员股票期权的价值核算 |
| 第一节 雇员股票期权定价模型 |
| 一、雇员股票期权定价的传统方法 |
| 二、纳入雇员股票期权特征的定价方法 |
| 第二节 雇员股票期权定价模型的选择及参数估计 |
| 一、CWZ雇员股票期权定价模型的阐述 |
| 二、CWZ雇员股票期权定价模型的参数说明 |
| 第三节 基于CWZ模型的中国雇员股票期权价值核算 |
| 一、参数估计 |
| 二、中国雇员股票期权的价值核算 |
| 第四节 雇员股票期权价值核算的案例研究 |
| 一、美的集团第五期股票期权激励计划简介 |
| 二、美的公司股票期权的会计处理 |
| 三、基于Black-Scholes和 CWZ期权定价模型核算结果的比较 |
| 第四章 期权条款设定与雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响理论分析 |
| 一、期权条款设定与激励效应 |
| 二、期权条款设定、产权性质与激励效应 |
| 第二节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响模型设定 |
| 一、期权条歀的划分 |
| 二、模型设定 |
| 三、样本选取与数据来源 |
| 四、描述性统计和相关性分析 |
| 第三节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响实证检验 |
| 一、检验结果 |
| 二、稳健性分析 |
| 第五章 大股东控制视角下雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 理论分析与假设的提出 |
| 一、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 二、产权性质、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 三、公司成长性、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 第二节 数据说明与模型设定 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量定义 |
| 三、模型设定 |
| 第三节 大股东控制对雇员股票期权激励效应的影响实证研究 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 第六章 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应 |
| 第一节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析 |
| 一、企业生命周期视角下的雇员股票期权激励 |
| 二、基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析与假设 |
| 第二节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应模型设定 |
| 一、企业生命周期的度量 |
| 二、样本选取与数据来源 |
| 三、变量选取和度量 |
| 四、模型设定 |
| 第三节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应计量分析 |
| 一、企业不同生命周期阶段的描述性统计 |
| 二、企业不同生命周期的计量分析结果 |
| 三、稳健性分析 |
| 研究结论、政策建议与研究展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究展望 |
| 主要参考文献 |
| 博士在读期间科研情况 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）股权激励、管理层私人信息与管理层行为研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 变量注释表 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 相关概念界定 |
| 1.5 研究思路与方法 |
| 1.6 研究内容与创新 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 股权激励与公司绩效相关研究 |
| 2.2 .股权激励与企业风险相关研究 |
| 2.3 股权激励与高管离职相关研究 |
| 2.4 其他关于股权激励研究 |
| 2.5 文献述评 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 理论基础与理论分析 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.2 股权激励过程中隐藏信息机会主义行为机理分析 |
| 3.3 股权激励实施过程中隐藏行动机会主义行为机理分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 股权激励、管理层私人信息与研发投入 |
