一、组织行为学中的激励理论与人本思想（论文文献综述）
温仓金[1]（2021）在《教育人类学视野下民族地区乡村学校变革的个案研究》文中研究说明乡村学校发展是乡村振兴战略及进程的重要环节。当前,我国不同地区间仍存在教育不均衡现象,偏远民族地区的乡村学校与城市地区的学校教育质量仍有差距,实现不同地区间的教育公平已然成为了社会民生领域关注的重点议题。全面加强民族地区乡村学校的建设关乎乡村儿童能否健康成长,关乎教育公平能否顺利实现,关乎乡村振兴战略能否扎实推进。基于此,本研究选择云南省寻甸县D乡学校作为田野点进行个案研究,在教育人类学的视角下探讨个案学校的变革历史,彰显了D乡学校变革的成就,揭示与凝练了D乡学校发展的困境和经验,明晰了民族地区乡村学校变革的理路。D乡学校在将近二十年的发展历程中经历了四个阶段:“困窘期”、“缘起期”、“开拓期”和“蜕变期”。此外,在学生、教师、学校文化三方面上有了巨大转变:阅读和少年宫活动使乡村学生获得了全面发展;一名骨干教师参与变革时的心路历程及D乡教师在教师培训、民族文化传承、教育科学研究中的努力彰显着教师专业化水平的提升;学校在物质文化、制度文化、精神文化方面的实践表明学校文化的内涵和氛围在逐步丰富与扭转。本研究认为,D乡学校变革所遭遇的困境主要包含家庭教育的缺位、不良民族习俗的影响以及学生基础知识的薄弱。转变教师观念、坚持人本思想、加强交流合作是其主要的变革经验。最后,本研究构建了乡村学校“三维发展”变革路径图,指出民族地区乡村学校要在“三维发展”的联动下推进变革:一是要立足乡土,实现“乡土性发展”;二是要多方整合,实现“外源性发展”;三是要内增实力,实现“内生性发展”。
王纲[2]（2021）在《高校思想政治教育评价视域下第二课堂的学生行为研究》文中研究说明在我国新时代的高等教育发展背景下和世界政治经济格局的变化中,思想政治教育承担了前所未有的任务,是坚持社会主义教育方向的重要教育领域。大学生第二课堂自上个世纪八十年代末登上高校教育舞台,经过三十多年发展,成为集思想政治教育、校园文化传承、综合素质培养、学生管理载体等多种功能为一体的教育手段。随着思想政治教育理论和学科的发展,大学生第二课堂作为思想政治教育重要途径的作用和意义日益明确,其理论基础、顶层设计、制度建设、组织保障等方面也得到进一步的发展,第二课堂以实践性、灵活性、隐蔽性、多样性等特点在人才培养中承担着思想政治教育阵地的重要角色。人的发展是长期的过程,是复杂因素的结果,教育作为一种人类活动,对其结果的评价是历史性、世界性的难题,特别是思想政治教育领域中,如何对人的思想、品格、素质等隐性特质的评价使得思想政治教育评价成为研究的重点和难点。思想政治教育评价既是面向思想政治教育本体的外在测评判断体系,也是思想政治教育理论体系的有机组成部分。对思想政治教育评价的研究主要解决评价的理论基础、指标体系和应用价值等问题。在思想政治教育评价理论和方法的长期探索中,已经形成了比较成熟的认识论和方法论,然而在当今信息和数据的时代,社会和学生对评价有了更多的述求和期待,如同人类在认识世界的过程中,每位科学家以追求和证实因果关系为毕生志愿,思想政治教育评价也必须回答这一“百年树人”的难题。马克思主义理论指出,实践是认识世界的方法,也是人的本质特征。第二课堂是思想政治教育的实践活动,也是学生认识世界、认识社会、认识自我的实践活动,要认识实践这一过程导致的结果,必须从认识实践这一过程入手。思想政治教育是解决思想内化与外化的方法和途径的科学,行为是思想外化的最直接表现,探索思想政治教育如何影响学生的行为的规律和特征,能直接回答思想政治教育的结果。“知、情、意、行”是心理学研究的四个基本领域,认知、情绪、意志最终都会通过行为进行表现,也只有行为才能真正被外界和自我感知和认识。综合以上理论基础和指导,本文在思政教育评价的视角下,进行第二课堂学生行为的研究,掌握新时期背景下第二课堂学生行为的形态、规律、影响等特征,探索行为研究用于思政教育评价及学生评价的途径与方法。对思想政治教育的评价重点是对学生思想素质的评价,对学生思想素质的评价转化为对学生第二课堂行为的评价,对第二课堂行为的评价必须依靠具有说服力的参照体系,最具有说服力的参照体系是学生的成长发展,因此,在把握学生第二课堂行为规律和特征的基础上,理论和实践论证行为与学生成长发展的关系是本文的重点。学生第二课堂行为纷繁复杂,这是在以前的思想政治教育评价研究中,人们难以涉足的原因之一。而在信息技术高度发达的今天,不但为我们提供了研究行为这一复杂现象的基础和数据,也为我们提供了思路和分析方法,符合了当今社会对论证的科学化、数据化、显性化思维方式的要求和期待,进而将思想政治教育学研究引入到教育学、社会学研究的常用思路和方法领域。当然在当今数据为王的时代中,人们对教育研究的新制度主义、绩效主义的倾向,使哲学、社会学界对以数据研究和归纳研究为方法的因果关系推导和评价体系多有批判,吸取这些批判研究的精华,注重理论论证和实验的严谨,以行为物理研究方法为基础,建立符合逻辑理论的数学模型和关系,体现思想政治教育学研究本色,从而使第二课堂行为研究成为思想政治教育评价研究的有益补充和支撑。本文第一章主要介绍在思想政治教育评价视域下,学生第二课堂行为研究的目的和意义,以及本研究的思路和创新点。第二章介绍第二课堂学生行为研究的理论基础,从理论分析上解决为什么行为研究可以作为思想政治教育成效评价的有机组成部分。第三章是在理论框架下对第二课堂学生行为的现实分析,形成适合这一特定教育活动的行为研究理论。第四章介绍建立第二课堂学生行为研究的一般规律和原则框架,讨论行为研究的一般范式。第五章以实际案例和数据为基础介绍如何运用以上原理呈现第二课堂学生行为的基本情况,并分析行为对学生成长发展的影响。第六章阐述第二课堂学生行为的思政教育评价价值,在此基础上提出思政教育评价体系的构建思路和工作机制。
李祯[3]（2020）在《JG公司人力资源管理体系优化研究》文中研究表明人才作为当今时代最稀缺的资源,人才的去留关乎企业的兴衰,因此企业竞争的重中之重就是人才竞争。随着我国发展进入新时代,习近平总书记在十九大报告指出,“我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标,也比历史上任何时期都更加渴求人才。”工程造价咨询企业作为知识密集型组织,其主要产品是输出智力服务,而智力服务的主要生产要素就是人力资源,有效地管理和开发人力资源,直接关系到企业的核心竞争能力,更是深远影响着企业的生存和发展。因此工程造价咨询企业间的竞争说到底是人才竞争,人才资源作为第一资源的特征和作用尤为凸显,谁能培养和吸引更多优秀人才,谁就能在竞争中占据优势。本文对JG公司现行的人力资源管理体系进行深入的了解与分析,通过对相关理论知识运用,挖掘存在的不足,从而提出对人力资源管理体系优化建议。论述中,本文就JG公司人力资源管理体系六大模块中发现的一些主要问题进行深入分析,分别是人力资源规划缺乏科学性、招聘机制不够系统、未重视培训和开发、绩效管理不够全面、薪酬福利体系不完善以及强化员工关系建设等方面。结合JG公司现在自身实际情况及外部市场环境,充分考虑工程造价专业技术人员的人力资源管理特点,通过多种方法探寻问题存在的原因。为了科学合理地改善这些问题,本文以国内外丰富的人力资源管理理论与经验为基础,首先明确人力资源管理体系优化的目的与原则,然后针对JG公司人力资源管理体系给出优化方案,最后提出相应的对策建议。本文还充分考虑了优化方案能否顺利得到完全落实的问题,主要通过建立理念保障、制度保障、文化保障以及机制保障等一系列措施,保障优化后的人力资源管理体系能够得到有效落实并运行顺畅。本文通过研究,对JG公司人力资源管理体系的完善提出意见与建议,从而提升了企业经营管理水平,增强了企业核心竞争力,也能够为其他工程造价咨询中小企业的人力资源管理提供一定的参考与借鉴。
