一、任职资格管理系统的方案设计（论文文献综述）
梁梦[1]（2021）在《基于数据分析下的G公司职业通道改进方案研究》文中提出
米睿[2]（2021）在《XH公司基于胜任力的中层人岗匹配优化策略》文中认为
于立强[3]（2021）在《中电科工程建设有限公司核心竞争力提升研究》文中研究表明企业发展战略的有效执行,是近年来管理学研究的重要内容。中电科工程建设有限公司隶属于中国电子科技集团,在电子材料制备、外延生长、芯片制造、封装测试等电子特殊生产环境建设上具备丰富的经验,2004年成立以来高速发展,2016年集团注资控股,公司进入了新的发展阶段。根据集团十三五发展规划,公司制定了企业的核心竞争力提升战略,准备为国家电子产业发展做出更大贡献。但公司未能全面实现十三五规划目标,需要对企业核心竞争力提升战略的实施过程进行研究分析和改进,以保障公司十四五规划的实现。论文在战略执行理论的基础上,归纳了近年来工程企业核心竞争力提升的相关文献,分析了电子工程行业竞争环境和本企业核心竞争力提升现状,对企业核心竞争力定位进行了校核。通过企业各级员工的访谈调研和高层研讨,对企业核心竞争力提升过程进行了诊断。发现了战略执行过程中在方法策略、组织机构、绩效考核、流程责任和治理机制方面的执行问题。应用战略执行理论中的战略地图厘清了电子工程总承包核心竞争力各要素之间的因果逻辑关系,从源头确定了调整治理结构、优化组织架构、加强文化建设、流程资格管理、战略绩效考核等工作方向。应用战略执行理论中的战略中心组织原理,制定了组织架构和企业文化建设的目标。应用战略执行理论中的平衡计分卡战略绩效管理成果来保障战略的有效执行。通过将企业战略分解为职能战略和员工指标,形成了基于战略执行理论的核心竞争力提升方案。最后分析了方案过程中的重点、难点、风险,并制定了保障措施。本文的应用价值在于总结了近年来工程企业管理的理念和发展方向,为工程企业发展战略的有效执行提供了借鉴。
武玥[4]（2020）在《长春外企服务有限公司岗位管理体系构建研究》文中研究表明基于公司规模和服务内容的持续壮大和发展,来自各维度的压力愈发大。近几年国家对劳务派遣及其行业开展进行了严格界定和规范,约束了劳务派遣的用工模式和用工总量;面对劳务派遣、人力资源事务流程外包等新型用工模式的持续成熟发展,愈发多的行业竞争者持续出现,行业竞争变得逐渐激烈;为了给予更公平公开公正的竞争氛围,国家规范更新招投标法律法规,用招投标模式代替人际优化长久不变的合作联系等等。长春外企服务有限公司处于飞速发展的行业氛围和政策变化中,公司发展呈现了全新挑战,原有岗位管理工作与现工作已然呈现出不匹配现象。唯有优化建立合理的岗位管理体系,才能出色地支撑人力资源管理工作的顺利开展。本文选择了长春外企服务有限公司作为讨论的对象,并探讨了长春外企服务有限公司岗位管理系统建立前后的背景和现状。诸如企业缺少系统的岗位设计,岗位管理工作仅仅停留在制定,且制定规则混乱不清等原因分析和最终完成构建岗位管理体系等问题,这具有重要的理论和实践意义。全文一共分为四章。第一章阐述了本文的背景和意义,并提出了长春市外企服务有限公司岗位管理系统设计与研究思路和方法,并确定整篇文章的想完成的研究结果。第二章介绍了长春外企服务有限公司的岗位管理系统的现状和存在的问题。作为由国企改制转型的企业,受传统的国企管理思想的长期影响,长春外企服务公司仍然存在一些普遍的问题,包括管理机制僵化,很难在企业管理层面进行较大改变和优化,企业岗位管理职能和责任不明确等。针对此类问题,基于组织和员工角度进行了原因分析,以便找出问题的根本原因并为完成出解决方案奠定坚实的基础。第三章是全文的重点。长春外企服务有限公司在参考其他企业最佳实践和理论知识的基础上,对岗位管理系统设计总体方案进行了更深入的讨论和详细描述。包括岗位层级、岗位发展通道、岗位管理制度和岗位说明书等内容。从理论到实践,从整体到局部,从宏观到微观,从框架到细节,进行了详细的描述。第四章介绍了建立岗位管理系统的具体实施保障措施。在组织实施的保证措施是确定人力资源岗位管理的责任,并为执行这项工作建立适当的组织,同时建立全面管理。员工正在执行岗位管理,并通过建立规则和规定来继续巩固岗位管理的基础。要在保障层面实施的保障措施包括不断完善后期管理的模式和管理工具,加强培训,提高管理效率。