| 4.1 问题的提出 |
| 4.2 假说的提出 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.4 实证结果及分析 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 股权激励、管理层私人信息与风险承担 |
| 5.1 问题的提出 |
| 5.2 文献回顾与研究假说提出 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.4 实证结果及分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 股权激励、管理层私人信息与高管离职 |
| 6.1 问题的提出 |
| 6.2 理论分析与假设提出 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.4 实证结果及分析 |
| 6.5 稳健性检验 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 研究结论与建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 主要贡献与研究局限 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（3）中衡设计股权激励定价及实施效果研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.4 创新点 |
| 2 相关概念及理论 |
| 2.1 股权激励概念 |
| 2.1.1 股权激励内含 |
| 2.1.2 不同股权激励模式 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 委托—代理理论 |
| 2.2.2 信息不对称理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 交易费用理论 |
| 3 中衡设计股权激励计划案例分析 |
| 3.1 案例背景介绍 |
| 3.1.1 中衡设计背景 |
| 3.1.2 行业背景 |
| 3.1.3 实施股权激励必要性 |
| 3.2 股权激励实施方案 |
| 3.2.1 第一次限制性股票激励计划 |
| 3.2.2 第二次股票期权激励计划 |
| 3.2.3 两次股权激励方案对比 |
| 3.3 定价的合理性研究 |
| 3.3.1 人力资本价值计量 |
| 3.3.2 股权激励价值计量 |
| 3.3.3 定价合理性分析 |
| 4 中衡设计股权激励实施效果分析 |
| 4.1 股权激励对实施效果作用路径 |
| 4.1.1 理论假设 |
| 4.1.2 重大战略事件变化 |
| 4.1.3 公司经营变化 |
| 4.2 激励计划实施效果 |
| 4.2.1 公司层面 |
| 4.2.2 激励对象层面 |
| 4.2.3 股东层面 |
| 4.2.4 其他投资者层面 |
| 4.3 两次股权激励计划总结 |
| 4.3.1 股权激励计划效果总结 |
| 4.3.2 方案合理性分析 |
| 4.4 股权激励方案改进措施 |
| 4.4.1 合理的约束条件 |
| 4.4.2 对激励性股票进行合理定价 |
| 4.4.3 使用组合股权激励方式 |
| 4.4.4 使用滚动股权激励方式 |
| 5 结论 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.2 不足之处 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（4）中国股票期权激励合约行权定价理论与实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、基本概念及研究范围 |
| 三、研究综述 |
| 四、研究思路、研究方法及技术路线 |
| 五、论文结构安排与创新点 |
| 第一章 研究的理论基础 |
| 第一节 股权激励的相关理论 |
| 一、委托-代理理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、代理成本理论 |
| 四、行为金融理论 |
| 第二节 期权定价理论 |
| 一、二叉树期权定价方法 |
| 二、蒙特卡洛数值模拟定价方法 |
| 三、B?S期权定价方法 |
| 四、有限差分方法 |
| 第三节 股权激励效果评价 |
| 一、股权激励的信息量及原则 |
| 二、股权激励投入效果与产出效果评价 |
| 本章小结 |
| 第二章 中国股权激励的发展及现状分析 |
| 第一节 中国股权激励的发展历程 |
| 一、资本市场的发展 |
| 二、股权激励的发展 |
| 第二节 股权激励的基本模式及特点分析 |
| 一、股票期权模式 |
| 二、限制性股票 |
| 三、股票增值权 |
| 四、股权激励模式的对比分析 |
| 第三节 股权激励方案设计的法则 |
| 第四节 行权定价现存的问题及改进 |
