一、9个HR总监的10年（论文文献综述）
徐泽磊[1]（2021）在《积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究》文中认为华为从1987年2万元人民币起家,到2018年总营业收入近7000亿人民币,首次突破千亿美元大关,华为因此而成为千亿美元的企业。5G时代的到来,标志着华为在技术标准、专利、基站设备、协议支持等方面已处于国际领先地位;标志着华为已掌握了制定新一代移动标准的话语权;标志着华为站在了通讯行业产业链的最顶端。华为的成长与蜕变,不仅是中国制造的象征,中国企业的骄傲,同时引领了世界通讯行业的发展。而华为的这些骄人的战绩,与任正非的非凡管理思想、经营理念和领导行为密不可分。任正非所表现的带领企业走出低谷,走向成功;发现企业优势、发扬其优势、面对困难不畏惧、不放弃,不忘初衷的领导行为,被称为积极领导行为。积极领导行为又称为积极领导。积极领导是指领导者关注组织及成员优势、能力和潜力,培养其向善（美德）取向,并帮助组织及成员取得非凡的、惊人的、超出预期成就的积极领导行为。学术界对积极领导份外关注,虽然在积极领导的测量、积极领导的形成和积极领导的影响结果方面,取得一些研究成果,但仍存在以下不足:（1）未能从如何建立珠穆朗玛峰目标视角测量积极领导在现有“建立和实现珠穆朗玛峰目标”的维度测量中,忽略了建立什么样的目标、如何建立这些目标的关键内容,不利于珠穆朗玛峰目标的实现,也不利于学术界深入理解与测试积极领导,难以为积极领导的管理实践提供切实、有效的指导。（2）未能从有效实现珠穆朗玛峰目标视角测量积极领导在现有“建立和实现珠穆朗玛峰目标”的题项中,忽略了实现目标最本质的内容,不利于珠穆朗玛峰目标的实现,不利于学界对积极领导的准确理解,难以为积极领导的管理实践提供强有力的理论依据。（3）缺少通过认知—情感加工系统揭示心理韧性影响积极领导形成的动态中介机制研究由于积极领导是一个动态的行为,因此,研究积极领导需要随着时间的推移进行动态分析。然而,目前基于积极领导的研究,却忽略了其动态性的特点。认知情感加工系统（Cognitive Affective Processing System,CAPS）具有可被激活性、动态性且是行为的直接决定因素等特点。所以,CAPS是揭示心理韧性动态影响积极领导形成的重要途径。然而,在目前研究中,却忽略了这个重要的作用路径,不利于心理韧性对积极领导的动态影响机制研究,不利于对积极领导形成的全面理解和掌握。（4）缺乏积极领导对工作绩效作用机制的研究,更缺乏积极领导对创新绩效和组织公民行为作用机制的研究以往积极领导对工作绩效影响的研究,多数集中在积极领导对工作绩的直接影响,缺乏积极领导对工作绩效作用机制的研究,更缺乏积极领导对工作绩效中创新绩效和组织公民行为作用机制的研究。然而,积极领导对工作绩效影响机制研究,不仅加深了积极领导对工作绩效影响的认知,丰富了积极领导影响效果的理论研究,而且还能使组织中的领导者利用已发现的中介机制和边界条件,有效地控制积极领导对工作绩效的影响。更为重要的是,由于积极领导的首要目标就是帮助组织成员实现非凡业绩,而非凡业绩能从工作绩效中的创新绩效得到更好的体现;同时非凡业绩的实现也离不开对角色外绩效的投入,而角色外的投入能从工作绩效中的组织公民行为维度得以充分体现。然而,现有的研究却缺乏积极领导对创新绩效和组织公民行为影响机制的研究,不利于丰富积极领导的理论研究,难以有效指导管理实践。（5）缺乏对积极领导的动态、跨层次、混合方法的研究现有对积极领导更偏重的是静态、截面研究。然而,积极领导是一种动态行为。但是,目前研究却忽略了动态数据的获得。同时,对积极领导更关注的是个体层面的研究,忽略了多层次、跨层次分析法的应用,不利于对积极领导的形成及作用效果的更全面理解。基于以上研究不足,本文的研究内容是（1）修订积极领导的测量量表（子研究1）;（2）从心理韧性视角揭示积极领导的动态形成机制（子研究2）;（3）从影响效果角度揭示积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用机制（子研究3）。