阮怀孝[5]（2020）在《系统视角下CL公司动态绩效管理优化研究》文中研究指明很多企业为保障自身经营目标的达成,都在内部组织开展了绩效管理工作。其中最普遍的运作模式是根据企业组织结构逐级分解企业经营目标,制定各级计划与目标,然后完善管理制度,通过“他律”的形式,督促员工实现个人目标从而助力企业目标的实现。但是,由于外部市场环境、社会科技水平、企业所面临的现实问题等都在不断变化,所以绩效管理仍然是企业管理的重要难题之一,一直备受关注和研究。本研究主要采用案例分析、文献研究等方法,参考绩效管理文献,以绩效管理方面的理论和知识作为研究的基础,以CL公司作为研究对象,内容涉及薪酬福利体系设计、任职资格与人才发展体系设计、激励与绩效体系设计等方面,最终归纳总结出绩效管理成功的关键是要顺应时代变化,及时灵活地应对不断变化的复杂环境。传统绩效管理模式是建立在源于“还原论”基础之上的发展起来的科学管理理论,通过自上而下的演绎分析,把高层次复杂问题分解为低层次可以处理的简单问题,再用自下而上各层次简单问题地解决替代高层次复杂问题的解决,其在运作的过程中孤立地看待每个要素,忽略了各个要素之间的逻辑联系,也未理清各项人力资源管理职能的内在逻辑关系链。平衡企业、客户与员工三个维度的发展,以绩效管理为核心,将薪酬管理、胜任资格管理、培训管理、员工心理体验度管理等整合成一套的绩效管理系统,并增强组织与员工利益动态关联度,实行动态管理,增强企业在复杂、变化的环境中的应对能力是未来提升绩效水平的有效路径之一。
田丽[6]（2020）在《F公司员工职业发展双通道体系设计研究》文中研究说明知识经济时代,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人才资源是保证企业改革创新、技术进步、可持续发展的关键因素,打造一支职业化、忠诚度高的人才队伍对企业具有重大意义。企业吸引、留用、激励人才的管理手段除薪酬福利外,更重要的是为员工提供良好的职业发展机会。一个有价值感、成就感和自我实现感的职业,可以充分激发员工的内生动力和创新活力。因此,构建一套科学合理的员工职业发展体系成为现代企业人力资源管理的一项重要课题。在“工业4.0”、“互联网+”时代背景下,F公司在向智能制造转型升级过程中,不仅面临严酷竞争、技术创新、转型升级带来的挑战,而且面临组织效率下降和核心人才不断流失的风险。目前人力资源管理面临的主要问题是由于员工对现有职业发展体系不满意,导致组织活力下降、员工士气低落和核心骨干人才加剧流失,给公司健康稳定发展带来很大风险,亟需完善员工职业发展体系给予解决。本文通过查阅文献资料,结合职业发展相关理论,通过问卷调查及访谈调查分析,发现F公司目前的职业发展体系存在五个主要问题:员工职业发展通道单一,职业高原现象严重;缺乏岗位任职资格标准,晋升标准不明确;缺乏轮岗及横向转换机制;缺少职位下降通道及人才退出机制;员工对职业发展相关的激励制度不满意。针对以上问题,本文提出构建员工职业发展双通道体系的解决方案,即在管理通道的基础上,开辟专业通道,实现员工专业职级的晋升与发展。在双通道体系设计中,对通道序列划分、通道等级划分、双通道设计、任职资格标准设置、通道间的横向转换机制、双通道发展晋升评审机制、职位下降和人才退出机制进行了详细的说明。同时,为保障双通道体系的顺利实施,本文还提出建立匹配的组织人员保障、培训体系、绩效体系、薪酬体系及企业文化氛围五方面的保障措施,以期构建相互联动、相互支撑的员工职业发展管理体系。本文希望通过对F公司员工职业发展双通道体系的构建研究,拓宽F公司员工职业发展空间,解决员工职业发展瓶颈问题,留住核心人才,实现员工职业发展与公司经营发展双赢的目标。同时,为大型电子制造企业人才留用、培养和开发提供思路和借鉴。
朱军[7]（2020）在《Z证券公司股票期权经纪业务全面风险管理研究》文中提出中国金融市场日臻成熟,投资者日益增长的资产管理需要,对市场层次、交易规则、交易品种提出了更高的要求。2015年,我国国内首只股票期权50ETF期权正式上市交易。股票期权业务具有杠杆性、跨期性等复杂特征,具有投机、套利、套期保值等风险管理功能,上市以来,市场交易数量、合约持仓量、投资者开户数量不断上升,充分反映了市场对该品种的认可与迫切需求。针对目前中国证券业市场,中国证券业协会提出了“全员”、“全风险”和“全流程”的全面风险控制管理要求。因此管理者既要抓住发展机遇、努力开拓业务、增加收入、提高市场排名、业务管理满足客户需求,又要不断增强业务运行的危机意识,建立健全完善的风险防范预警机制,不断提高风险监控、风险防范、风险识别、风险化解的能力,确保业务合规、有序、健康的运行。