| 一、相关条例中有关行权价格修订前后的对比 |
| 二、股权激励行权定价中的现存问题 |
| 三、行权定价研究的改进思路 |
| 本章小结 |
| 第三章 行权价格、努力程度与风险承担的博弈分析 |
| 第一节 经典委托代理模型 |
| 一、模型假设和参数设定 |
| 二、已有的研究结论 |
| 第二节 引入股权激励项的委托代理博弈模型 |
| 一、模型改进的思路 |
| 二、模型假设 |
| 三、参数的设定 |
| 四、博弈模型分析 |
| 第三节 经典模型和改进模型结果对比 |
| 本章小结 |
| 第四章 股权激励行权定价模型与测算运用 |
| 第一节 现有的行权定价方法 |
| 一、固定价格定价法 |
| 二、基于EVA的相对业绩可变价格定价法 |
| 第二节 单指数化行权定价模型 |
| 一、单指数期权行权定价模型 |
| 二、单指数相对化期权定价 |
| 第三节 指数化定价的作用机理分析 |
| 一、股票价格的指数化分解 |
| 二、指数化定价的作用机制 |
| 第四节 参数对行权价格的影响规律分析 |
| 一、相关系数对于指数化行权价格的影响 |
| 二、无风险利率对于指数化行权价格的影响 |
| 三、股票价格波动率对于指数化行权价格的影响 |
| 四、指数波动率对于指数化行权价格的影响 |
| 五、股票红利率对于指数化行权价格的影响 |
| 六、指数红利率对于指数化行权价格的影响 |
| 第五节 定价公式的敏感性分析 |
| 一、敏感性分析公式 |
| 二、△值的对比分析 |
| 三、关于指数相关性的新的敏感性指标 |
| 第六节 多指数行权定价模型 |
| 一、多指数绝对定价模型 |
| 二、多指数相对定价模型 |
| 第七节 多种定价方法的实例结果对比 |
| 一、实例回顾 |
| 二、实例结果计算与输出 |
| 三、结果分析 |
| 四、实例启示 |
| 五、相关系数对多指数定价的影响分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 行权定价对股权激励效果的影响 |
| 第一节 样本选取和描述性统计分析 |
| 一、样本选取和数据的处理 |
| 二、行权价格的描述性统计分析 |
| 三、行权价格的构建、激励效果指标的选取与控制变量的设定 |
| 第二节 行权价格指标与公司业绩的回归分析 |
| 一、理论分析、研究假设及模型构建 |
| 二、确定价等价分析 |
| 三、面板数据回归模型设定 |
| 四、行权价格与公司业绩的回归分析 |
| 五、内生性问题的处理 |
| 六、回归结果分析 |
| 第三节 行权价格与盈余管理的回归分析 |
| 一、理论分析及研究假设 |
| 二、盈余管理的计算 |
| 三、行权价格与盈余管理的回归分析 |
| 四、回归结果分析及模型稳健性说明 |
| 第四节 行权价格与公司创新能力的回归分析 |
| 一、理论分析及研究假设 |
| 二、模型选择 |
| 三、行权价格与创新能力的回归及结果分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 安徽科大讯飞股份有限公司股权激励案例 |
| 第一节 安徽科大讯飞公司股权激励 |
| 一、科大讯飞公司概况 |
| 二、科大讯飞公司股权激励方案 |
| 三、股权激励期权数量及行权价格的调整办法 |
| 第二节 指数化行权定价的改进与对比 |
| 一、行权价格指数化改进的原因 |
| 二、指数化定价的参数计算 |
| 三、指数化行权价格表现 |
| 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间科研成果 |
| 一、已发表论文 |
| 二、参与课题、项目 |
| 附录 |
| 附录A:敏感性分析(R程序) |
| 附录B:单指数、多指数分析(R程序) |
| 附录C:行权价格与公司业绩的回归分析及内生性检验(STATA) |
| 附录D:盈余管理(参与行业特征回归方程的行业、年行业样本数) |
| 附录E:盈余管理计算(R程序) |
| 致谢 |
（5）管理层能力、股票期权再定价与高管离职（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法及其框架 |
| 1.4 本文的创新点和不足之处 |
| 2 国内外文献回顾 |
| 2.1 期权再定价的文献回顾 |
| 2.2 产业性质的文献回顾 |
| 2.3 管理层能力的文献回顾 |
| 2.4 高管离职的文献回顾 |
| 2.5 文献评述 |
| 3 制度背景 |
| 3.1 我国上市公司期权激励的制度背景 |
| 3.1.1 期权激励的相关法律法规 |
| 3.1.2 期权激励计划的具体程序 |
| 3.2 我国上市公司期权激励计划的实施现状 |
| 3.3 股票期权再定价与未再定价 |
| 4 理论分析与研究假设提出 |
| 4.1 相关理论分析 |
| 4.1.1 委托代理理论 |
| 4.1.2 信息不对称理论 |
| 4.1.3 人力资本产权理论 |
| 4.1.4 心理所有权理论 |
| 4.1.5 归因理论 |
| 4.2 本文研究假设的提出 |
| 4.2.1 管理层能力与股票期权再定价 |