郭捷楠[4]（2020）在《工程项目经理目标取向对项目团队绩效的影响研究 ——基于社会信息处理视角》文中认为当前,建筑业正处于一个转折时期,逐步由高速增长迈入高质量发展阶段,建筑企业逐渐由资产、资金驱动转型升级为管理、技术驱动。面对行业发展的新趋势,建筑企业确保可持续竞争优势的关键是在每个项目中都形成一支具备内在知识技能和外显适应能力的高效项目团队。作为承载建筑企业项目活动的基本主体,项目团队能力的提升和绩效的改善可以有效解决建筑企业诸多弊病,巩固建筑企业竞争实力,而形成高效项目团队的归因离不开项目经理这一关键的团队领导角色。项目经理是项目团队的核心,其对项目目标的理解以及由此形成的成就模式,影响着团队互动过程和整体团队效率,决定着项目团队成员目标、项目短期绩效目标和建筑企业长远目标的实现程度,因而项目经理目标取向对成员个体、项目和企业而言都显得尤为重要。以此研究背景为出发点,本研究主要开展了以下几方面的研究工作:第一,构建项目经理目标取向对项目团队绩效影响的理论模型。以社会信息信息处理理论的“社会信息源-社会信息处理过程-社会信息处理结果”为逻辑框架,将项目经理目标取向作为社会信息源,感知凝聚力和团队学习分别作为社会信息的判断过程和学习过程,项目团队绩效作为社会信息处理结果,构建出项目经理目标取向经过感知凝聚力和团队学习两项社会信息处理过程对项目团队绩效的作用路径,再结合有关理论并通过逻辑演绎的方式提出17条研究假设。本部分是统领全文的核心理论框架。第二,采用实证研究方法验证项目经理目标取向对项目团队绩效的作用机理。基于静态时点下收集的260份有效问卷,利用SPSS和Amos对样本数据进行分析和处理,再分别运用结构方程模型和Bootstrapping方法对变量间的直接关系和间接关系展开假设检验,进一步讨论实证结果及其原因。本部分是为项目经理目标取向动态影响研究和对策建议研究提供支撑。第三,利用仿真实验方法模拟项目经理目标取向的动态影响过程。根据实证研究确定的作用路径,借鉴传染病动力学模型,通过修正和调整提出一个改进的项目经理目标取向影响扩散模型,求解模型的阈值并配置模型参数,利用Matlab模拟分析随着时间的推移,项目经理目标取向在项目团队系统内产生的动态影响,并从系统前期、中期和后期对仿真结果展开讨论,更完整地呈现项目经理目标取向扩散及影响的全过程。本部分是全文理论层面的落脚点。第四,提出项目经理目标取向改善项目团队绩效的对策建议。依照实证研究和仿真分析的结果,立足于项目经理、项目团队和建筑企业三重主体视角,指出改善项目团队绩效的管理策略和保障机制。本部分是全文实践层面的落脚点。本研究的创新之处主要体现在以下四个方面:首先,拓展了改善项目团队绩效研究的领导视角,将目标取向理论引入分析框架,重新解读了项目经理目标取向三重维度（发展员工目标取向、绩效趋近目标取向、回避失败目标取向）的内涵,提供了理解项目经理影响项目团队绩效的新思路。其次,创新性运用了社会信息处理模型来解释项目经理目标取向作用于项目团队绩效的逻辑关系,不仅预测了项目经理目标取向对项目团队终端结果的影响,同时从社会信息处理的内在过程视角出发,将社会信息的判断过程（感知凝聚力）和社会信息的学习过程（团队学习）囊括在内,进一步解释了项目经理目标取向的传导机制。再次,发现了项目经理持有的不同目标取向对感知凝聚力、团队学习和项目团队绩效的影响作用具有差异性,发展员工目标取向能够通过感知凝聚力和团队学习对项目团队绩效产生显着的正向影响;绩效趋近目标取向不仅能促进感知凝聚力和团队学习,而且能绕过团队的信息处理过程,直接并显着地提升项目团队绩效;回避失败目标取向的预测作用较弱,对感知凝聚力、团队学习和项目团队绩效的负向影响均略微有限。最后,构建了项目经理目标取向在项目团队系统内部的动态扩散模型,解决了以往无法掌握项目经理目标取向动态扩散机理的难题,揭示了项目经理目标取向在项目团队系统内部的演进规律。本研究在社会信息处理的思想下,较为合理地解释了项目经理目标取向对项目团队绩效产生影响的作用途径,深入分析了项目经理目标取向构成要素的作用机理,进一步丰富了目标取向理论,拓展了项目管理理论研究领域的分析视角,提出的措施建议对认识和处理现实问题具有较强的管理启示。
李学友[5]（2020）在《JN海关员工激励机制优化研究》文中研究表明伴随国家全面扩大开放,深入实施“一带一路”倡议,日益严峻的口岸监管形势和进出口任务给海关工作效率提出了更高要求。海关系统紧抓机构改革的机会,科学调整激励考核机制,优化人力资源配置,激发广大海关员工服务经济发展的热情。本文以JN海关激励机制现状为出发点,结合具体工作,运用问卷调查、走访调研、针对性谈话等方式,发现提出JN海关激励机制存在的问题:激励手段较为落后、激励效果不足,激励理念滞后、无法适应形势发展。运用综合分析方法分析问题原因,在此基础上提出解决问题的方法和激励机制优化方案。首先,明确出发点、目标和逻辑,进而优化设计理念。其次,参考期望理论,借鉴综合激励模型,从激励主体和对象两个角度出发设计激励模型。第三,从全局出发,提出优化设计的原则:以人为本、关注利益、高效、公平、系统性等。最后,通过构建绩效考核、内部文化、提拔晋升、奖励惩罚等核心结构,对JN海关激励机制进行优化设计。本文对海关系统,尤其是JN海关具体情况进行特点分析,并将实际情况、发展目标与激励机制优化设计相结合。构建了 JN海关激励机制优化模型,从薪资福利、提拔晋升、交流机制、培训机制、沟通机制、文化机制、奖励机制、负激励等方面对优化模型进行设计,层次分明、覆盖面广,能够针对性满足JN海关员工激励需求,对海关系统乃至整个公务员队伍的激励机制优化有重要的借鉴意义。本文根据海关系统工作特点以及海关员工职业特点,采用问卷调查的方法,从年龄、教育背景、级别、性别等不同维度对JN海关员工的需求情况进行了系统分析,综合运用了需求层次理论和ERG理论。运用定性分析方法分析了存在问题,提出了解决思路,从而优化JN海关员工激励机制。
吴健[6]（2020）在《ZKY生物科技公司研发团队凝聚力提升对策研究》文中研究说明随着经济全球化和信息技术的迅猛发展,市场竞争的日趋激烈,企业经营环境瞬息万变,有许多研究和典型案例表明,团队凝聚力已成为企业运作和市场竞争的核心要素,联想集团的“项链理论”就是对团队凝聚力作用的形象阐释。但是,国内对团队凝聚力的研究还停留在对国外研究的总结上,且应用面较窄,尤其是对企业研发团队凝聚力的研究还比较匮乏。本文选择的ZKY生物科技公司是典型的创新型高成长型企业,在公司成立之初就组建了研发团队,并在团队目标、组织构成、企业文化、研发流程、绩效管理等方面制定了一系列提升团队凝聚力的制度和措施。但是随着公司的发展和经营环境的变化,研发团队凝聚力已经出现明显的下滑趋势,亟需制定合理的对策来提升研发团队的凝聚力。因此,对ZKY生物科技公司研发团队凝聚力的研究有助于帮助企业疏堵解困,提升核心竞争力,促进企业高质量发展。本文结合凝聚力基础理论,首先对国内外文献总结出的20个团队凝聚力影响因素进行归纳,确定从团队执行力、协作力、领导力、管理力、文化力5个方面来测评研发团队凝聚力;然后采取专家打分法对一级指标细化分解,经过多轮匿名征询和意见反馈,最终确定了团队成员成就感和责任心、结构配备、工作条件和环境、团队工作流程的合理性,团队成员间向心力、宽容力、信任度、沟通力,团队领导具备基本胜任素质、处理关系的能力、战略决策力、影响感召力、组织协调力,团队管理的计划性、组织纪律性、奖惩激励性、授权控制性,团队愿景和使命认同性、学习力、价值观认同性、行为的统一性等21项二级指标,形成了团队凝聚力测评指标体系;利用1-9比例标度法和层次分析法构造判断矩阵,逐项计算各指标权重;对21项二级指标按照“很强、强、中、弱、很弱”5个等级设计测评问卷,并整理得出测评数据。通过对一级指标测评数据宏观分析和二级指标测评数据微观分析,得出ZKY生物科技公司研发团队在团队成员结构配备、团队成员成就感和责任心、团队成员间沟通力、团队管理的奖惩激励性、团队管理的授权控制、团队领导具备处理关系的能力6个方面得分率较低,均在60%以下。结合座谈了解的相关情况,得出公司研发团队主要存在团队成员结构配备不合理、团队成员间缺乏有效沟通、团队成员间成就感和责任心不强、团队管理的奖惩激励制度不完善、领导者的授权控制能力较弱、领导者不善于处理人际关系6个方面的问题。然后有针对性地提出了具体对策,如完善研发团队成员选聘和团队内部适时人才培养机制、完善领导者素质培养提升和岗位动态调整机制、完善交流沟通机制营造良好的团队合作氛围、完善管理和绩效考核方法等,为提升公司研发团队凝聚力、提高研发绩效水平提供了借鉴。