本文采用的是定性与定量相结合的研究方法,对于子研究1,首先通过相关文献回顾和35名领导的深度访谈,对积极领导内涵和维度进行识别,生成量表题项,之后历经二次问卷调查,通过获得233份有效问卷和325份有效问卷,优化量表题项,最终通过325份有效问卷对修订的量表进行验证。对于子研究2,在预调查的基础之上,进行了正式调查。正式调查以企业中的领导者为调查对象,通过自评方式,二时段、每时段间隔4周等方式,共获取有效问卷286份。对于子研究3,在预调查的基础之上,进行了正式调查。正式调查以企业的团队主管和直属员工为调查对象,通过自评与他评相结合,二时段、每时段间隔4周等方式,获取61个团队,共计248套有效问卷。本文的研究结论（1）从“积极沟通”、“积极意义”、“发现优势”、“真正乐观”四维度测量积极领导,更具科学性和实用性;（2）心理韧性是促使积极领导形成的重要前因变量;（3）积极情绪和自我调节能力能揭示心理韧性促使积极领导形成的中介机制;（4）组织间竞争是心理韧性促使积极领导形成的边界条件;（5）创新绩效和组织公民行为是积极领导的重要结果变量;（6）领导认同感能揭示积极领导对创新绩效作用的中介机制,能揭示积极领导对组织公民行为作用的中介机制;（7）主动性人格是积极领导与领导认同感关系间重要的边界条件。本文理论贡献体现在（1）修订了积极领导的测量量表;（2）验证了心理韧性对积极领导具有显着的正向影响;（3）揭示了心理韧性对积极领导影响的动态中介机制;（4）识别出了在心理韧性与积极领导之间的动态中介机制存在的边界条件;（5）验证了积极领导对创新绩效和组织公民行为具有正向影响;（6）揭示了积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用机制。本文研究理论意义体现在:（1）加深了对积极领导概念、内涵的理解;（2）补充了积极领导的形成机制研究;（3）增加了积极领导的作用效果研究;（4）拓展了认知情感加工系统（CAPS）、特质激活理论和社会认知等理论的应用。同时本文研究结论从（1）“积极沟通”、“积极意义”、“发现优势”和“真正乐观”甄别和培养积极领导行为;（2）提高领导者的心理韧性,促使积极领导行为产生;（3）提高积极情绪和自我调节能力中介效应,有助于提升心理韧性对积极领导的影响;（4）提高领导认同感,有助于提升积极领导对员工创新绩效和组织公民行为的影响;（5）高主动性人格的员工,有助于其对积极领导认同感的提升,进而有助于员工创新绩效和组织公民行为的提升等方面,为企业（组织）发现、培养积极领导,激发员工实现非凡业绩,助力企业实现非凡目标提供理论依据。
张雪[2]（2021）在《基于文本挖掘的人力资源岗位胜任力模型构建及其应用研究》文中研究指明
汤莉[3]（2021）在《组织变革下JM企业HRBP改进研究》文中进行了进一步梳理
吕秦玥[4]（2021）在《HR房地产公司财务风险控制研究》文中研究指明
卞文欣[5]（2021）在《C公司中国公司员工职业生涯管理研究》文中研究说明
卢彦熹[6]（2021）在《基于AMO理论模型的精益医疗激励水平评价指标体及其应用》文中指出
矫汝斌[7]（2021）在《基于价值链的Z装备制造公司成本管理研究》文中研究指明随着经济的发展、科学技术的进步以及全球性竞争的加剧,传统的成本管理模式已不能适应新的经济环境。企业应主动改变传统的成本管理理念,积极采用现代成本管理方法。而价值链成本管理从战略的维度、价值链联盟企业的空间维度、全生命周期的时间维度,融合了价值链理论和成本管理理论,要求企业既要考虑自身的利益又要统筹兼顾与利益相关者的互动与合作。实施基于价值链的成本管理是保证企业成本优势有效的手段,是企业提高经济效益、增强市场竞争力的重要途径。因此,将传统的成本管理模式提升至价值链成本管理模式,可以有效降低成本,提高成本管理水平,增强市场竞争力,使企业保持持续性竞争优势。