| 4.2.2 产业性质与股票期权再定价 |
| 4.2.3 股票期权再定价与高管离职 |
| 5 研究设计 |
| 5.1 样本选择 |
| 5.2 变量定义 |
| 5.3 模型设定 |
| 6 实证分析 |
| 6.1 描述性统计 |
| 6.2 相关性检验 |
| 6.3 均值T检验 |
| 6.4 多元回归分析 |
| 6.4.1 管理层能力与股票期权再定价 |
| 6.4.2 产业性质与股票期权再定价 |
| 6.4.3 股票期权再定价与高管离职 |
| 6.4.4 产业性质、股票期权再定价与高管离职 |
| 6.5 稳健性检验 |
| 7 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（6）业绩约束下的上市公司高管期权定价模型和激励作用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、内容与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 高管期权激励作用问题综述 |
| 1.2.2 高管期权与公司风险特征问题综述 |
| 1.2.3 高管期权定价问题综述 |
| 1.3 主要观点、创新和不足 |
| 1.3.1 本文拟提出的主要观点 |
| 1.3.2 主要创新点 |
| 1.3.3 可能存在的不足 |
| 第2章 基本理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 期权激励 |
| 2.1.2 股权激励计划 |
| 2.1.3 股权激励下的股票期权 |
| 2.1.4 高管期权价值的分类 |
| 2.2 股票期权激励作用的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 企业契约理论 |
| 2.3 业绩约束下高管期权激励作用机理 |
| 2.3.1 全流通与股票价值发现作用 |
| 2.3.2 业绩约束下的高管期权独有激励特征 |
| 2.4 传统高管期权定价理论 |
| 2.4.1 普通期权定价理论 |
| 2.4.2 高管期权定价理论 |
| 第3章 业绩约束下的高管期权定价模型 |
| 3.1 业绩约束下的高管期权特征 |
| 3.1.1 锁定期 |
| 3.1.2 离职冲击 |
| 3.1.3 不可对冲与不可交易 |
| 3.1.4 业绩约束 |
| 3.2 模型基本假设 |
| 3.2.1 投资组合中资产的数学模型 |
| 3.2.2 离职冲击 |
| 3.2.3 主观定价因子 |
| 3.2.4 企业财务业绩方程 |
| 3.2.5 企业财务业绩约束下的高管期权定价模型设计 |
| 3.3 业绩约束下的普通美式高管期权主观价值定价模型 |
| 3.4 业绩约束下的普通美式高管期权客观价值定价模型 |
| 3.5 其他种类业绩约束高管期权定价模型 |
| 3.5.1 溢价期权定价模型 |
| 3.5.2 赊购期权定价模型 |
| 3.5.3 封顶式期权定价模型 |
| 3.5.4 指数期权定价模型 |
| 3.5.5 业绩依赖期权定价模型 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 业绩约束下的上市公司高管期权价值与参数敏感性对比分析 |
| 4.1 业绩约束高管期权价值对比分析 |
| 4.2 不同种类期权高管参数敏感性分析 |
| 4.2.1 不同离职强度下业绩约束高管期权价值对比分析 |
| 4.2.2 不同风险特征下业绩约束高管期权价值对比分析 |
| 4.2.3 不同锁定期下业绩约束高管期权价值对比分析 |
| 4.2.4 不同风险偏好下业绩约束高管期权价值对比分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 业绩约束下的高管期权激励作用分析 |
| 5.1 股价激励作用比较 |
| 5.1.1 同等股数下不同种类期权主观股价激励作用比较 |
| 5.1.2 同等股数下不同种类期权行权股价激励作用比较 |
| 5.1.3 同等价值下不同种类期权主管股价激励作用比较 |
| 5.1.4 同等价值下不同种类期权行权股价激励作用比较 |
| 5.2 业绩激励作用比较 |
| 5.2.1 同等股数下不同期权业绩激励作用比较 |
| 5.2.2 同等股数下不同种类期权行权业绩激励作用比较 |
| 5.2.3 同等价值下不同种类期权业绩激励作用比较 |
| 5.2.4 同等价值下不同种类期权行权业绩激励作用比较 |
| 5.3 公司风险对期权价值与激励作用影响 |
| 5.3.1 比较不同beta系数下,不同期权的主观价值 |
| 5.3.2 不同期权的bVegga系数比较 |
| 5.3.3 不同beta系数下的不同期权的Delta值比较 |
| 5.4 期权激励作用与公司信息披露强度分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 业绩约束下高管期权对上市公司股价和业绩激励作用实证检验 |
| 6.1 业绩约束下的高管期权激励作用途径分析 |
| 6.2 假设建立和实验设计 |
