问：HR都是怎么做 背景调查的啊？
- 答：我当初入职现在的公司时就给我做过背调，不知道你们那是哪家公司做的，我们公司是找太和鼎信源凳做的背调。就是态亏让我提供了一些证件的副本，填写了几个关于我过去工作经历的表格。我感觉没什么特别的，听我们HR说他帆裂神们有自己的专业查询渠道。作假或者串通同事，他们是可以查出来的。其他背景调查公司可能都差不多，你可以根据调查你那个公司，去网上查下就知道了。
- 答：一、HR自行背景调查
HR在招聘时，对候选人的背景信息初步是有自纯型己的判断的，他们能够更好的对需要调查的信息进行判断，做笑猜为企业节约成本。但存在的一个问题是主观因素过于强烈，给候选人的背景调查可能不够客观，因为调查方式不够专业，就容易导致招聘时间和成本的浪费，而且调查的效果可能也不尽人意。
二、委托给第三方背调公司进行背景调查
比如大企业，甚至一些互联网巨头，这类公司都会有自己固定的调查信息渠道。在中国，第三方背调的服务刚刚兴起，各类的企业良莠不齐，因此，HR在进行背景调查时需要小心谨慎。不背调或者背调不充分会导致信任危机，比如会造成团队动荡，企业经营发展也会受到一定的影响。第三方背调公司的出现，帮助HR进行更专业的背景调查，第三方机构出具的背景调查报告，更具专业性，更客观、公正。
三、利用猎头公司进行背景调查
利用猎头公司进行背景调查，可以节省精力和成本，但猎头公司主要倾向于为客户提供专业的求职方向或者招聘建议，但对于背景调查方面并不是他们的主要业务。而且有些猎头顾问通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们之升纳间存在利益关系。
目前大多数企业的人力资源部对于背景调查这项工作都是交给第三方背调公司，因为员工数量多，所花费成本也不算太高，第三方背调公司对于企业来说是个不错的选择。但HR也不应放松，应该加强专业，这样在进行背景调查时，也可以对第三方背调公司进行监督。 - 答：什么是背景调查？皮链搏别被Hr吓住了，唤液你燃祥的工资可能还不够标准
- 答：完成一次背景调查，企业会有3种选择：第一种是自主进行调查，由HR通过个人渠道和网络对候选轮激纳人进行工作信息的核实；第二种则是委托猎头公司进行调查；第三种是与第三方背景调查机构进行合作，聘用专业的调查团队进行专业的入职调查。
企业HR自主进行背景调查的行为在中小型企业是比较普遍的，由于成本原因，不愿意铅宏委托专业的机构从事腊没背景调查，所以，HR亲力亲为，通过一通通电话与邮件，以及公开资料，拼凑出应聘者的过往工作轨迹。但是可能会因为HR技术不够专业，无法确保调查结果的真实性和有效形式。
选择猎头公司也是比较常见的背景调查方式，猎头的顾问可以为雇主提供专业的求职或者招聘建议，但是对于背景调查方面并非他们的主业，因此，背调效果与猎头顾问本人的经验有直接的关系。
通常来说，大企业和外资企业都会选择固定的第三方背景调查机构配合完成调查，对于BAT级别的互联网巨头更是，我们公司一直跟全景求是背调公司合作。第三方机构出具的背景调查报告，无疑比猎头或企业本身更具专业性，更客观、公正。
问：HR是怎么做背景调查的？调查哪些内容
- 答：背景调查以电话寻访为主，其他渠道为辅助渠道。企业HR需要掌握一些技巧，尽可能在有限的时间和有限的渠道内获取到更多的知兆信息。
1、选择合理的联系时间。
一周的前半周都是大家比较忙碌的时间，所以，每周的下半周是个不错的选择。另外，还需要考虑在搭或租哪个时间点跟对方进行沟通。通常情况下，下午4点左右会好一点，这个时间点进行背景调查的话，配合率会高一些。
2、调查的内容要循序渐进。
一定不要在最开始的时候触及敏感的话题，这会使对方有抵触的情绪，不愿意进行配合。在准备打电话的时候，要明确本次沟通需要了解的问题，灵活掌握问题的顺序，要循序渐进，切勿直切主题。
3、设计“结构化”的问题，把问题做到具体化、量化。
设计出要素模板，HR就容易针对其设计的模板调查询问，有针对性的展开调查，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性，从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。