本文从理论研究入手,结合实地调查,以Z装备制造公司为研究对象,对其实施价值链成本管理进行研究。首先广泛阅读国内外学者对价值链和价值链成本管理的研究内容,深入了解价值链和价值链成本管理的相关理论知识,并总结梳理了国内外学者对此方面的研究成果。其次,通过在Z装备制造公司实地调研,从竞争环境、经营状况、成本构成以及成本管理效果等方面分析了Z装备制造公司成本管理现状,并提出公司在现行的成本管理模式下存在的问题,及实施价值链成本管理的必要性和可行性。再次,从内部价值链和外部价值链两个方面进行Z装备制造公司价值活动的识别和分析,为Z装备制造公司设计价值链成本管理方案。最后为Z装备制造公司提出实施价值链成本管理的保障措施。本文通过理论和实践研究表明,Z装备制造公司当前的成本管理模式在引入价值链理念后,能够帮助公司创造新的竞争优势,为公司实现长期发展战略奠定基础,也为装备制造行业中的其他企业提供一定的借鉴。
赵雷贺[8]（2021）在《A公司人力资源数字化转型策略研究》文中研究指明近年来,企业营商环境发生了巨大变化,为更好地应对不确定性,企业对人力资源部门提出了全新的时代要求。传统工作流程并不能帮助企业实现更为灵活、精细化的管理,也无法让人力资源产出更多的价值。人力资源的价值产出,已直接关乎到整个企业的价值产出。2020年市场对风机需求激增,风机厂商A公司的销售额增加了5倍,业务量的骤增使人力资源管理问题愈加凸显,高管意识到人力资源数字化转型迫在眉睫。本研究通过访谈、调查问卷、资料阅读和现场查看的方式,对A公司人力资源现状做了充分调研,分析总结出A公司人力资源管理存在的主要问题:组织架构问题,业务流程标准化科学化不足,人力资源管理系统功能落后业务覆盖不全,数据质量问题,全员数字化意识偏低,缺乏应对疫情的灵活办公模式,员工体验差等。针对以上问题提出相应的解决方案,通过数字化转型手段提升A公司的人力资源管理效能,为A公司整体业务战略的实施保驾护航。转型方案思路主要来自企业数字化转型相关理论、领先企业的对标借鉴和A公司人力资源管理实际。最终确定几大转型方向:组织架构调整,人力资源业务流程再造,人力资源管理系统优化升级,发挥数据价值,打造数字化人才组织,推行远程线上办公等。本文对转型策略的实施过程和结果也做了具体阐述,通过策略的实施落地来验证转型策略的有效性,人力资源数字化转型是一个不断迭代的过程,通过一次次的升级优化来不断提升人力资源数字化水平。A公司数字化转型策略的实施,使人力资源运营效率得到大幅提升,员工满意度获得大幅改善,人力资源管理进入数字化管理时代。该策略解决企业自身人力资源管理问题的同时,对同行业人力资源数字化转型也具有借鉴参考价值。
肖本红[9]（2021）在《KM中药厂薪酬体系优化研究》文中提出随着现代社会的进步,生活节奏的加快,生活压力也越来越大,人们对于健康问题越来越关注。根据Frost&Sullivan的相关分析报告看,全球医药市场在2019年总量已达13245亿美元,到2024年预计到将达到16395亿美元;2020年,我国健康产业产值达到8万亿,预计2030年达到16万亿。经济的发展促进了人们消费观念的转变,加之未来人口老龄化加剧,信息时代的发展,给医药行业带来了新的机遇与挑战。2020年,受新冠疫情的影响,全球更加注重医疗卫生事业的发展,中国传统的中医药行业也迎来了一波新的行情,同时,激烈的市场竞争也对中医药企业的发展提出新的要求。KM中药厂是云南本土上市公司旗下全资子公司,是一家发展历史悠久,具有一定规模的中药制药企业。本研究以KM中药厂薪酬体系优化为研究对象,通过实地考察、调查问卷、员工访谈等,全面分析了KM中药厂人力资源管理的现状,在人力资源管理以及薪酬体系设计相关理论研究的基础上,统计、分析调研资料,理论与实践相结合,找出其目前存在的问题。从薪酬战略规划、薪酬公平与满意度、薪酬合理性、薪酬结构等几个方面梳理出KM中药厂薪酬体系的不足之处,并从薪酬组织结构、薪酬制度、薪酬结构、绩效考评等方面对存在问题的原因进行了分析。