本文以全面风险管理为理论支撑,借鉴社会科学法则海恩法则与瑞士奶酪法则在在其他行业的应用以及在风险管理方面的启示,从全面风险管理框架八个方面分析了 Z证券公司股票期权经纪业务的风险管理现状,判断目前风险管理工作是否符合海恩法则、瑞士奶酪法则要求,识别风险管理中存在的不足。通过分析,发现Z证券公司存在着部门之间摩擦较多、部门间相互推卸责任、机构间协调不畅、组织不力、工作效率低下,风险管理人员缺少、风险控制未形成纵向体系化、缺乏具有针对性的风险评估制度、风险评估过于简单等缺点。为了达到研究的严谨与深入,本文采用了流程分析法、现场检查、人员访谈、问卷调查、结合实际风险事件数据等方法对Z证券公司股票期权经纪业务风险进行进一步识别。根据股票期权经纪业务的实际运行情况、结合公司的管理标准,设置了业务发生频率、风险发生频率、风险发生损失三个指标,对Z证券公司股票期权业务运行风险进行了评估,针对股票期权关键业务风险,提出制度上规范业务流程,明确各业务细节及岗位职责,加强人员监督,加强对业务的审核;增强系统控制,减少人工干预;注重加强人员培训,确保熟悉业务规则等相应的风险应对措施。资源管理机制、完善公司风险管理系统建设、加强人力资源系统建设、加强公司员工内部及与客户之间交流、完善风险管理绩效考核、完善公司内部控制制度、加强事后督导检查等保障措施。在制度、组织结构、人员、系统、文化等方面不断加强建设,努力建立健全与其相适应的全面风险管理体系。本文在理论运用及创新性见解的提出两个方面进行了创新。对相关理论的运用方面,除了 COSO全面风险管理理论外,还借鉴引用了社会科学法则,理论基础坚实;在创新性见解方面,在对Z公司股票期权经纪业务全面风险管理进行分析,进一步风险识别、评估、应对,提出完善方案及保障措施时,多个事项均是与本人工作息息相关,结合本人工作经历,通过独立设计问卷等方法获取准确详细的风险数据,作为中型券商,Z证券公司人员、制度、系统以及管理所面临的问题具有很强的代表性,研究数据对行业其它公司的风险管理有较大的借鉴与帮助作用,对丰富企业风险管理理论提供了实践及指导意义。
邓瑶[8]（2020）在《SWD公司信息化建设的管理策略研究》文中研究指明
潘思思[9]（2020）在《我国海事船员管理类行政审批制度改革研究》文中研究表明在我国行政审批制度变革的时代背景下,海事管理机构也在国务院和交通运输部的领导下紧跟步伐,循序渐进地推进船员管理类行政审批制度改革,取消下放了一批船员管理事项,严格实行权责清单化管理,优化了审批流程,积极推动“互联网+行政审批”的发展,在转变海事船员管理职能,提升治理能力,为船员提供公平优质便捷的服务,打造高素质的船员队伍中发挥了重要的作用。但正如改革的一个缩影,船员管理类行政审批制度改革中也出现了仓促的“运动式”改革、重形式轻质量、改革的社会认同度不高、存在监管真空等问题,改革进入攻坚阶段。基于此,本文大量阅读文献,运用科学的理论工具分析现存问题的根源,研究进一步深化海事船员管理类行政审批制度改革的实现路径。本文首先说明了选题的背景、意义、研究思路和方式等;其次阐述海事行政审批和制度的概念,明确非行政许可审批的特点和范畴,阐释文章的理论基础;第三章我国海事船员管理类行政审批制度改革现状,对船员管理类行政审批制度改革的发展历程、改革方式和取得成效等归纳总结,分析现状中存在的问题和原因;第四章国外船员管理类行政审批制度介绍及经验借鉴,对英国、丹麦、新加坡三国的海事船员管理类行政审批制度进行介绍并归纳值得借鉴之处;第五章深化海事船员管理类行政审批制度改革的实现路径,提出从打破传统的思维模式,树立有限管理的理念,以社会需求为导向,合理界定海事船员管理和市场的边界,科学调整海事船员管理类行政审批事项,完善改革流程,强化事中事后监管,加快海事船员管理电子政务标准化建设等方面提出深化改革建议,为实际决策提供参考。