4、要有坚持到底的精神。
在进行背景调查的时候，碰到钉子、遇到拒绝是在所难免的，调查过程中，需要灵活的更换调查对象，候选人的直接主管或者同事是个不错的选团数择，只要态度够诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，这些信息也可以从一个方面反应应聘者的真实情况。 - 答：员工背景调查是指用人单位通过各种合理合启陪清法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。
第一、选择合适的员工背景调查方法，一般的调查方法如下
1、网络调查
通过专业网站调查员工的学历、专业技术资格、职称等信悄前息，也可通过社交平台了解员工的其它相关信息
2、电话调查
最常用的调查方法之一，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况
3、问卷调查
问卷调查信息全面，准确度高；有时证明人因为担心这样那样的问题，导致问卷得不到有效回复
4、委托调查机构调查
对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查
第二、在做背景调查前，要做充分的准备
1、需要收集、准备调查所需资源，比如候选人提供的原始基本信息、证明人确立、调查内容、步骤及可执行性分析
2、设计专用的信息收集流程和模板，全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查顺利实施。
3、为尊重应聘者，在招聘填表时，要告知应聘者会做背景调查
第三、背景调查操作的应注意的事项及技巧
1、选择合理的联系时间，比如每周的下半周，每天的下午4点-5点
2、明确需要了解的问题，按照由易到难排序，切记开始时不要触及敏感话题
3、掌握谈话技巧循序渐进、由浅入深；通过追问，尽量做到问题的具体化和量化
4、多方查证，比如通过第一联系人，找到其它证明人的联系方式，再次验证
5、电话调查时把握重乱哪点，礼貌有效提问 - 答：目前国内企业的开展背景调查主要分为三种方式：
1、企业HR自主调查
2、委托猎头做背景调查
3、委托第三方专业背景调查机构
相对于委托调查而言，企业采用自主背景调查方式，可以有效降低招聘成本。但若候选人在录用之后发生因刻意隐瞒、美化简历信息而产生的用工风险行为时，不仅会对企业造成巨大的经济损失，HR及人事部门更可能成为追责的主体。
他们选择背景调查外包主要基于以下因素：背景调查身份及立场、调查渠道、利益关系、深度调查能力、调查精准度以及风险防范能力。
背景调查哪些内容？
根据这个标准，我们可以划分为基层、中层、高层，各个层级的调查内容是不一样的。
· 基层候选人
对于基层员工的背景调查，需要对一些基本的数据项进行核查，譬如：身份信息、教育背景、不良记录等。当然，这里根据行业特性，也应该有所区分，如：金融行业，核查金融***记录；地产行业，核查地产监管黑名单等等，总之，所核查的背调信息项目，都要能做为招聘决策的依据。
· 中/高层候选人
对于中高层管理者的背景调查，除了基础信息的核查，还应该进行针对候选人岗位胜任力的证明人访谈，通过严谨、科学的访谈问题设计，针对证明人访谈内容，进行逻辑验证，重复比对，从而判断能够反应候选人真实胜任力情况的有效信息，帮助HR做出招聘录用决策。
· 核心敏感岗位候选人
对于会计、出纳、投资等，架构师、法务、高级工程师等，好磨这些岗位会涉及到企业核心机密吵派，招聘此类人才需要非常谨慎；除此之外，司机、秘书、助理、保镖等职位友碰斗虽然不高，但也是能接触到大量敏感信息的人员，在进行背景调查信息核查时，应该全面、深入地进行。 - 答：HR做背景调查主要的调查手段是通过学信网查学历和学位信息，通过候选人留的电话，首局通过电话的方式联系候选人的上下级、hr进行工作履历认证，以及通过自己的人脉获取其它联系方式，侧面验证工作经验的真实性等。另外还有一种背调方式，是委托专业塌睁的第三方背调公司进行背调。
背调的内容主要包括以下几个方面：者衫让
学历学位验证、非大陆教育背景核查、法院民事诉讼和失信查询、负面社会安全记录、金融行业***记录、个人工商信息、专业资质证书查询、过往工作履历核实工作表现鉴定等。