在此基础上,利用薪酬管理理论从薪酬设计目标、设计原则、薪酬的基本职能几个方面提出薪酬优化的基本方案,从薪酬设计流程、薪酬战略确定、岗位分析与评价、薪酬体系与结构设计等几个方面阐述了KM中药厂薪酬体系优化设计主要内容;并从加强薪酬总额的管控力度、优化加班制度、绩效考核与薪酬的合理挂钩、建立科学薪酬的调整机制、增加薪酬透明度、建立薪酬管理体系的监测评估与改进机制六个方面提出了薪酬优化的对此建议。此外,为了保障新的薪酬体系可以顺利实施,本文还从组织人员保障、制度保障、资金保障、企业文化保障四个方面提出了薪酬体系优化设计的相关保障措施建议。
黄芙蓉[10]（2021）在《Y公司人力资源业务合作伙伴模式实践应用研究》文中进行了进一步梳理在“产业升级”“互联网+”“人才争夺战”的大背景下,企业经营面临着前所未有的竞争,互联网+的大浪潮,也让更多有创业梦想的年轻人加入,使得整个行业从产品到服务都在经历着革命性的颠覆。企业想要打造其竞争优势并持续发展,需要牢牢地把握好人的要素,于是开始纷纷学习国外先进的管理理念,来进行人力资源管理的创新优化。Y公司就是由四个在校大学生在这股浪潮中创立并成长起来的企业,而作为轻资产的互联网公司,人才的重要性尤为突出。本文选择Y公司为研究对象,对其进行产业分析和现行人力资源组织体系研究,通过内部抽样问卷和访谈求证,找出公司现阶段人力资源模式出现的关键问题及其形成原因,问题主要有以下五方面:HR各个模块之间缺乏联动各自为战、HR面临信任危机、公司人员配置不完善、岗位职责不清晰、激励奖惩制度不合理。针对这些问题和Y公司的实际情况,本文尝试将人力资源业务合作伙伴的标准模式因地制宜地应用到Y公司当中,设计了Y公司的HRBP组织框架,对HRBP模式下的业务流程按照五个问题进行针对性对应设置。同时,探讨该模式要在Y公司发挥其价值,需要从高层宣导,得到高管的支持,业务部门全员统一思想,并做好HRBP团队建设。本文对HRBP模式的构建及实施策略是针对Y公司现阶段情况来制定的,在应用过程中,要根据企业发展及市场变化,及时做出优化。改革并不是一蹴而就的,需要不断探索与调整,最终实现用适合的人力资源模式来打造公司竞争优势,驱动业务发展,推动战略实现。笔者期望借本文抛砖引玉,让更多优秀的人力资源工作者不断探求人力资源业务合作模式在各种不同规模不同类型企业的有效性,逐步提高全行业的人力资源管理水平。同时,以Y公司为样本摸索出这一类型企业在实践中,该如何通过管理模式的改革来提升HR整体价值,支持企业战略可持续发展,并试图找出人力资源业务合作模式在企业内的实践规律,丰富该模式的案例及相关理论。
二、9个HR总监的10年（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、9个HR总监的10年（论文提纲范文）
（1）积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第2章 文献回顾与评述 |
| 2.1 积极领导的概念与测量 |
| 2.1.1 积极领导的概念 |
| 2.1.2 积极领导与相关概念的比较 |
| 2.1.3 积极领导的维度与测量 |
| 2.2 积极领导的形成 |
| 2.2.1 自我构建对积极领导的影响 |
| 2.2.2 人格特质对积极领导的影响 |
| 2.2.3 环境因素对积极领导的影响 |
| 2.3 积极领导的影响结果 |
| 2.3.1 积极领导对个体层面的影响 |
| 2.3.2 积极领导对团队层面和组织层面的影响 |
| 2.4 积极领导的研究评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 积极领导的量表修订 |
| 3.1 问题提出 |
| 3.2 概念、内涵与维度识别 |
| 3.2.1 积极领导的概念与内涵 |