张悦[7]（2019）在《ADBC银行鄠邑区支行员工激励方案改进研究》文中研究指明在经济发展新常态下,银行业之间的竞争越来越激烈,为适应经济发展的新常态,ADBC银行（本文简称“农发行”）鄠邑区支行也面临着改革的压力。在这样紧迫的环境下,工作人才的吸引与保留、工作效率的提高等方面对推动支行改革发展是非常关键的。然而,支行目前的现状却正好相反,如人才流失严重,工作效率低下等,这恰恰说明鄠邑区支行在员工激励方面存在严重的问题,亟待改进和完善。基于上述的经济环境与支行实际情况,结合国内外有关激励理论的研究,全文对鄠邑区支行员工激励方面进行相应的改进研究。通过文献资料分析、实地调研、对比分析等方法,确定了支行目前激励存在的问题,主要包括三方面,分别是薪酬激励不足,精神激励缺乏及工作激励不当;其次针对这些问题,详细分析了问题产生的原因,即支行薪酬设计自主权不足,人本理念的缺失及工作管理理念落后;最后根据问题及原因分析,提出了相应的改进方案,包括薪酬方案设计、强化精神激励及岗位动态管理。
戴斐[8]（2019）在《上海国有企业共青团组织凝聚力提升问题研究 ——以S企业团组织为例》文中指出在党的十九大会议上,习近平总书记向全世界庄严宣告了中国特色社会主义新时代的到来,这成为当代中国发展一切事务、研究一切问题、实施一切举措的最大历史背景。作为中国体制优势最重要的体现,国有企业是国家繁荣昌盛最忠实、最可靠的物质力量和政治力量。共青团组织作为党的助手和后备军,在国有企业的发展进程中始终承担着重要的历史任务。在传统的时代背景和国企环境模式下,青年人的价值取向相对比较统一,他们秉持为共产主义事业奋斗终身的单一的价值取向,团组织很容易通过开展一些活动将青年团结凝聚起来,发挥作用。随着时代的发展,青年群体呈现出前所未有的思想多元化、需求多元化、价值取向多元化等特点,他们大多追求个人的成功,把个人发展游离于组织之外,给国有企业共青团组织发动、凝聚、服务青年带来了很大挑战,以往的传统模式已不适应新时代国企团组织工作的开展。本文希望解决的问题是,在复杂多元的社会环境下,将企业团员青年更好地团结凝聚起来,发挥青年的智力水平优势、文化结构优势、创新创效优势等,服务青年成长成才,助推企业健康发展。因此,提升国有企业共青团组织凝聚力必须作为团组织自身建设的核心主业抓实抓好。本文的内容结构体系由以下几部分组成:第一部分,是本文的绪论部分。主要介绍选题背景和意义、国内外研究现状及水平,并介绍本文的研究思路、方法及创新点;第二部分,国有企业共青团组织凝聚力提升研究的理论基础;第三部分,介绍上海国有企业团组织凝聚力现状;第四部分,对调查研究的基本发现进行分析,结合团组织发展和青年需求,提出S企业团组织凝聚力提升存在的问题及原因分析;第五部分,借鉴北京公交保修共青团提升凝聚力和国网浙江绍兴供电公司活力团组织建设实践与探索的实例,结合上海国有企业共青团组织的现状,从中得到一些启示;第六部分,上海国有企业共青团组织凝聚力提升对策,有效发挥团组织服务企业中心工作、服务青年成长成才的职能,使其成为上海国有企业发展的攻坚力量。本文从国有企业共青团组织所处的历史方位入手,借助群体动力理论、马斯洛需求等理论,运用理论联系实际的方法,从个体凝聚力、群体凝聚力、组织凝聚力三方面分析了上海国有企业共青团组织的现状,介绍了当前国有企业共青团组织提升凝聚力所包含的融入企业中心工作、创新组织生活、激发队伍活力、建章立制动态考核等因素。以上海S企业团组织为例,深入剖析团组织凝聚力提升存在的问题有工作制度不健全、青年参与度不高、服务青年效果不突出、组织力量保障不到位、活动形式缺乏吸引力等,分析其原因是组织文化因素、内部成员因素、组织规模因素及外部环境因素等,通过借鉴其他国有企业共青团组织凝聚力提升的实例,进而提出对策是通过思想、组织、服务、活动的凝聚,加强制度落实、丰富活动载体、服务各类群体、创新工作方法、注入“时尚元素”。
刘分江[9]（2019）在《工程类大学生志愿者的激励问题研究 ——以FJ工程学院为例》文中研究表明当前,我国正处在“两个一百年”奋斗目标的关键时期。党的十九大报告提出要“推进诚信建设和志愿服务制度化,强化社会责任意识、规则意识、奉献意识”,这是对我国志愿服务事业发展和志愿者队伍建设提出来的新时代要求。新时代大学生志愿者为富强民主文明和谐的社会主义现代化国家建设担当了新时代青年志愿服务的责任。历经近20年的发展,FJ工程学院的大学生志愿服务,已不限于在校内开展,还走出校门服务社会,赢得了较好的社会口碑。在校大学生志愿者具备一定的知识水平、能力素质、专业技能,现已成为志愿者队伍重要的组成力量,FJ工程学院的大学生志愿者在促进所在地区的精神文明建设、社会公共服务进步等方面发挥着重要作用。在取得成绩的同时,学校对大学生志愿者志愿服务工作积极性的激励政策和机制仍不成熟,存在一定的问题,本文按照“发现问题-分析问题-解决问题”的逻辑思路,运用一般激励理论和波特-劳勒综合激励模型开展工程类大学生志愿者激励问题研究。论文在第一部分先介绍研究的背景以及研究意义,对现有的国内外相关研究理论成果进行梳理,并简要介绍研究的内容和方法,并构建出本研究的研究思路和研究技术路线图。在第二部分对大学生志愿者、志愿服务、激励及大学生志愿者激励机制等四个重要概念与内涵做概念界定与解读,阐述本研究的理论基础支撑,主要有一般激励理论和波特-劳勒综合激励模型等理论基础展开介绍。第三部分的内容通过对FJ工程学院的学生、教师开展工程类大学生志愿者志愿服务工作积极性激励的问卷调研和访谈调查,总结工程类大学生志愿者特征,并结合该校学生志愿者志愿服务工作积极性激励现状,从激励政策、志愿者动机需求、激励效果、激励满意度以及志愿者组织管理等五个方面入手总结存在的问题。在第四部分中,根据波特-劳勒综合激励模型的思路构建工程类大学生志愿者志愿服务综合激励模型,并进行模型的检验与优化。第五部分是根据模型构建内容,结合FJ工程学院现实问题,在理念、环境、制度及管理等四方面提出优化工程类大学生志愿者志愿服务工作积极性的激励政策建议。
刘艳茹[10]（2019）在《价值领导 ——基于小学校长领导行为的研究》文中提出进入21世纪以来,随着科技进步以及信息化、全球化的进一步加剧,价值问题更加引人关注,教育领域亦然。中小学校长的价值领导,作为影响基础教育改革深入实施的重要因素,受到前所未有的重视。一方面是从教育改革与发展的现实要求及政策导向、教育组织自身特点的内在需要、当代教育管理理论发展趋势等多方面来看,均更加强调校长价值领导的作用,呼唤中小学校长加强价值引领;另一方面是中小学校长价值领导明显不力的现实,难以对上述多方面要求作出应有的回应。面对此种矛盾,笔者通过文献分析却发现,我国关于校长价值领导的理论研究相对滞后,不仅研究成果有限,而且多数研究仍处于思辨状态,实证研究几近空白,无法满足当下校长领导实践所需。面对上述现状,本研究以小学校长为研究对象,借鉴传统领导理论观点,融入现代领导理论发展的新趋势,分别从哲学、组织学、心理学等方面建构了校长价值领导的理论基础,并围绕小学校长领导类型、小学校长价值领导特征建立了研究框架。在此基础上,综合运用问卷调查、访谈以及案例研究等方法,对我国小学校长价值领导现状进行实证分析。研究结果显示,小学校长领导行为可以划分为行政领导、人际领导与价值领导三种类型,其中价值领导方式被广泛采纳;校长的价值领导是一个以价值建构、沟通为主线,以授权、团队建设、制度支持、人际协调等为辅助手段的完整的行动体系;校长的价值领导行为有利于增强教职工的凝聚力、提高组织认同度、降低组织疏离感,有利于学校及师生发展;价值领导的有效实施受到教育行政、学校情境以及校长个人等方面多种相关因素的显着影响。研究同时发现,小学校长在实施价值引领的过程中存在明显不足,也面临诸多困惑,具体表现为:多数小学校长对价值领导内涵理解欠深入,缺少领导理论支撑,实施价值引领的自觉性、系统性不强,教职工参与程度明显偏低;多数校长感到自身驾驭力不足、外界舆论带来的压力较大,渴望得到专业支持,并期待有一个更加安全的自主办学环境。综合上述研究结果,本研究分别从政府部门、校长培训机构、校长自身三个视角提出了旨在提升小学校长价值领导能力的意见与建议:政府部门——进一步完善教育及校长培训政策设计,加快教育治理体系建设与实施,增强校长办学自主性;完善选聘制度,有效落实校长聘任制,为教职工民主参与、校长民主授权提供制度引导;建立健全校长任职及评价制度,明确轮岗交流标准及年限,保障学校办学理念的稳定性和持续性;克服思想局限,适当增加女校长比例。校长培训部门——完善培训价值取向,突出实践-反思与整体素质提升的培训原则;培训内容上增加价值及价值领导主题,补充现代领导理论基础;培训方式上进一步强调实践-反思取向指导下的深度对话。校长自身——增强实施价值领导的理论自觉,系统把握价值领导实施过程及重点环节,积极采取多种途径加强专业学习,提升综合素养。