| 6.2.1 假设提出 |
| 6.2.2 样本与变量选择 |
| 6.3 模型建立 |
| 6.4 实证结果与分析 |
| 6.4.1 数据统计信息描述 |
| 6.4.2 实证结果 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 业绩约束高管期权对上市公司风险特征影响实证检验 |
| 7.1 上市公司风险特征与业绩约束高管期权关系理论分析 |
| 7.2 假设建立和变量选取 |
| 7.2.1 假设建立 |
| 7.2.2 变量选取 |
| 7.3 样本选择与统计信息 |
| 7.3.1 样本选择 |
| 7.3.2 统计信息 |
| 7.4 实证模型与计量结果 |
| 7.4.1 高管期权对公司融资风险特征实证研究 |
| 7.4.2 高管期权对公司系统性风险和非系统性风险影响的实证分析 |
| 7.4.3 高管期权对公司股票价格崩盘风险的影响 |
| 7.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（7）中国上市公司股权激励问题研究（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 问题的提出及国内外的研究现状 |
| 一、问题的提出 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、国内研究现状 |
| 第二节 股权激励理论综述 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、人力资本产权理论 |
| 三、剩余索取权理论 |
| 四、博弈论 |
| 五、激励理论发展的新趋势 |
| 第三节 研究的思路与方法和结构框架 |
| 一、研究的基本思路与方法 |
| 二、本文的结构框架 |
| 三、本文的主要创新 |
| 第二章 股权激励制度的运作机理与海外实践 |
| 第一节 股权激励简述 |
| 一、股权激励的基本概念 |
| 二、股权激励的运作原理 |
| 三、股权激励的成本分析 |
| 四、股权激励的效率分析 |
| 五、股权激励的定价分析 |
| 第二节 股权激励在海外的发展与实践 |
| 一、现代股权激励制度在海外的起源和发展 |
| 二、海外股权激励的发展特点及其背景分析 |
| 三、海外股权激励相关法律制度和监管分析 |
| 第三节 海外股权激励实践的效果分析 |
| 一、海外股权激励的实施效果 |
| 二、海外股权激励制度的缺陷 |
| 第四节 小结 |
| 第三章 我国上市公司股权激励的发展与实践 |
| 第一节 我国股权激励制度的发展历程 |
| 一、我国企业薪酬制度的历史演进 |
| 二、我国股权激励制度的发展进程 |
| 第二节 上市公司股权激励政策演变分析 |
| 一、监管方政策演变分析 |
| 二、出资方政策演变分析 |
| 第三节 上市公司股权激励的国内实践 |
| 一、实施股权激励需履行的主要程序 |
| 二、上市公司施行股权激励的总体概貌 |
| 三、上市公司股权激励方案的特征 |
| 四、股权激励方案实施主体的特征 |
| 第四节 小结 |
| 第四章 我国上市公司股权激励中管理层机会主义行为分析 |
| 第一节 上市公司股权激励的市场反应分析 |
| 一、研究方法和样本选取 |
| 二、短窗口的市场反应 |
| 第二节 股权激励与会计稳健性关系分析 |
| 一、模型设计 |
| 二、描述性统计 |
| 三、回归结果 |
| 第三节 小结 |
| 第五章 我国上市公司股权激励问题分析 |
| 第一节 股权激励方案的共性问题分析 |
| 一、股权激励的授予决策 |
| 二、股权激励的授予对象 |
| 三、股权激励的行权价格 |
| 四、股权激励的授予数量 |
| 五、股权激励的行权条件 |
| 第二节 股权激励配套制度的问题分析 |
| 一、信息披露问题 |
| 二、会计处理问题 |
| 三、税收支持问题 |
| 第三节 国有上市公司股权激励中的相关问题分析 |
| 一、国有上市公司的委托代理问题较复杂 |
| 二、国有上市公司对经营者的监督约束机制较为薄弱 |
| 三、推进国有上市公司股权激励的制度建议 |
| 第四节 民营上市公司股权激励中的相关问题分析 |
| 一、民营公司自身特点决定其股权激励的重要性 |
| 二、民营上市公司股权激励面临的主要问题 |
| 三、推进民营上市公司股权激励的关键点 |
| 第五节 小结 |
| 第六章 结论与建议 |
| 一、股权激励的推进需要政府的政策支持 |
| 二、股权激励潜在的负面效应需要积极防范 |
| 三、股权激励方案的科学性需要予以足够重视 |
| 四、改进国有企业股权激励的两大关键 |
| 五、改进民营企业股权激励的两大关键 |
| 附录一 检验市场反应的样本公司股权激励情况表 |
| 附录二 部分上市公司股权激励行权条件一览表 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）国资控股、政府干预与股权激励有效性（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 第二节 研究问题与研究思路 |