| 3.2.2 积极领导的维度识别 |
| 3.2.3“发现优势”维度测量的理论基础 |
| 3.2.4“真正乐观”维度测量的理论基础 |
| 3.3 生成量表题项 |
| 3.3.1 初始题项的生成 |
| 3.3.2 内容效度评估 |
| 3.4 优化量表题项 |
| 3.4.1 数据收集 |
| 3.4.2 探索性因子分析 |
| 3.4.3 内部一致性评估 |
| 3.4.4 验证性因子分析 |
| 3.5 量表验证 |
| 3.5.1 研究假设 |
| 3.5.2 测量量表 |
| 3.5.3 数据分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 心理韧性对积极领导的影响机制 |
| 4.1 问题提出 |
| 4.2 理论基础与理论模型构建 |
| 4.2.1 认知—情感加工系统理论与应用 |
| 4.2.2 特质激活理论与应用 |
| 4.2.3 理论模型的形成 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 心理韧性对积极领导的直接影响 |
| 4.3.2 积极情绪和自我调节能力的中介作用 |
| 4.3.3 组织间竞争的调节作用 |
| 4.4 问卷设计与调查 |
| 4.4.1 测量工具 |
| 4.4.2 预调查与问卷修正 |
| 4.4.3 正式调查 |
| 4.5 数据处理与分析 |
| 4.5.1 描述性统计分析 |
| 4.5.2 信度分析 |
| 4.5.3 效度分析 |
| 4.5.4 共同方法偏差检验 |
| 4.5.5 相关分析 |
| 4.5.6 假设检验 |
| 4.5.7 研究结果与讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用效果 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 理论基础与理论模型构建 |
| 5.2.1 社会认知理论与应用 |
| 5.2.2 理论模型的形成 |
| 5.3 研究假设 |
| 5.3.1 积极领导对创新绩效和组织公民行为的直接影响 |
| 5.3.2 领导认同感的中介作用 |
| 5.3.3 主动性人格在积极领导与领导认同感关系间的调节作用 |
| 5.4 问卷设计与调查 |
| 5.4.1 测量工具 |
| 5.4.2 预调查与问卷修正 |
| 5.4.3 正式调查 |
| 5.5 数据处理与分析 |
| 5.5.1 描述性统计分析 |
| 5.5.2 信度分析 |
| 5.5.3 效度分析 |
| 5.5.4 共同方法偏差检验 |
| 5.5.5 数据聚合检验 |
| 5.5.6 相关分析 |
| 5.5.7 假设检验 |
| 5.5.8 研究结果与讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（7）基于价值链的Z装备制造公司成本管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 概念界定和相关理论概述 |
| 2.1 价值链理论 |
| 2.1.1 价值链的概念 |
| 2.1.2 价值链的基本内容 |
| 2.2 成本管理理论 |
| 2.2.1 成本管理的基本内容 |
| 2.2.2 成本管理的工具方法 |
| 2.3 价值链成本管理理论 |
| 2.3.1 价值链成本管理的基本内容 |
| 2.3.2 价值链成本管理的工具方法 |
| 第三章 Z装备制造公司成本管理现状及存在的问题 |
| 3.1 Z装备制造公司概况 |
| 3.1.1 Z装备制造公司简介 |
| 3.1.2 Z装备制造公司行业地位 |
| 3.2 Z装备制造公司竞争环境分析 |
| 3.2.1 Z装备制造公司SWOT分析 |
| 3.2.2 Z装备制造公司波特五力分析 |
| 3.3 Z装备制造公司成本管理现状分析 |