二、组织行为学中的激励理论与人本思想（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、组织行为学中的激励理论与人本思想（论文提纲范文）
（1）教育人类学视野下民族地区乡村学校变革的个案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由 |
| 一、偏远地区乡村学校教育质量令人堪忧 |
| 二、民族农村地区教育公平问题日益凸显 |
| 三、将实践经验上升为理性认识至关重要 |
| 第二节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、关于学校变革的研究 |
| 二、关于民族地区乡村学校变革的研究 |
| 三、关于乡村学校变革的人类学个案研究 |
| 四、对已有研究的综合评价 |
| 第四节 概念界定 |
| 一、乡村、农村 |
| 二、乡村学校 |
| 三、学校变革 |
| 第五节 理论基础 |
| 一、生态学分析模式 |
| 二、教育均衡发展理论 |
| 第六节 研究设计 |
| 一、研究对象与内容 |
| 二、研究思路与方法 |
| 第一章 走进田野:山谷相间之寻甸 |
| 第一节 寻甸县——滇东北之要冲 |
| 一、寻甸概况 |
| 二、历史沿革 |
| 第二节 高原明珠——清水海畔之D乡 |
| 一、D乡概况 |
| 二、民族与文化 |
| 第二章 走进学校:变革历程之回眸 |
| 第一节 “困窘期”——无奈无望 |
| 一、 “处于下游”与“四年光头” |
| 二、 “打架”“抽烟”“杀马特” |
| 第二节 “缘起期”——一丝曙光 |
| 一、 “开展读书活动” |
| 二、 “传承优秀民族文化” |
| 第三节 “开拓期”——熹微旭日 |
| 一、 “乡村少年宫” |
| 二、 “机构合并潮” |
| 第四节 “蜕变期”——灿烂阳光 |
| 一、 “国检中的高评价” |
| 二、 “云南省文明校园” |
| 第三章 学生全面发展:回归乡村学校变革之主旨 |
| 第一节 阅读——收获知识与能力 |
| 一、读书习惯的养成 |
| 二、个人见识的增长 |
| 三、写作才能的跃升 |
| 四、精神面貌的改善 |
| 第二节 少年宫——唤醒自信与希望 |
| 一、自信心的拾取 |
| 二、文明素养的养成 |
| 三、合作意识的提高 |
| 第四章 教师专业发展:奠定乡村学校变革之基石 |
| 第一节 成长——一名骨干教师的心路历程 |
| 一、从“哭着来”到“舍不得走” |
| 二、从“教语文”到“教英语” |
| 三、从“忐忑迷茫”到“有了点方向” |
| 四、从“摸索前行”到“获得各方认可” |
| 第二节 超越——教师专业素养之跃增 |
| 一、教师培训活动 |
| 二、民族文化传承 |
| 三、教育科学研究 |
| 第五章 学校文化建设:孕育乡村学校变革之土壤 |
| 第一节 构筑苗圃——物质文化的创设 |
| 一、简约而融洽的办公室 |
| 二、创意十足的楼道、走廊 |
| 三、书香四溢的图书室、书吧 |
| 第二节 培植土壤——制度文化的建构 |
| 一、学校组织结构 |
| 二、学校管理制度 |
| 第三节 含苞待放——精神文化的生成 |
| 一、校风:以素质教育为先 |
| 二、教风:严谨与尊重相融 |
| 三、学风:朴实与拼搏并行 |
| 第六章 实践反思:D乡学校变革中的困境与经验 |
| 第一节 问题聚焦——乡村学校变革之窘境 |
| 一、缺位的家庭教育阻滞变革 |
| 二、不良的民族习俗制约变革 |
| 三、薄弱的基础知识妨碍变革 |
| 第二节 经验凝练——乡村学校变革之借鉴 |
| 一、在转变教师观念中孕育变革 |
| 二、在坚持人本思想中推动变革 |
| 三、在加强交流合作中实现变革 |
| 第七章 理路探寻:民族地区乡村学校变革之图景 |
| 第一节 “乡土性发展”——深化乡村学校特色建设 |
| 一、坚决避免盲目从众 |
| 二、回归学生生活世界 |
| 三、找寻本土文化之根 |
| 第二节 “外源性发展”——构建乡村学校教育生态 |
| 一、创建家校合作共同体 |
| 二、充分运用政策与资源 |
| 三、汲取社会各界的力量 |
| 第三节 “内生性发展”——激活乡村学校内生动力 |
| 一、提升教师专业素养 |
| 二、强化校长变革领导力 |
| 三、营造“文化价值共同体” |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（2）高校思想政治教育评价视域下第二课堂的学生行为研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出及研究意义 |
| 1.1.1 问题缘起 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究现状综述 |
| 1.2.1 研究成果概览 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国外研究现状 |
| 1.2.4 国内外研究现状评价 |
| 1.2.5 国内外研究发展态势 |
| 1.3 概念的厘清 |
| 1.3.1 高校第二课堂 |
| 1.3.2 高校第二课堂学生行为 |
| 1.3.3 思想政治教育评价 |
| 1.4 论文的研究思路与研究框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 论文的研究方法与创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 创新点 |
| 第二章 第二课堂学生行为研究的理论建构 |
| 2.1 第二课堂学生行为研究的理论基点 |
| 2.1.1 马克思主义认识论下的行为本质 |
| 2.1.2 马克思主义人学思想中的行为意义 |
| 2.1.3 思想政治教育学原理下行为与思想关系 |
| 2.1.4 新时代思想政治教育理论的行为理论 |
| 2.2 第二课堂学生行为研究的理论支点 |
| 2.2.1 心理学关于行为研究的理论支撑 |
| 2.2.2 教育学关于第二课堂的核心理论 |
| 2.3 第二课堂学生行为研究的理论切入点 |
| 2.3.1 思想政治教育的评价理论 |
| 2.3.2 新时代第二课堂建设的政策及其思想 |
| 2.3.3 网络与信息数字技术的相关理论 |
| 2.3.4 定性定量的教育研究相关理论 |
| 第三章 第二课堂学生行为的现实分析 |
| 3.1 第二课堂学生行为的产生与发展 |
| 3.1.1 行为产生发展机制 |
| 3.1.2 影响行为的因素 |
| 3.1.3 行为影响的因素 |
| 3.2 第二课堂学生行为的现实形态 |
| 3.2.1 第二课堂学生行为的发展 |
| 3.2.2 第二课堂学生行为现实形态的原因 |
| 3.3 第二课堂学生行为的评价 |
| 3.3.1 第二课堂学生行为评价的现状 |
| 3.3.2 第二课堂评价现状的原因 |
| 第四章 大学生第二课堂行为研究方法论 |
| 4.1 研究的理论框架 |
| 4.1.1 量化研究的优势与局限 |
| 4.1.2 行为的统计物理研究 |
| 4.1.3 因果关系的误区 |
| 4.2 第二课堂学生行为描述数据类型与属性概念 |
| 4.2.1 第二课堂学生行为过程描述数据 |
| 4.2.2 学生成长发展数据类型与属性概念 |
| 4.3 行为研究设计 |
| 4.3.1 第二课堂的课程设计 |