张志成[10]（2020）在《J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究》文中提出近年来,随着全球经济周期性放缓,地缘政治不确定性因素加大,美国单边贸易抬头,人才的重要性日益凸显,当今世界的竞争已经完全演变成对人才的竞争。各级组织投入了大量资源加强对人才选、育、用、留等各个方面的理论、政策、制度、案例和工具方法的研究和实践。任职资格管理体系作为员工能力管理工具就是其中典型的代表之一。J公司作为一家国有军工企业,在面临国际经济大环境的同时,还面临着国资国企改革破冰前行、军队编制体制改革纵深推进等大背景,实力上不如央企军工集团雄厚,机制上不如民参军企业灵活,竞争局面异常激烈和残酷。同时,成都等新一线城市的“虹吸”效应和J公司10余年来自身快速的发展均对J公司人力资源管理带来了巨大的挑战,J公司面临着人才引进难、培养慢、留住难的艰难困境。面对挑战和困局,J公司仍然坚定不移的制定了“351”战略,并启动实施了IPD（集成产品开发）及增量绩效管理的改革,以便激发企业的内生动力、释放企业发展活力,从而实现可以向市场要增量、以增量促发展。为支撑J公司战略目标实现,提升人力资源管理水平,深化人才培养模式,牵引员工能力提升,J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系构建已势在必行。本文首先结合相关文献资料对国内外任职资格管理理论和实践研究现状进行总结和分析,学习任职资格管理理论和构建方法。随后通过问卷调查、员工访谈、数据分析等工具深入分析J公司人力资源存在的问题,并阐述J公司构建任职资格管理体系的必要性和可行性。然后坚持问题导向,根据任职资格管理相关理论,采用标杆人物访谈、问卷调查等工具重点开展任职资格通道建设、标准制定和认证设计等工作,搭建起任职资格管理体系框架。最后系统设计任职资格管理体系在人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬与绩效等其他人力资源模块的有效应用,促进人力资源效能的提升。本文研究一方面能够完善J公司的人力资源管理体系,切实提高人力资源管理水平,牵引员工能力不断提升,助推J公司持续、稳定、健康的发展。另一方面能够利用J公司所处地理位置和企业性质的特殊性,不断丰富和完善任职资格管理理论研究案例,为今后相关领域的研究起到抛砖引玉的作用,为其他同类型企业建立任职资格管理体系起到一定的参考和借鉴作用。
二、任职资格管理系统的方案设计（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、任职资格管理系统的方案设计（论文提纲范文）
（3）中电科工程建设有限公司核心竞争力提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文结构安排 |
| 1.5 创新点 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 核心竞争力概念 |
| 2.2 企业战略执行理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 企业概况和核心竞争力现状 |
| 3.1 企业简介 |
| 3.1.1 企业概况 |
| 3.1.2 股东背景 |
| 3.2 企业竞争环境现状分析 |
| 3.2.1 宏观环境分析 |
| 3.2.2 内外环境分析 |
| 3.2.3 微观环境分析 |
| 3.2.4 竞争现状小结 |
| 3.3 企业核心竞争力现状分析 |
| 3.3.1 企业核心竞争力定位 |
| 3.3.2 企业核心竞争力辨识 |
| 3.3.3 核心竞争力提升进展 |
| 3.3.4 核心竞争力现状小结 |
| 4 核心竞争力提升存在的问题及原因分析 |
| 4.1 企业核心竞争力诊断 |
| 4.1.1 实践访谈 |
| 4.1.2 高层研讨 |
| 4.2 核心竞争力提升存在的问题 |
| 4.2.1 紧迫感向下传递不足 |
| 4.2.2 竞争力与考核无关联 |
| 4.2.3 部门协调配合不顺畅 |
| 4.2.4 与股东存在行业差异 |
| 4.2.5 文化建设需精准聚焦 |
| 4.3 原因分析 |
| 4.3.1 方法策略不对应 |
| 4.3.2 组织机构不适应 |
| 4.3.3 考核指标不聚焦 |
| 4.3.4 流程成熟度较低 |
| 4.3.5 治理结构偏单一 |
| 5 核心竞争力提升方案 |
| 5.1 核心竞争力构成要素 |
| 5.2 构成要素的层次分析 |
| 5.3 核心竞争力提升方案 |
| 5.3.1 调整治理结构-混合所有制改革 |
| 5.3.2 优化组织架构-战略中心型组织 |
| 5.3.3 增强文化建设-聚焦核心竞争力 |
| 5.3.4 完善职责流程-流程与资格管理 |