| 3.3.1 总体经营状况 |
| 3.3.2 成本构成分析 |
| 3.3.3 成本管理内容 |
| 3.3.4 成本管理效果 |
| 3.4 Z装备制造公司成本管理存在的问题 |
| 3.4.1 价值链成本管理意识薄弱 |
| 3.4.2 原有的成本管理方法落后、未使用先进的工具 |
| 3.4.3 成本管理范围狭小、未涵盖价值链全部活动 |
| 3.4.4 产品成本核算中的间接费用分配缺乏合理性 |
| 3.5 Z装备制造公司实施价值链成本管理的必要性与可行性 |
| 3.5.1 必要性分析 |
| 3.5.2 可行性分析 |
| 第四章 Z装备制造公司价值链成本管理方案设计 |
| 4.1 Z装备制造公司价值链分析 |
| 4.1.1 Z装备制造公司内部价值链分析 |
| 4.1.2 Z装备制造公司外部价值链分析 |
| 4.2 Z装备制造公司价值链成本动因分析 |
| 4.2.1 结构性成本动因分析 |
| 4.2.2 执行性成本动因分析 |
| 4.3 Z装备制造公司价值链成本管理方案设计的总体思路 |
| 4.4 Z装备制造公司价值链成本管理方案 |
| 4.4.1 内部价值链成本管理方案 |
| 4.4.2 外部价值链成本管理方案 |
| 4.5 Z装备制造公司实施价值链成本管理的效果预测 |
| 第五章 Z装备制造公司价值链成本管理实施保障措施 |
| 5.1 建立价值链企业协同信息管理系统 |
| 5.2 培育价值链企业间相互信任关系 |
| 5.3 激励价值链企业维持长期战略合作关系 |
| 5.4 定期对价值链企业进行综合评估 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（8）A公司人力资源数字化转型策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.2 论文结构 |
| 1.3 研究方法与研究思路 |
| 2 人力资源数字化转型相关理论概述 |
| 2.1 人力资源管理系统 |
| 2.2 企业数字化转型 |
| 2.3 人力资源数字化转型 |
| 3 A公司人力资源管理数字化现状和问题 |
| 3.1 A公司简介 |
| 3.2 A公司人力资源管理现状调研 |
| 3.2.1 A公司人力资源管理现状调查 |
| 3.2.2 人力资源部组织架构现状介绍 |
| 3.2.3 管理制度和业务流程现状介绍 |
| 3.2.4 人力资源管理系统现状介绍 |
| 3.3 A公司人力资源管理存在的问题 |
| 3.3.1 组织架构问题 |
| 3.3.2 业务流程标准化科学化不足 |
| 3.3.3 HRMS系统功能落后业务覆盖不全 |
| 3.3.4 数据质量问题 |
| 3.3.5 全员数字化意识有待提高 |
| 3.3.6 缺乏应对疫情的灵活办公模式 |
| 3.3.7 员工体验差 |
| 4 A公司人力资源数字化转型策略制定 |
| 4.1 组织架构调整 |
| 4.1.1 增加管理层级 |
| 4.1.2 赋予数字化更多权力倾斜 |
| 4.2 HR业务流程再造 |
| 4.3 HRMS优化升级 |
| 4.3.1 主HR系统SHR优化升级 |
| 4.3.2 优化系统接口 |
| 4.3.3 最大化业务流程线上化 |
| 4.4 发挥数据价值 |
| 4.4.1 开展数据治理 |
| 4.4.2 引入数据分析和应用 |
| 4.5 打造数字化人才 |
| 4.5.1 外部引进 |
| 4.5.2 内部培养 |
| 4.6 推行远程线上办公 |
| 4.6.1 搭建内部互动社区 |
| 4.6.2 搭建远程办公管理运营体系 |
| 5 A公司HR数字化转型策略实施与保障措施 |
| 5.1 实施HR部门组织架构调整 |
| 5.1.1 新的人力资源部门组织架构宣贯 |
| 5.1.2 关键岗位配齐 |
| 5.2 开展流程标准化项目 |
| 5.2.1 立项正式启动项目 |