| 4.3.2 学生行为的数据记录采集 |
| 4.3.3 学生行为数据的求证与评价 |
| 4.4 团中央“第二课堂成绩单”制度的借鉴与对比 |
| 第五章 大学生第二课堂行为研究实践案例 |
| 5.1 案例数据概况 |
| 5.1.1 行为数据的基本情况 |
| 5.1.2 学业成绩基本情况 |
| 5.1.3 毕业去向 |
| 5.1.4 职业发展状态 |
| 5.1.5 学生综合素质测评数据 |
| 5.2 案例数据的数据挖掘分析 |
| 5.2.1 行为状况统计学分析 |
| 5.2.2 行为与学生发展的关系分析 |
| 5.2.3 基于机器学习技术的数据研究 |
| 第六章 第二课堂学生行为的思想政治教育评价应用 |
| 6.1 第二课堂学生行为的思想政治教育评价价值 |
| 6.1.1 第二课堂学生行为状况的观测价值 |
| 6.1.2 第二课堂学生行为状况的判断价值 |
| 6.1.3 第二课堂学生行为状况的预测价值 |
| 6.2 基于第二课堂行为的思想政治教育评价指导思想 |
| 6.2.1 树立“大思政”格局的理念 |
| 6.2.2 巩固增强获得感的内容创新理念 |
| 6.2.3 强化信息技术同步的形式创新理念 |
| 6.3 基于第二课堂行为的思想政治教育评价的原则 |
| 6.3.1 精准教育原则 |
| 6.3.2 数据研究原则 |
| 6.3.3 评价反馈原则 |
| 6.3.4 行为评价思想的反思 |
| 6.4 基于第二课堂学生行为的思想政治教育评价机制 |
| 6.4.1 第二课堂组织工作机制 |
| 6.4.2 第二课堂过程管理机制 |
| 6.4.3 第二课堂评价导向机制 |
| 6.4.4 第二课堂支持保障机制 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的成果 |
（3）JG公司人力资源管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究文献综述 |
| 1.2.2 国内研究文献综述 |
| 1.2.3 国内外文献评述 |
| 1.3 研究目的及研究方法 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容及研究框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究路径 |
| 2 理论基础及相关概念 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资源管理 |
| 2.1.2 人力资源管理体系 |
| 2.1.3 国内人力资源管理方法 |
| 2.1.4 国外人力资源管理方法 |
| 2.2 人力资源管理理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人本管理理论 |
| 2.2.3 人性假设理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 3 JG公司人力资源管理体系现状及问题分析 |
| 3.1 JG公司基本情况 |
| 3.2 JG公司人力资源管理体系概况 |
| 3.2.1 JG公司组织架构 |
| 3.2.2 JG公司人力资源概况 |
| 3.3 JG公司人力资源管理现状及问题分析 |
| 3.3.1 人力资源管理规划现状及问题分析 |
| 3.3.2 招聘与配置现状及问题分析 |
| 3.3.3 培训与开发现状及问题分析 |
| 3.3.4 绩效管理现状及问题分析 |
| 3.3.5 薪酬福利管理体系现状及问题分析 |
| 3.3.6 员工关系管理现状及问题分析 |
| 4 JG公司人力资源管理体系优化方案及实施 |
| 4.1 人力资源管理体系优化目标和原则 |
| 4.1.1 人力资源管理体系优化目标 |
| 4.1.2 人力资源管理体系优化原则 |
| 4.2 人力资源规划及招聘机制优化方案及实施 |
| 4.2.1 人力资源规划优化方案及实施 |
| 4.2.2 招聘机制优化方案及实施 |
| 4.3 培训和开发优化方案及实施 |
| 4.3.1 建立科学的培训体系 |
| 4.3.2 培训具体实施 |
| 4.4 绩效管理优化方案及实施 |
| 4.4.1 绩效管理优化方案 |
| 4.4.2 绩效考核具体实施 |
| 4.5 薪酬福利体系及员工关系优化方案及实施 |
| 4.5.1 薪酬福利体系优化方案及实施 |
| 4.5.2 员工关系优化方案及实施 |
| 5 保障措施 |
| 5.1 树立人力资源管理理念 |
| 5.2 建立健全人力资源管理制度 |
| 5.3 建立有效机制加强组织保障 |
| 5.4 有力的财务保障 |
| 5.5 与企业文化相结合 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（4）工程项目经理目标取向对项目团队绩效的影响研究 ——基于社会信息处理视角（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究对象与研究方法 |
| 1.4.1 研究对象 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究重点、思路与结构 |
| 1.5.1 研究重点 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 研究结构 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 社会信息处理理论 |
| 2.1.1 社会信息处理理论的基本观点 |
| 2.1.2 社会信息处理理论的研究内容 |
| 2.2 目标取向的研究综述 |
| 2.2.1 目标取向的基本解释 |
| 2.2.2 领导目标取向的研究 |
| 2.2.3 目标取向的效能机制 |
| 2.3 感知凝聚力的研究综述 |
| 2.3.1 感知凝聚力的概念 |
| 2.3.2 感知凝聚力的相关研究 |
| 2.4 团队学习的研究综述 |
| 2.4.1 团队学习的概念 |
| 2.4.2 团队学习的相关研究 |
| 2.5 项目团队绩效的研究综述 |
| 2.5.1 项目团队绩效研究的双重视角 |
| 2.5.2 项目团队绩效影响因素的研究 |
| 2.5.3 项目团队绩效评价指标的研究 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 工程项目经理目标取向对项目团队绩效影响的理论框架与研究假设 |
| 3.1 理论框架的构建 |
| 3.1.1 社会信息源:工程项目经理目标取向 |
| 3.1.2 社会信息处理过程:感知凝聚力和团队学习 |
| 3.1.3 社会信息处理结果:项目团队绩效 |
| 3.1.4 工程项目经理目标取向对项目团队绩效影响的理论框架 |
| 3.2 研究假设的提出 |
| 3.2.1 工程项目经理目标取向与项目团队绩效 |
| 3.2.2 工程项目经理目标取向与感知凝聚力 |
| 3.2.3 工程项目经理目标取向与团队学习 |
| 3.2.4 感知凝聚力的中介作用 |
| 3.2.5 团队学习的中介作用 |
| 3.2.6 假设关系模型和假设汇总 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 工程项目经理目标取向对项目团队绩效静态影响的实证分析 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.1.1 问卷设计原则 |
| 4.1.2 问卷设计流程 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 自变量的测量 |
| 4.2.2 中介变量的测量 |
| 4.2.3 因变量的测量 |
| 4.2.4 控制变量的选取 |
| 4.3 数据收集与分析 |
| 4.3.1 数据收集过程 |
| 4.3.2 样本特征描述 |
| 4.3.3 正态分布检验 |