| 第三节 研究内容与结构安排 |
| 第四节 研究发现与可能的创新之处 |
| 第二章 股权激励效应:文献综述 |
| 第一节 国外关于股权激励效应的争议与检验 |
| 一、作为解决代理冲突手段的股权激励 |
| 二、作为代理问题来源的股权激励 |
| 三、简评与启示 |
| 第二节 国内关于股权激励效应的研究 |
| 一、规范性的探讨 |
| 二、高管持股激励效应的实证分析 |
| 三、股票期权激励效应的实证检验 |
| 第三章 我国股权激励的发展与现状 |
| 第一节 作为产权制度改革的高管人员持股阶段 |
| 第二节 “变通”股权激励的探索阶段 |
| 一、“变通”股权激励的探索历程 |
| 二、“变通”股权激励的方式 |
| 第三节 真正意义上的股权激励阶段 |
| 一、实施股权激励的制度环境之改善 |
| 二、实施股权激励的法律障碍之消除 |
| 三、股权激励现状之考察 |
| 第四章 国资控股、政府干预与股权激励有效性的理论分析 |
| 第一节 国资控股与我国上市公司的治理特征 |
| 一、国资控股与政府干预 |
| 二、国资控股与内部人控制 |
| 三、国资控股、控制权结构与公司治理特征 |
| 四、国资控股、董事会结构与公司治理特征 |
| 五、国资控股、高管的行政任命制与经理人市场 |
| 第二节 国资控股、政府干预与股权激励有效性的影响机理分析 |
| 一、股权激励内在机制剖析 |
| 二、国资控股、政府干预对股权激励有效性的影响 |
| 第五章 国资控股、政府干预与股权激励计划的选择——基于2006年股权激励制度改革后数据的实证分析 |
| 第一节 研究假说和研究设计 |
| 一、研究假说 |
| 二、研究设计 |
| 第二节 检验结果及分析:国资控股、政府干预与股权激励计划选择 |
| 一、多元回归结果与分析 |
| 二、稳健性分析 |
| 三、研究结论与总结 |
| 第三节 检验结果与分析:国资控股、政府干预与股权激励强度 |
| 一、多元回归结果与分析 |
| 二、稳健性分析 |
| 三、研究结论与总结 |
| 第六章 国资控股、政府干预与股权激励效应——基于2006年股权激励制度改革后数据的实证分析 |
| 第一节 研究假说和研究设计 |
| 一、研究假说 |
| 二、研究设计 |
| 第二节 检验结果及分析 |
| 一、多元回归结果与分析 |
| 二、改变政府干预度量方法的进一步回归分析 |
| 三、改变因变量度量方法的进一步检验 |
| 四、研究结论与总结 |
| 第七章 研究结论与局限性 |
| 第一节 研究结论与启示 |
| 第二节 研究局限性与未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 附录 |
（9）我国企业人力资本定价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 理论意义 |
| 1.1.3 现实意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究回顾 |
| 1.2.1.1 人力资本概念的提出 |
| 1.2.1.2 人力资本定价的研究和发展 |
| 1.2.2 国内研究回顾 |
| 1.2.3 综合评述 |
| 1.3 重要概念界定、研究思路及创新之处 |
| 1.3.1 重要概念的界定 |
| 1.3.2 本文研究思路 |
| 1.3.3 创新之处 |
| 2 人力资本定价相关理论 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.2 人力资本产权理论 |
| 2.3 委托一代理理论 |
| 2.4 风险理论 |
| 3 人力资本的价值构成及影响因素分析 |
| 3.1 人力资本的价值构成 |
| 3.2 人力资本定价影响因素 |
| 3.2.1 人力资本投资分析 |
| 3.2.1.1 人力资本投资理论 |
| 3.2.1.2 人力资本投资的范围 |
| 3.2.2 激励 |
| 3.2.2.1 激励理论 |
| 3.2.2.2 物质、精神、竞争机制激励的作用 |
| 4 我国企业人力资本定价机制及主要问题 |
| 4.1 我国人力资本现状 |
| 4.1.1 我国人力资本投资现状 |
| 4.1.2 激励制度现状 |
| 4.2 基于年薪制的企业人力资本定价机制 |
| 4.2.1 准公务员型模式 |
| 4.2.2 一揽子型模式 |
| 4.2.3 非持股多元化型模式 |
| 4.2.4 持股多元化型模式 |
| 4.2.5 分配权型模式 |
| 4.2.6 年薪制定价制度存在的问题 |
| 4.3 基于股票期权制的企业人力资本定价结构 |
| 4.3.1 股票期权制的发展 |
| 4.3.2 实施股票期权制的意义 |
| 4.3.3 我国实施股票期权制的主要方案及存在问题 |
| 4.3.3.1 实施股票期权激励的主要模式 |
| 4.3.3.2 股票期权定价的问题分析 |
| 5 我国企业人力资本定价体系的完善建议 |
| 5.1 建立健全有效地人力资本市场环境 |
| 5.2 完善企业治理结构 |
| 5.3 建立科学合理的薪酬体制 |