| 5.2.2 人力资源管理流程现状调研 |
| 5.2.3 制定标准化人力资源管理流程 |
| 5.3 启动HRMS转型升级项目 |
| 5.3.1 优化SHR系统 |
| 5.3.2 优化系统接口 |
| 5.3.3 开发一站式入职小程序 |
| 5.4 搭建A公司数据中台 |
| 5.4.1 A公司数据中台数据更新要求 |
| 5.4.2 A公司数据中台数据提取规则 |
| 5.4.3 部署数据分析和应用功能 |
| 5.4.4 数据应用案例 |
| 5.5 搭建数字化人才 |
| 5.5.1 外部引进 |
| 5.5.2 内部培养 |
| 5.6 推行远程线上办公 |
| 5.6.1 制定远程办公制度和流程 |
| 5.6.2 搭建远程办公管理系统 |
| 5.6.3 宣贯持续推行远程办公 |
| 5.6.4 远程办公执行结果总结 |
| 5.7 保障措施 |
| 5.7.1 一把手背书 |
| 5.7.2 数字化项目质量优先 |
| 5.7.3 数字化运营常态化 |
| 5.7.4 塑造合作理念 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）KM中药厂薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景 |
| 第二节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究内容与技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、技术路线 |
| 第四节 研究方法 |
| 第五节 创新之处 |
| 第二章 相关理论与国内外文献研究综述 |
| 第一节 相关理论 |
| 一、激励理论 |
| 二、薪酬体系理论 |
| 三、中医药行业相关理论 |
| 第二节 国内外文献研究综述 |
| 一、国外文献研究综述 |
| 二、国内文献研究综述 |
| 三、国内外文献研究评述 |
| 第三章 KM中药厂薪酬体系现状与问题分析 |
| 第一节 制药行业基本情况分析 |
| 一、全球医药行业现状 |
| 二、中国医药市场现状 |
| 三、中国中医药行业概况 |
| 第二节 KM中药厂概况 |
| 一、KM中药厂简介 |
| 二、企业组织架构 |
| 三、企业员工概况 |
| 第三节 KM中药厂薪酬体系现状 |
| 一、总体薪酬满意度分析 |
| 二、总体薪酬战略要求与执行效果分析 |
| 三、现有薪酬体系制定原则分析 |
| 四、现有薪酬制度内容及执行现状分析 |
| 第四节 KM中药厂薪酬体系存在问题 |
| 一、企业总体战略定位方面的问题 |
| 二、薪酬体系公平性方面的问题 |
| 三、薪酬透明度方面的问题 |
| 四、薪酬合理性方面的问题 |
| 第五节 KM中药厂薪酬体系问题原因分析 |
| 一、组织结构方面的原因 |
| 二、薪酬制度方面的原因 |
| 三、薪酬结构方面的原因 |
| 四、绩效考核方面的原因 |
| 第四章 KM中药厂薪酬体系优化设计影响因素分析 |
| 第一节 中药材行业对于薪酬体系设计的相关要求 |
| 第二节 KM中药厂对于薪酬体系设计的总体要求 |
| 第五章 KM中药厂薪酬体系优化设计方案 |
| 第一节 KM中药厂薪酬体系优化设计目标 |
| 第二节 KM中药厂薪酬体系优化设计原则 |
| 一、满足公司总体战略要求 |
| 二、体现薪酬基本职能 |
| 三、兼顾劳动不同形态 |
| 四、匹配确定的薪酬类型 |
| 第三节 KM中药厂薪酬体系优化设计主要流程 |
| 第四节 KM中药厂薪酬体系优化设计主要内容 |
| 一、薪酬策略确定 |
| 二、职位分析 |
| 三、岗位评价 |
| 四、薪酬水平确定 |
| 五、薪资结构设计 |
| 第五节 KM中药厂薪酬体系优化设计相关保障措施 |
| 一、组织及人员保障 |
| 二、政策保障 |