| 4.3.4 共同方法偏差 |
| 4.4 模型质量评估 |
| 4.4.1 模型的内在质量:信度与效度检验 |
| 4.4.2 模型的外在质量:拟合优度检验 |
| 4.5 实证研究模型的假设检验分析 |
| 4.5.1 直接作用检验 |
| 4.5.2 中介效应检验 |
| 4.6 实证结果的讨论 |
| 4.6.1 工程项目经理目标取向对项目团队绩效的主效应讨论 |
| 4.6.2 社会信息处理过程的中介效应讨论 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 工程项目经理目标取向对项目团队绩效动态影响的仿真分析 |
| 5.1 模型适用性分析 |
| 5.1.1 传染病动力学模型的原理分析 |
| 5.1.2 传染病动力学模型的适用分析 |
| 5.2 基于SEIR的动态影响模型构建 |
| 5.2.1 动态作用模型假设 |
| 5.2.2 动态作用模型构建 |
| 5.2.3 动态作用模型说明 |
| 5.3 模型平衡点、阈值及稳定性分析 |
| 5.3.1 模型平衡点求解 |
| 5.3.2 模型传播阈值及稳定性分析 |
| 5.3.3 传播阈值的内在机理分析 |
| 5.4 仿真实验 |
| 5.4.1 模型参数设置 |
| 5.4.2 模型数值仿真 |
| 5.4.3 仿真结果讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 发挥工程项目经理目标取向作用的对策建议 |
| 6.1 基于工程项目经理个体层面的对策建议 |
| 6.1.1 项目经理应加深对目标取向的理解认识 |
| 6.1.2 项目经理应充分发挥目标取向的影响力 |
| 6.2 基于项目团队层面的对策建议 |
| 6.2.1 发展员工目标取向的推进策略 |
| 6.2.2 绩效趋近目标取向的实施策略 |
| 6.2.3 回避失败目标取向的权变策略 |
| 6.3 基于建筑企业层面的对策建议 |
| 6.3.1 建立制度提升工程项目经理领导能力 |
| 6.3.2 合理授权确保工程项目经理能力发挥 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 主要创新点 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（5）JN海关员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRCT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究设计 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 论文创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 主要概念 |
| 2.1.1 激励的概念和作用 |
| 2.1.2 激励机制的概念 |
| 2.2 激励理论概述 |
| 2.3 相关文献综述 |
| 2.3.1 国外相关文献综述 |
| 2.3.2 国内相关文献综述 |
| 第3章 JN海关员工需求状况问卷调查 |
| 3.1 问卷调查基本情况 |
| 3.2 调查结果的统计和分析 |
| 3.2.1 JN海关员工的需求情况 |
| 3.2.2 JN海关员工的需求特点 |
| 3.3 基于年龄的需求分析 |
| 3.4 基于教育背景的需求分析 |
| 3.5 基于级别的需求分析 |
| 3.6 基于性别的需求分析 |
| 第4章 JN海关员工激励机制现状和问题 |
| 4.1 JN海关基本情况 |
| 4.2 JN海关现行激励机制内容 |
| 4.3 JN海关激励机制存在的问题及原因分析 |
| 4.3.1 激励手段落后 |
| 4.3.2 激励理念滞后 |
| 第5章 JN海关员工激励机制及其策略优化设计 |
| 5.1 优化设计理念 |
| 5.2 模型设计 |
| 5.3 激励机制优化设计的基本原则 |
| 5.4 激励机制体系结构模型与策略优化 |
| 5.4.1 薪资福利的激励策略优化 |
| 5.4.2 提拔晋升的激励策略优化 |
| 5.4.3 交流机制的激励策略优化 |
| 5.4.4 培训机制的激励策略优化 |
| 5.4.5 沟通机制的激励策略优化 |
| 5.4.6 文化机制的激励策略优化 |
| 5.4.7 奖励机制的激励策略优化 |
| 5.4.8 负激励策略优化 |
| 第6章 结论 |
| 附录 调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）ZKY生物科技公司研发团队凝聚力提升对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 团队凝聚力概述 |
| 1.2.2 团队凝聚力影响因素的研究 |
| 1.2.3 凝聚力的维度及测评研究 |
| 1.2.4 凝聚力的提升策略 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究的创新之处 |
| 1.3.4 研究框架 |
| 本章小结 |
| 第二章 团队凝聚力的理论基础 |
| 2.1 群体动力学理论 |
| 2.2 团队建设理论 |
| 2.2.1 基于“人性假设”的团队建设理论 |
| 2.2.2 基于“木桶原理”的团队建设理论 |
| 2.2.3 贝尔宾团队角色理论 |
| 2.2.4 目标管理理论 |
| 2.2.5 基于“共生理论”的团队建设理论 |
| 2.3 马斯洛需求层次理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 ZKY生物科技公司研发团队凝聚力现状 |
| 3.1 公司基本情况 |
| 3.1.1 公司发展情况 |
| 3.1.2 公司研发团队建设情况 |
| 3.2 公司研发团队现行的凝聚力管理策略 |
| 3.2.1 制定明确的职责分工 |
| 3.2.2 明确新产品研发流程 |
| 3.2.3 制定研发团队绩效奖励办法 |
| 3.3 公司研发团队凝聚力现状分析 |
| 本章小结 |
| 第四章 ZKY生物科技公司研发团队凝聚力分析 |
| 4.1 团队凝聚力测评方法的确定 |
| 4.2 团队凝聚力测评指标的确定 |
| 4.2.1 一级指标的确定 |
| 4.2.2 二级指标的确定 |
| 4.3 团队凝聚力测量指标权重的计算 |
| 4.3.1 一级指标权重的计算 |
| 4.3.2 二级指标权重的计算 |
| 4.4 创建研发团队凝聚力指数 |
| 4.4.1 研发团队凝聚力测评表设计 |
| 4.4.2 团队凝聚力指数的计算 |
| 4.5 研发团队凝聚力测评结果及分析 |
| 4.5.1 测评结果 |
| 4.5.2 一级指标影响因素宏观分析 |
| 4.5.3 二级指标影响因素微观分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 ZKY生物科技公司研发团队凝聚力提升对策 |
| 5.1 完善选聘培养机制和人才培养机制 |
| 5.1.1 完善研发团队成员选聘机制 |
| 5.1.2 建立完善团队内部适时人才培养机制 |
| 5.2 建立领导者素质培养提升和岗位动态调整机制 |
| 5.2.1 加大培养培训力度,提升领导者管理能力 |
| 5.2.2 建立完善团队领导岗位动态调整机制 |
| 5.3 营造良好的团队合作氛围和交流沟通环境 |
| 5.4 完善管理和绩效考核方法 |
| 5.4.1 设置多角度的绩效评价指标 |
| 5.4.2 明确研发团队绩效考核标准 |
| 5.4.3 进行及时有效的绩效评价反馈 |
| 本章小结 |
| 第六章 结论与研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）ADBC银行鄠邑区支行员工激励方案改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路及方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容及基本框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 基本框架 |