当然这些不是全部都进行背调的，需要根据不同的岗位和性质进行选择。 - 答：现在企业HR自己做背调最关键的一点需要有HR人脉资源，这样除了与候选人提供的证明人处进行沟通外，还可以通过之前他上家企业的HR人员再次深入的了解，结合分析得出结论，才能够对候选枣枝胡人的主观信息进行客观凳拦的了解，而对于候选人客观信息背调则可以借助背调工具来实现快速背调，如雇小秘背调工具搭唯，在使用前一定要获得候选人授权，可线下签署纸质授权书或在线签署电子授权书。
- 答：企业人事做背景调查一般会在面试结束后，发offer之前，在背调前要先列出背调的内容，与候选人签订背调授权书，收集候选人的资料，通过电话询问，核实工作经历信息。一些客观信息，如学历信伍瞎息，告橘嫌证书信息，可以通过对应的网站查询。主要是核实候选人是否能够胜任工作，以及简历上工袜手作经历是否属实。这些一般比较耗时，可以委托第三方背调公司来帮助企业做好背调，这样背调结果也会比较客观真实有效。
- 答：现在很多企业都会选择交给第蠢御三方背调公司去进行核查。
根据入职岗位不同，调查深度不一样。
首先，对基层员工的基本信息进行核查，包括身份信息、信用记录、违纪***、教育信息等项目。因为基础信息是反映候选人是否“弄虚作假”最为直接的依据。
其次，针对部分基层员工的岗位属性，可以采用工作表现评价来进一步评价候选人的工作神档消游知能力，包括德、能、勤、绩等方面的综合评价。 - 答：背景调查是启宽高指对候选人的简历信息进行核实验证，企业HR有自己的招聘指标，有时为了完成任务，明知道候选人背景有问题，还会往上推荐，这种方式不可取。建议用专业的第三方背调公司，第三方背调公司与候选人没有任何利益关联，应该是最公正的。如果预算不够可以一些基础岗位自己来做。我们是一家金融公司，都是请一家叫凯莱德的公司做的背调，很专业。背调一般是核实求职者的证件信息，比如身份信息、学历证书、资格证书，这些可以通过公安系统、学信网以及发证机构进行查询；另外，更重要的是核实求职者的工作经历，比如工作时间、工作表现、工作能力、离职原因等，这个方面就需要让他们提供工作信息的证明人，然后进行电话沟通进行核实，也可以自己找证明人，不过这个有点难度。其实，核实背景的目的一方面是核实求职者简历信息的真实性，为了验证求职者是否诚实诚信，这应该是企业招聘的基础。另一巧樱方面是也是为了帮助HR去避免招聘风险，没有达成KPI考核是工作未完成，如果招悄尺到错误的人，那就是工作失职了。
问：如何做好人力资源分析报告？
- 答：分析报告应包括： 1、人才结构 2、袜乱职位结构、职级分布 3、及分析 4、人力 5、举好行人均效益分析正哗 6、培训率分析 7、招聘及费用分析 8、改善建议
- 答：【分析内部环境】
——公司各层级人员的现状：包括员工的离职去向分析，员工的结构现状，管理水平现状，用工情况等内容。
——公司的财务支付能力：统计公司近年来经营结果，人均利润的增幅如何，人工成本的增幅与人均利润增幅是否出现了倒挂现象，未来的人工成本增幅橡和森及人均利润增幅的预期如何。
—— 公司在当地的薪酬竞争力：调查当地薪酬水平，了解公司在当地的薪酬竞争力是否可以，能否在用工方面有足够的吸引力。
【分析外部环境】
——搜集行业信息
搜集行业的信息可以高效低耗地获取真实的薪酬信息。当然可以从网络或专业渠道搜集行业发展报告或调研报告，从中提炼影响行业发展的制约因素有哪些，这些制约棚谈因素中有哪些要通过人力资源的工作来实现。从这个层面来分析，既可以获取真实的行业信息，又可以提升HR的工作价值。
——了解行业用工趋势
了解行业用工状况，可以实现预测薪酬的未来走向。这种方法主要针对一线操作人员，就紧张程度做分析，从中分析的是在大环境不能改变的情况下，公司要快速做哪些提升的工作可以缓解这个矛盾。
制定薪梁亩酬水平一定要根据企业财务支付能力、同行业的薪酬水平以及公司内部具体情况制定，对所有信息进行整合之后，才能制作真实有用的薪酬分析报告。 - 答：人数灶并力资源统计指标包括薯迹：人力资源的实物量指标平均受教育年限指标人力资源辩岩投资总额人力资源的文化结构职称结构技术平均等级岗位结构各岗位员工的文化结构指标人力资源利用效益等。
- 答：首先要明确主旨，然后要选择好主题，最后选好样本与标杆