| 5.4 完善相应法制环境 |
| 5.5 完善我国企业人力资本产权制度 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 |
| 详细摘要 |
（10）经理人股票期权会计处理方法研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 美国股票期权会计准则发展历程 |
| 1.2.2 其他国家（组织）会计准则概述 |
| 1.2.3 我国学者对股票期权会计处理方法的观点 |
| 1.3 研究思路、框架结构和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路和框架结构 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文主要创新 |
| 第二章 经理人股票期权会计的理论基础 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.2 委托代理理论 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.4 人力资源会计理论 |
| 第三章 我国经理人股票期权会计准则执行现状及其存在的问题 |
| 3.1 经理人股票期权的概念 |
| 3.1.1 经理人股票期权的含义 |
| 3.1.2 经理人股票期权的要素 |
| 3.1.3 经理人股票期权交易过程 |
| 3.2 我国经理人股票期权会计准则执行现状 |
| 3.2.1 我国经理人股票期权会计确认规定及执行情况简述 |
| 3.2.2 我国经理人股票期权会计计量规定及执行情况简述 |
| 3.2.3 我国经理人股票期权会计披露规定及执行情况简述 |
| 3.3 我国经理人股票期权会计处理存在的问题 |
| 3.3.1 我国经理人股票期权会计确认存在的问题 |
| 3.3.2 我国经理人股票期权会计计量存在的问题 |
| 3.3.3 我国经理人股票期权会计披露存在的问题 |
| 第四章 经理人股票期权的经济实质 |
| 4.1 经理人股票期权是企业与经营者之间的交易 |
| 4.2 经理人股票期权的交易对象是经营者的隐性人力资本 |
| 4.3 企业通过股票期权对经营者隐性人力资本的控制 |
| 4.4 经理人股票期权交易导致了企业经济利益流出 |
| 4.5 经营者隐性人力资本报酬的来源 |
| 第五章 经理人股票期权会计确认问题研究 |
| 5.1 会计确认基本理论 |
| 5.1.1 会计确认含义及标准 |
| 5.1.2 会计确认是一个动态的过程 |
| 5.2 经理人股票期权的会计确认 |
| 5.2.1 经理人股票期权的会计确认要素 |
| 5.2.2 经理人股票期权的会计确认时点 |
| 第六章 经理人股票期权会计计量和披露问题研究 |
| 6.1 经理人股票期权会计计量问题研究 |
| 6.1.1 会计计量基本概念 |
| 6.1.2 经理人股票期权交易的计量对象 |
| 6.1.3 经理人股票期权的计量属性 |
| 6.1.4 经理人股票期权的计量方法 |
| 6.1.5 对经理人股票期权进行计量的案例研究 |
| 6.2 经理人股票期权会计披露问题研究 |
| 6.2.1 经理人股票期权的表内确认 |
| 6.2.2 经理人股票期权的表外披露 |
| 第七章 完善我国经理人股票期权会计处理的建议 |
| 7.1 完善我国经理人股票期权会计确认的建议 |
| 7.2 完善我国经理人股票期权会计计量的建议 |
| 7.3 完善我国经理人股票期权会计披露的建议 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A：研究生期间科研情况 |
| 附录 B：美国经理人股票期权会计准则汇总表 |
四、经营者股票期权激励的定价问题研究（论文参考文献）
- [1]雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究[D]. 陈树德. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [2]股权激励、管理层私人信息与管理层行为研究[D]. 邱强. 中国矿业大学, 2021(02)
- [3]中衡设计股权激励定价及实施效果研究[D]. 潘昊宇. 北京交通大学, 2019(01)
- [4]中国股票期权激励合约行权定价理论与实证研究[D]. 何妍. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [5]管理层能力、股票期权再定价与高管离职[D]. 王龙. 安徽工业大学, 2019(02)
- [6]业绩约束下的上市公司高管期权定价模型和激励作用研究[D]. 马可为. 吉林大学, 2018(12)
- [7]中国上市公司股权激励问题研究[D]. 卢雄鹰. 华东师范大学, 2013(10)
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- [10]经理人股票期权会计处理方法研究[D]. 汤洋. 长沙理工大学, 2010(05)