| 三、资金保障 |
| 四、企业文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:薪酬满意度调查问卷 |
| 附录 B:职位说明书(通用版) |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（10）Y公司人力资源业务合作伙伴模式实践应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 HRBP相关理论 |
| 2.1.1 人力资源业务合作伙伴模式定义 |
| 2.1.2 三支柱理论 |
| 2.1.3 角色理论 |
| 2.1.4 双因素理论 |
| 2.1.5 理论述评 |
| 2.2 HRBP模式有效性研究 |
| 2.3 HRBP模式实践做法研究 |
| 2.3.1 HRBP模式产生原因及作用路径 |
| 2.3.2 HRBP模式实践应用 |
| 第3章 Y公司人力资源管理现状分析 |
| 3.1 Y公司简介 |
| 3.1.1 Y公司产品与服务介绍 |
| 3.1.2 Y公司所处产业分析 |
| 3.1.3 Y公司组织架构 |
| 3.1.4 Y公司人力资源现状盘点 |
| 3.1.5 Y公司人力资源管理模式分析 |
| 3.2 Y公司人力资源管理体系存在的问题 |
| 3.2.1 问卷调查结果统计与分析 |
| 3.2.2 访谈结果统计与分析 |
| 3.2.3 Y公司人力资源管理体系存在的问题 |
| 3.3 Y公司人力资源管理问题成因分析 |
| 3.3.1 公司定位不明确 |
| 3.3.2 内部消耗大 |
| 3.3.3 制度建设陈旧 |
| 第4章 Y公司人力资源管理问题的解决策略 |
| 4.1 Y公司需要HRBP模式的原因 |
| 4.2 引入HRBP模式的可行性与必要性 |
| 4.2.1 HRBP模式在Y公司实践的可行性 |
| 4.2.2 HRBP模式解决的主要问题 |
| 4.3 Y公司HRBP模式建立 |
| 4.3.1 Y公司HRBP组织框架设计 |
| 4.3.2 Y公司HRBP模式下业务流程机制 |
| 4.3.3 Y公司HRBP模式实施保障 |
| 4.4 HRBP模式应用预测 |
| 4.4.1 Y公司HRBP模式实施挑战 |
| 4.4.2 实施策略 |
| 4.4.3 HRBP模式的局限性与模型升级 |
| 第5章 结论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、9个HR总监的10年（论文参考文献）
- [1]积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究[D]. 徐泽磊. 吉林大学, 2021(01)
- [2]基于文本挖掘的人力资源岗位胜任力模型构建及其应用研究[D]. 张雪. 湖北大学, 2021
- [3]组织变革下JM企业HRBP改进研究[D]. 汤莉. 电子科技大学, 2021
- [4]HR房地产公司财务风险控制研究[D]. 吕秦玥. 沈阳理工大学, 2021
- [5]C公司中国公司员工职业生涯管理研究[D]. 卞文欣. 南京师范大学, 2021
- [6]基于AMO理论模型的精益医疗激励水平评价指标体及其应用[D]. 卢彦熹. 广州中医药大学, 2021
- [7]基于价值链的Z装备制造公司成本管理研究[D]. 矫汝斌. 西安石油大学, 2021(12)
- [8]A公司人力资源数字化转型策略研究[D]. 赵雷贺. 大连理工大学, 2021
- [9]KM中药厂薪酬体系优化研究[D]. 肖本红. 云南师范大学, 2021(08)
- [10]Y公司人力资源业务合作伙伴模式实践应用研究[D]. 黄芙蓉. 北京第二外国语学院, 2021(09)
标签：hrbp论文; 人力资源管理体系论文; 组织公民行为论文; 人力资源战略规划论文; 成本管理方法论文;