| 5.3.5 战略绩效管理-保证战略的实施 |
| 5.4 责任界定和指标分解 |
| 5.4.1 责任界定 |
| 5.4.2 部门指标 |
| 5.4.3 员工指标 |
| 5.5 实施重点难点与风险 |
| 5.5.1 重点 |
| 5.5.2 难点 |
| 5.5.3 风险 |
| 5.6 方案实施的保障措施 |
| 5.6.1 组织保障 |
| 5.6.2 资金保障 |
| 5.6.3 人力保障 |
| 5.6.4 法务保障 |
| 5.6.5 跟踪评估 |
| 6 研究结论与研究不足 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 A 高层访谈提纲 |
| 附录 B 中层(职能经理和项目经理)访谈提纲 |
| 附录 C 基层员工访谈提纲 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（4）长春外企服务有限公司岗位管理体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.3 理论研究与文献综述 |
| 第2章 长春外企服务有限公司岗位管理现状及存在问题 |
| 2.1 岗位管理工作现状 |
| 2.2 岗位管理存在的问题 |
| 2.3 岗位管理问题的原因分析 |
| 第3章 长春外企服务有限公司岗位管理体系构建 |
| 3.1 长春外企服务有限公司岗位管理理念 |
| 3.2 岗位序列设置和岗位级别设置 |
| 3.3 岗位分析与岗位设置 |
| 3.4 岗位价值评估 |
| 第4章 长春外企服务有限公司岗位管理体系实施的保障 |
| 4.1 岗位管理体系实施的组织保障 |
| 4.2 岗位管理体系实施的人力资源保障 |
| 4.3 岗位管理体系实施的财务保障 |
| 4.4 岗位管理体系实施的技术保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记和致谢 |
（5）系统视角下CL公司动态绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 课题研究的意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 第二章 绩效管理动态系统性相关理论综述 |
| 2.1 绩效与绩效管理的含义 |
| 2.1.1 绩效的含义 |
| 2.1.2 绩效管理的含义 |
| 2.2 相关研究理论 |
| 2.2.1 动态系统论 |
| 2.2.2 价值流理论 |
| 2.2.3 平衡计分卡理论 |
| 2.2.4 ERG理论 |
| 2.2.5 激励双因素理论 |
| 2.2.6 目标管理理论 |
| 2.2.7 关键绩效指标法 |
| 2.3 研究综述 |
| 第三章 CL公司绩效管理现状及存在的问题调查分析 |
| 3.1 CL公司简介 |
| 3.2 CL公司人力资源现状 |
| 3.2.1 CL公司人员流失情况 |
| 3.2.2 CL公司在职人员结构情况 |
| 3.3 CL公司绩效管理现状 |
| 3.3.1 CL公司薪酬激励现状 |
| 3.3.2 CL公司人才发展与培育现状 |
| 3.3.3 绩效管理职责与权限 |
| 3.3.4 绩效管理指标及目标管理现状 |
| 3.3.5 绩效考核周期 |
| 3.3.6 绩效管理系统 |
| 3.3.7 绩效考核结果的应用 |
| 3.4 CL公司绩效管理存在的问题及成因分析 |
| 3.4.1 薪酬未充分体现岗位价值内部公平性 |
| 3.4.2 绩效管理权限分配与管控模式不合理 |
| 3.4.3 绩效考核周期设置不合理 |
| 3.4.4 绩效考核指标与目标灵活性不足且针对性和激励性有限 |
| 3.4.5 薪酬设计的有效性较差 |
| 3.4.6 绩效考核的激励准确性较差 |
| 3.5 CL公司绩效管理存在的问题原因分析 |
| 3.5.1 绩效管理运作未实现系统性 |
| 3.5.2 绩效管理运作未实现动态性 |
| 3.5.3 管理团队管理认识不足 |
| 第四章 CL公司绩效管理优化方案 |
| 4.1 优化绩效方案设计原则 |
| 4.1.1 系统化原则 |
| 4.1.2 价值化原则 |
| 4.1.3 动态化原则 |
| 4.2 优化方案设计思路 |
| 4.3 优化方案具体内容 |