| 1.4 本文主要贡献 |
| 第二章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 激励的概述 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励的作用 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.2.5 目标设置理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 第三章 农发行鄠邑区支行激励现状分析 |
| 3.1 农发行鄠邑区支行及其激励方式简述 |
| 3.1.1 农发行鄠邑区支行概况 |
| 3.1.2 农发行鄠邑区支行激励方式简述 |
| 3.2 农发行鄠邑区支行激励存在的问题 |
| 3.2.1 薪酬激励不足 |
| 3.2.2 精神激励缺乏 |
| 3.2.3 工作激励不当 |
| 3.3 农发行鄠邑区支行形成问题的原因分析 |
| 3.3.1 薪酬设计自主权不足 |
| 3.3.2 人本理念缺失 |
| 3.3.3 工作管理理念落后 |
| 第四章 农发行鄠邑区支行员工激励改进方案 |
| 4.1 薪酬方案设计 |
| 4.1.1 薪酬方案合理化 |
| 4.1.2 薪酬公开透明化 |
| 4.1.3 个性化福利 |
| 4.2 强化精神激励 |
| 4.2.1 树立人本理念 |
| 4.2.2 实施口头及荣誉激励 |
| 4.2.3 活动丰富多样化 |
| 4.2.4 重视员工职业生涯设计 |
| 4.3 岗位动态管理 |
| 4.3.1 岗位轮换 |
| 4.3.2 设置工作目标及反馈 |
| 4.3.3 灵活的工作时间和地点 |
| 第五章 农发行鄠邑区支行员工激励改进方案实施过程 |
| 5.1 改进方案的实施过程 |
| 5.1.1 明确改进方案实施目标及对象 |
| 5.1.2 明确改进方案激励方式与标准 |
| 5.1.3 实施中的及时沟通与反馈 |
| 5.2 改进方案的实施保障 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）上海国有企业共青团组织凝聚力提升问题研究 ——以S企业团组织为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评价 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 评价 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 国有企业团组织凝聚力提升的含义及相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 国有企业基层团组织 |
| 2.1.2 凝聚力 |
| 2.1.3 国有企业团组织凝聚力 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 群体动力学理论 |
| 2.2.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3 启示 |
| 第3章 上海国有企业共青团组织凝聚力现状 |
| 3.1 共青团组织凝聚力提升的主要做法 |
| 3.1.1 提升个体凝聚力 |
| 3.1.2 提升群体凝聚力 |
| 3.1.3 提升组织凝聚力 |
| 3.2 上海国有企业共青团组织凝聚力提升存在的问题 |
| 3.2.1 团组织未能很好地满足团员青年的利益诉求 |
| 3.2.2 团干部队伍建设水平存在滞后的现象 |
| 3.2.3 共青团组织开展活动载体需要进一步丰富 |
| 3.2.4 团员青年的价值取向和当前国有企业团工作不相适应 |
| 3.3 影响上海国有企业共青团组织凝聚力提升的主要因素 |
| 3.3.1 服务企业中心工作与青年成长成才有效结合 |
| 3.3.2 创新团组织活动贴近青年需求 |
| 3.3.3 加强团干部队伍建设 |
| 3.3.4 以合理的考核机制为团组织提供制度保障 |
| 第4章 S企业共青团组织凝聚力提升存在的问题及原因分析 |
| 4.1 研究调查基本发现 |
| 4.2 S企业基层团支部现状分析 |
| 4.3 S企业团组织凝聚力提升存在的问题 |
| 4.3.1 团组织制度建设不健全 |
| 4.3.2 青年参与度有待提升 |
| 4.3.3 服务青年效果不明显 |
| 4.3.4 组织力量保障不到位 |
| 4.3.5 活动形式与青年需求存在差距 |
| 4.4 影响国有企业团组织凝聚力提升的原因 |
| 4.4.1 青年价值取向多元化 组织目标不统一 |
| 4.4.2 团员青年间关系弱化 |
| 4.4.3 组织规模扩大产生阻力 |
| 4.4.4 外部环境产生的影响 |
| 第5章 其他国有企业共青团组织凝聚力提升案例借鉴 |
| 5.1 北京公共交通控股(集团)有限公司团组织提升凝聚力案例 |
| 5.1.1 实例概述 |
| 5.1.2 北京公交保修共青团提升组织凝聚力具体做法 |
| 5.2 国网浙江绍兴供电公司活力团组织建设的探索与实践 |
| 5.2.1 实例概述 |
| 5.2.2 国网浙江绍兴供电公司活力团组织建设的主要做法 |
| 5.2.3 国网浙江绍兴供电公司活力团组织建设的宝贵经验 |
| 5.3 启示 |
| 5.3.1 加强青年思想引领是基础 |
| 5.3.2 团组织活动要满足青年需求 |
| 5.3.3 重视青年团干部培养 |
| 5.3.4 强调共青团组织的自发性和自主性 |
| 第6章 提升上海国有企业共青团组织凝聚力的对策 |
| 6.1 提升S企业团组织凝聚力的建议 |
| 6.1.1 加强共青团组织制度落实 |
| 6.1.2 丰富共青团组织活动载体 |
| 6.1.3 服务共青团组织各类群体 |
| 6.1.4 创新共青团组织工作方法 |
| 6.1.5 注入共青团组织“时尚元素” |
| 6.2 提升上海国有企业共青团组织凝聚力的途径和方法 |
| 6.2.1 坚持党建带团建 |
| 6.2.2 发挥“青”字品牌在企业中心工作的作用 |
| 6.2.3 以“有温度”的服务提升青年幸福感 |
| 第7章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录:调查问卷 |
（9）工程类大学生志愿者的激励问题研究 ——以FJ工程学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究现状 |
| 1.2.2 国内相关研究现状 |
| 1.2.3 国内外相关研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究技术路线图 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 志愿服务和大学生志愿者 |
| 2.1.2 激励和大学生志愿者激励 |
| 2.1.3 工程类专业和工程类大学生志愿者 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 一般激励理论 |
| 2.2.2 波特-劳勒的综合激励模型 |
| 第三章 FJ工程学院工程类大学生志愿者激励分析 |
| 3.1 FJ工程学院工程类大学生志愿者群体特征 |
| 3.2 FJ工程学院工程类大学生志愿者激励问题调查及分析 |
| 3.2.1 调查设计 |
| 3.2.2 调查数据分析 |
| 3.3 工程类大学生志愿者激励的现状 |
| 3.3.1 工程类大学生志愿者激励政策 |
| 3.3.2 工程类大学生志愿者激励渠道 |
| 3.3.3 工程类大学生志愿者激励方式 |
| 3.3.4 工程类大学生志愿者激励效果 |
| 3.4 工程类大学生志愿者激励存在问题 |
| 3.4.1 激励政策滞后被动,执行落实难 |
| 3.4.2 志愿服务层次偏低,激发内在动机难 |
| 3.4.3 志愿者激励效果弱,服务持续性不强 |
| 3.4.4 激励内容脱节,机制尚待完善 |
| 3.4.5 志愿服务组织管理不善,活动组织考虑片面 |
| 第四章 工程类大学生志愿者综合激励模型的构建与分析 |
| 4.1 激励模型的构建 |
| 4.1.1 波特-劳勒综合激励模型的影响关系分析 |
| 4.1.2 激励模型的构建 |
| 4.1.3 模型中各影响因素的分析 |
| 4.2 志愿服务工作积极性影响因素的提取 |
| 4.3 志愿服务工作积极性影响因素的相关性分析 |
| 4.3.1 影响因素的相关性整体分析 |
| 4.3.2 影响因素的相关性差异分析 |
| 4.4 积极性综合激励模型的检验与改进 |
| 4.4.1 模型的检验 |
| 4.4.2 模型的改进 |
| 第五章 综合激励模型下工程类大学生志愿者激励的政策建议 |
| 5.1 激励理念的优化 |
| 5.1.1 提升志愿者对目标实现价值的认同感 |
| 5.1.2 加强志愿者对角色感知的定位 |
| 5.2 激励环境的优化 |
| 5.2.1 改善志愿服务工作条件 |
| 5.2.2 内在报酬和外在报酬共同提升 |
| 5.3 激励制度的优化 |
| 5.3.1 完善绩效评价制度,提升志愿者个人公平感 |
| 5.3.2 丰富奖惩制度,提升志愿者对于目标实现可能性的感知 |
| 5.4 激励管理的优化 |
| 5.4.1 提升志愿者志愿服务工作必备的能力素质 |
| 5.4.2 畅通志愿者组织内部沟通协调机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究的创新点 |
| 6.3 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（10）价值领导 ——基于小学校长领导行为的研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题提出 |
| 一、面对教育改革与发展的迫切要求校长的价值引领明显不力 |
| 二、教育组织自身特点需要增强校长价值引领的力度 |
| 三、世界主要国家均在政策层面明确了校长价值领导的职责 |
| 四、当代教育管理理论从发展趋势上更强调价值引领的作用 |
| 第二节 研究的目的、意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 核心概念 |
| 一、领导 |
| 二、价值领导 |
| 三、校长的价值领导与行政领导 |
| 第四节 研究目标、内容及创新点 |
| 一、研究目标 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究创新点 |
| 第五节 研究方法、技术路线与论文结构 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 三、论文结构 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 关于领导类型的研究 |
| 一、领导类型的传统研究 |
| 二、领导类型的现代研究 |
| 第二节 关于价值领导的研究 |
| 一、价值领导的意义 |
| 二、价值领导的特征 |
| 第三节 关于教育领导的相关研究 |
| 一、教育领导的研究进展及相关成果 |
| 二、学校价值领导的意义及特征 |
| 第三章 校长价值领导的理论基础及研究框架 |
| 第一节 校长价值领导的理论基础 |
| 一、校长价值领导的哲学基础 |
| 二、校长价值领导的组织学基础 |
| 三、校长价值领导的心理学基础 |
| 第二节 小学校长价值领导的研究框架 |
| 一、小学校长领导类型的研究构想 |
| 二、小学校长价值领导特征的研究框架 |
| 第四章 小学校长领导类型及价值领导一般特征 |
| 第一节 问卷调查的设计与实施 |
| 一、小学校长价值领导研究的预调查问卷设计 |
| 二、预调查的实施及数据处理 |
| 三、问卷调查的正式实施 |
| 第二节 问卷调查的结果及分析 |
| 一、对小学校长三种领导类型内涵的再理解 |
| 二、小学校长价值领导方式的分布特征 |
| 三、小学校长价值领导的行为特征 |
| 四、小学校长价值领导的效能特征 |
| 五、影响价值领导行为的校长个体因素 |
| 六、影响校长价值领导行为的学校组织因素 |
| 七、影响校长价值领导行为的区域教育行政因素 |
| 第五章 小学校长价值领导实践中的重点问题分析 |
| 第一节 访谈调查的设计与实施 |
| 一、访谈对象的选择 |
| 二、访谈问题的设计 |
| 三、访谈的实施及数据整理 |
| 第二节 访谈调查的结果及分析 |
| 一、校长认同价值领导的实践意义但对其内涵的理解欠深入 |
| 二、校长较为广泛地采纳了价值领导方式但驾驭力亟待增强 |
| 三、特定的工作及学习经历有利于提升校长价值领导能力 |
| 四、小学校长价值领导实施中的困惑与束缚 |
| 五、小学校长对自身价值领导能力提升路径的期待 |
| 第六章 关于M校长价值领导实践的观察与分析 |
| 第一节 案例研究的设计与实施 |
| 一、研究对象的选择 |
| 二、研究问题的确定 |
| 三、研究的实施 |
| 第二节 案例研究的结果及分析 |
| 一、“扬长教育”的提出明确了学校发展方向 |
| 二、多种沟通途径进一步深化了价值共识 |
| 三、项目制管理激活价值领导实施的关键节点 |
| 四、“三好”文化滋养核心价值理念的有效落实 |
| 五、有效实施价值引领需要校长充分挖掘并发挥自身的主导作用 |
| 第七章 提升小学校长价值领导能力的意见与建议 |
| 第一节 政府部门的政策支持 |
| 一、政策设计与执行过程中发挥好导向作用 |
| 二、营造一种专业自治的行政管理文化 |
| 三、加强专业培训方面的政策支持力度 |
| 第二节 校长培训机构的专业支持 |
| 一、校长培训的价值取向选择 |
| 二、培训内容突出价值领导的相关主题 |
| 三、培训实施围绕价值觉察与理解展开 |
| 第三节 校长价值领导能力的自我修炼 |
| 一、增强自觉实施价值领导的意识 |
| 二、系统把握价值领导实施过程及重点环节 |
| 三、通过多种途径加强专业性学习与反思 |
| 结语 |
| 一、研究的基本结论 |
| 二、研究的创新之处 |
| 三、研究的不足之处 |
| 四、深化研究的思考 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
四、组织行为学中的激励理论与人本思想（论文参考文献）
- [1]教育人类学视野下民族地区乡村学校变革的个案研究[D]. 温仓金. 云南师范大学, 2021(08)
- [2]高校思想政治教育评价视域下第二课堂的学生行为研究[D]. 王纲. 电子科技大学, 2021(01)
- [3]JG公司人力资源管理体系优化研究[D]. 李祯. 西安科技大学, 2020(01)
- [4]工程项目经理目标取向对项目团队绩效的影响研究 ——基于社会信息处理视角[D]. 郭捷楠. 北京交通大学, 2020(03)
- [5]JN海关员工激励机制优化研究[D]. 李学友. 山东大学, 2020(05)
- [6]ZKY生物科技公司研发团队凝聚力提升对策研究[D]. 吴健. 山东理工大学, 2020(02)
- [7]ADBC银行鄠邑区支行员工激励方案改进研究[D]. 张悦. 西北大学, 2019(04)
- [8]上海国有企业共青团组织凝聚力提升问题研究 ——以S企业团组织为例[D]. 戴斐. 上海师范大学, 2019(02)
- [9]工程类大学生志愿者的激励问题研究 ——以FJ工程学院为例[D]. 刘分江. 福建工程学院, 2019(01)
- [10]价值领导 ——基于小学校长领导行为的研究[D]. 刘艳茹. 华东师范大学, 2019(09)
标签：组织行为学论文; 人力资源管理体系论文; 领导理论论文; 项目团队论文; 绩效目标论文;