| 4.3.1 绩效管理系统性优化 |
| 4.3.2 绩效管理动态性优化 |
| 第五章 CL公司绩效管理改进风险与控制 |
| 5.1 改进后的绩效管理架构可能产生的风险与控制 |
| 5.2 定性评估可能产生的风险与控制 |
| 5.3 管理团队胜任资质欠缺及稳定性可能产生的风险与控制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 论文结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）F公司员工职业发展双通道体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究思路与研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 职业生涯概念 |
| 2.1.2 职业发展通道概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人职匹配理论 |
| 2.2.2 职业锚理论 |
| 2.2.3 岗位胜任力素质模型 |
| 2.2.4 职业激励理论 |
| 第3章 F公司员工职业发展现状及问题分析 |
| 3.1 F公司基本情况介绍 |
| 3.2 F公司人员结构现状 |
| 3.3 F公司员工职业发展通道现状介绍 |
| 3.4 F公司员工职业发展通道问题调查与分析 |
| 3.4.1 问卷调查 |
| 3.4.2 访谈调查 |
| 3.4.3 存在问题及分析 |
| 第4章 F公司员工职业发展双通道体系设计 |
| 4.1 双通道体系设计必要性说明 |
| 4.2 双通道体系设计的原则 |
| 4.3 员工职业发展双通道设计 |
| 4.3.1 设计流程与步骤 |
| 4.3.2 专业通道序列划分 |
| 4.3.3 专业通道等级划分 |
| 4.3.4 管理通道等级划分 |
| 4.3.5 员工职业发展双通道构建 |
| 4.4 任职资格标准设置 |
| 4.4.1 任职资格标准维度 |
| 4.4.2 任职资格标准开发 |
| 4.5 横向转换机制 |
| 4.5.1 双通道横向转换 |
| 4.5.2 专业通道序列间的横向转换 |
| 4.6 双通道职业发展管理机制 |
| 4.6.1 建立员工职业发展认证评审机制 |
| 4.6.2 建立职位下降通道和人才退出机制 |
| 第5章 F公司员工职业发展双通道的配套保障措施 |
| 5.1 组织与人员保障 |
| 5.2 建立匹配的培训体系 |
| 5.3 建立科学的绩效管理体系 |
| 5.4 完善匹配的薪酬管理体系 |
| 5.5 营造相适宜的企业文化氛围 |
| 第6章 结论与讨论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）Z证券公司股票期权经纪业务全面风险管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 国际市场期权的发展历程 |
| 1.1.2 国内市场期权的发展现状 |
| 1.1.3 国内证券公司风险管理的金融法制环境 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 论文思路及框架结构 |
| 1.4 论文的研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 相关理论与文献综述 |
| 2.1 全面风险管理理论 |
| 2.1.1 全面风险管理的概念和发展 |
| 2.1.2 COSO全面风险管理框架 |
| 2.2 风险管理的相关法则 |
| 2.2.1 海恩法则 |
| 2.2.2 瑞士奶酪法则 |
| 2.3 相关文献 |
| 2.3.1 国外风险管理相关文献 |
| 2.3.2 国内关于证券公司风险管理的文献 |
| 2.3.3 文献综评 |
| 3 Z证券公司股票期权经纪业务风险管理现状 |
| 3.1 Z证券公司概况 |
| 3.1.1 Z证券公司现状 |
| 3.1.2 Z证券公司股票期权经纪业务整体现状 |
| 3.2 Z证券公司股票期权经纪业务风险管理的发展 |
| 3.2.1 制度方面 |
| 3.2.2 系统、人员配置、政策制定等方面 |
| 3.3 Z证券公司股票期权经纪业务风险管理现状分析 |
| 3.3.1 内部环境 |
| 3.3.2 目标制定 |
| 3.3.3 事件识别 |
| 3.3.4 风险评估 |
| 3.3.5 风险应对 |
| 3.3.6 控制活动 |
| 3.3.7 信息与沟通 |
| 3.3.8 监控 |
| 4 对Z证券公司股票期权经纪业务风险识别与评估 |
| 4.1 识别各级风险 |
| 4.1.1 流程风险分析 |
| 4.1.2 问卷调查 |
| 4.1.3 现场检查 |
| 4.1.4 实际风险事件 |
| 4.2 风险评估 |
| 4.2.1 风险评估标准 |
| 4.2.2 风险评估方法 |
| 4.2.3 关键风险评估结果 |
| 5 Z证券公司风险管理改进方案及保障措施 |
| 5.1 目标 |
| 5.2 路径 |
| 5.3 改进方案 |
| 5.3.1 关键风险应对措施 |
| 5.3.2 内部环境保障 |
| 5.3.3 完善信息与沟通 |
| 5.3.4 加强内部控制与监督 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: 风险管理调查问卷 |
| 附录2-1: 营业部现场检查内容 |
| 附录2-2: 现场访谈内容 |
| 附录3: 实际已发生风险事件 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）我国海事船员管理类行政审批制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路、技术路线与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念及辨析 |
| 2.1.1 行政审批和行政审批制度 |
| 2.1.2 海事船员管理类行政审批和行政审批制度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 政府管制与失灵 |
| 2.2.2 法治政府理论 |
| 2.2.3 新公共管理理论 |
| 3 我国海事船员管理类行政审批制度改革现状 |
| 3.1 改革的历程、方式和成效 |
| 3.1.1 改革的历程 |
| 3.1.2 改革的方式 |
| 3.1.3 改革的成效 |
| 3.2 改革中存在的问题 |
| 3.2.1 任务导向式的改革 |
| 3.2.2 重形式轻质量的改革 |
| 3.2.3 改革后出现监管困境 |
| 3.2.4 信息化带来的双刃剑效应 |
| 3.3 存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 海事船员管理的边界模糊 |
| 3.3.2 改革缺乏科学的决策机制和程序约束 |
| 3.3.3 事中事后监管薄弱 |
| 3.3.4 缺少多元化的参与主体 |
| 3.3.5 电子政务标准化程度低 |
| 4 国外船员管理类行政审批制度介绍及经验借鉴 |
| 4.1 国外船员管理类行政审批介绍 |
| 4.1.1 英国: 多元参与主体 |
| 4.1.2 丹麦: 数字化应用 |
| 4.1.3 新加坡: 不见面办理 |
| 4.2 经验借鉴 |
| 4.2.1 多元主体分工与合作 |
| 4.2.2 优化证书分类与等效 |
| 4.2.3 重视船员证书电子化应用 |
| 5 深化海事船员管理类行政审批制度改革的实现路径 |
| 5.1 深化改革的目标和原则 |
| 5.1.1 深化改革的目标 |
| 5.1.2 深化改革应遵循的原则 |
| 5.2 树立正确的改革理念 |
| 5.2.1 打破传统固化的行政管理思维 |
| 5.2.2 以社会需求为改革导向 |
| 5.3 合理界定海事船员管理边界 |
| 5.3.1 海事船员管理权责必要性和效能分析 |
| 5.3.2 海事船员管理隐性边界划分 |
| 5.4 科学调整海事船员管理类行政审批事项 |
| 5.4.1 优化现存的行政许可类审批事项 |
| 5.4.2 科学定位非行政许可类审批事项 |
| 5.4.3 全面清理隐性审批事项 |
| 5.5 完善海事船员管理类行政审批制度改革流程 |
| 5.5.1 建立科学民主的决策机制 |
| 5.5.2 提前规划改革后衔接措施 |
| 5.5.3 跟踪评估改革成效 |
| 5.6 强化事中事后监管 |
| 5.6.1 提升信誉管理效能 |
| 5.6.2 强化证后管理力度 |
| 5.6.3 提高现场检查的效力 |
| 5.6.4 鼓励多元主体参与治理 |
| 5.7 加快海事船员管理电子政务标准化建设 |
| 5.7.1 整合海事内部业务系统 |
| 5.7.2 对接外部电子政务系统 |
| 5.7.3 防控系统风险 |
| 5.7.4 探索船员电子证书的应用 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（10）J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究方法和流程 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究流程 |
| 第二章 理论基础和研究综述 |
| 2.1 任职资格管理研究的理论基础 |
| 2.1.1 任职资格的基本含义 |
| 2.1.2 任职资格管理相关术语 |
| 2.1.3 任职资格管理体系的组成 |
| 2.1.4 任职资格管理体系的建设流程 |
| 2.1.5 任职资格管理相关理论 |
| 2.2 任职资格管理研究的文献综述 |
| 2.3 研究评述与启示 |
| 第三章 J公司人力资源管理现况及问题分析 |
| 3.1 公司人力资源现况 |
| 3.1.1 公司基本介绍 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司员工构成 |
| 3.1.4 公司人力资源管理现状 |
| 3.2 人力资源管理问题分析 |
| 3.2.1 员工敬业度调查 |
| 3.2.2 员工访谈 |
| 3.2.3 离职数据分析 |
| 3.2.4 人力资源管理存在的问题 |
| 3.3 J公司建立任职资格管理体系的必要性和可行性 |
| 3.3.1 建立任职资格管理体系的必要性 |
| 3.3.2 建立任职资格管理体系的可行性 |
| 第四章 J公司任职资格管理体系框架构建 |
| 4.1 任职资格管理体系设计的总体思路及原则 |
| 4.1.1 总体设计思路 |
| 4.1.2 总体设计原则 |
| 4.2 任职资格管理体系组织建设 |
| 4.3 任职资格管理体系构建 |
| 4.3.1 职位分析 |
| 4.3.2 职系和职类划分 |
| 4.3.3 等级划分 |
| 4.3.4 职业发展通道优化 |
| 4.3.5 任职资格的标准制定 |
| 4.3.6 任职资格认证设计 |
| 4.3.7 任职资格制度建设 |
| 4.4 任职资格管理体系应用 |
| 4.4.1 基于任职资格的人力资源规划 |
| 4.4.2 基于任职资格的招聘与配置 |
| 4.4.3 基于任职资格的培训与开发 |
| 4.4.4 基于任职资格的薪酬管理 |
| 4.4.5 基于任职资格的绩效管理 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :员工敬业度调查问卷 |
| 附录二 :员工访谈提纲 |
| 附录三 :任职资格调查问卷 |
| 附录四 :市场经理序列必备知识手册大纲 |
四、任职资格管理系统的方案设计（论文参考文献）
- [1]基于数据分析下的G公司职业通道改进方案研究[D]. 梁梦. 西北大学, 2021
- [2]XH公司基于胜任力的中层人岗匹配优化策略[D]. 米睿. 电子科技大学, 2021
- [3]中电科工程建设有限公司核心竞争力提升研究[D]. 于立强. 河北经贸大学, 2021(12)
- [4]长春外企服务有限公司岗位管理体系构建研究[D]. 武玥. 吉林大学, 2020(04)
- [5]系统视角下CL公司动态绩效管理优化研究[D]. 阮怀孝. 天津工业大学, 2020
- [6]F公司员工职业发展双通道体系设计研究[D]. 田丽. 河南大学, 2020(06)
- [7]Z证券公司股票期权经纪业务全面风险管理研究[D]. 朱军. 山东大学, 2020(05)
- [8]SWD公司信息化建设的管理策略研究[D]. 邓瑶. 哈尔滨工业大学, 2020
- [9]我国海事船员管理类行政审批制度改革研究[D]. 潘思思. 大连海事大学, 2020(08)
- [10]J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究[D]. 张志成. 电子科技大学, 2020(04)