一、劳资合作:入世后我国企业劳资关系的发展方向（论文文献综述）
黄春花[1]（2016）在《瑞典共享型劳资关系的研究》文中进行了进一步梳理21世纪初期,中国加入世贸组织之后,经济得到快速发展,伴随着经济的发展、社会的进步,我国劳资关系总体上是和谐稳定的,但是,也存在一定的问题,比如劳资争议案件逐年上升等,因此,更加协调劳资关系,解决劳资关系所存在的问题显得刻不容缓。瑞典作为欧洲福利国家的代表,其劳资关系也经历了由冲突向劳资双方相互合作的发展过程。并在这个过程中,瑞典逐渐建立起适合本国国情且更具特点的劳动关系协调模式即共享型劳资关系。起初,瑞典的劳资关系恶劣,劳资冲突严重,经过不断地斗争,工人为了加强自己的力量组建了工会。并在之后,瑞典的劳动法律体系也得到了不断的完善,同时政府也出台了许多劳动政策,以保障劳动者的合法权益。在劳资不断斗争的过程中,逐渐形成了劳资合作、协商解决劳资问题的一条新道路,从而慢慢的缓解劳资矛盾,加强了劳资之间的沟通和合作。本文通过对瑞典共享型劳资关系形成和现状的研究,从而进一步的了解到瑞典共享型劳资关系的协调模式由三部分组成即政府与雇主之间的高税收的混合经济制度、政府与雇员之间的高保障的福利与就业制度及雇主与雇员之间的高合作劳资协商制度,而其中,雇主与雇员之间的高合作劳资协商制度则主要是通过雇员之间形成了高组织化工会以及该工会与雇主“中央集权式”的集体谈判,再加上雇员投资基金,从而使得雇主与雇员之间的高合作协商得以保障。瑞典的共享型劳资关系产生了重要的影响,首先在劳动力市场方面,可以改善劳动劳动者的劳动技能,促进劳动力市场上劳动人员的合理配置;在社会保障方面,可以保障每个成员的基本生活,同时使得教育体制更加的完善;在经济发展方面,则能调动企业生产的积极性,创建一个稳定的环境。然而,瑞典共享型劳资关系也存在一定的缺点,在社会保障方面,高福利使得微观经济缺乏活力,同时,也会导致“瑞典病”和道德公害;在积极的劳动力市场方面,政府实施积极的劳动力市场政策则会加重政府的财政负担。通过对共享型劳资关系的绩效分析,再结合我国特有的国情,从而找到一条适合我国劳资关系发展的道路。构建中国特色社会主义主义劳动关系模式,实现劳动关系和谐。
王明亮[2]（2013）在《加工贸易企业劳资关系的困境及对策研究:以广东为例》文中研究指明由跨国公司主导的"订单式"生产,导致加工贸易企业"定价权"缺失,压缩了劳资利益协调的空间。基于"流水线"的标准化生产工艺创造性不足,劳资双方缺乏合作共赢点,雇佣合同短期化特征明显。原先适用的基于个体主张的"保底型"法律制度安排,无法满足劳工"增长型"利益诉求快速发展的需要,劳资冲突缺乏制度化的集体协商对话消解机制。必须加大户籍、社保等社会管理制度改革力度,消除人口迁移的制度性障碍,提升企业的创新能力,加快推进加工贸易企业的技术进步与产业升级,强化自有品牌培育,拓展劳资利益协调空间;同时,构建劳资集体协商平台,完善劳资利益协调机制,强化企业社会责任,以优化劳资利益分配格局,营造劳资合作氛围,实现经济与社会的协调发展。
乔磊[3]（2012）在《基于马克思劳资关系理论的知识产权研究》文中研究指明从马克思劳资关系理论的视角探讨知识产权问题的研究,在国内尚不多见。本文首先系统总结了马克思的劳资关系理论的发展脉络、主要内容、研究方法及其当代发展。马克思劳资关系理论集中体现在《资本论》当中,同时在其它着作中也有过经典的阐释。马克思认为,资本主义生产条件下的劳资关系表现为雇佣劳动关系,而资本主义生产方式建立和存续的前提是劳动条件与劳动者相分离,资本家占有劳动条件,从而实现对劳动者的雇佣,进而占有、剥削、支配劳动,将资本主义生产关系不断再生产出来。在马克思生活的工业社会,生产条件主要表现为机器、厂房等物质生产资料,而在后工业社会,生产条件主要表现为知识和信息,知识成为主要的生产要素,知识劳动成为主要的劳动形式。由于知识的无形性和占有、使用的非排它性,劳动者具备与知识生产要素直接结合的条件,从而对资本雇佣、控制劳动提出了挑战。为了在新的经济条件下继续实现生产条件与劳动者的分离、将知识劳动整合进资本主义生产,资本主义社会催生了知识产权制度。基于知识产品中公共知识与新创造的知识不可分割、难以区格的特点,资本借助知识产权大量侵占公共知识,进行知识圈地,完成知识和信息的原始积累；利用知识劳动对研究设备等有形条件的依赖性,资本以占有知识创新“硬件条件”的方式实现了对知识劳动的早期雇佣,并通过推动知识产权“雇佣作品”、“雇佣发明”等制度将知识劳动者的劳动成果以知识产权的形式收归资本家所有,实现了通过“硬件”占有“软件”的目的；大量占有知识产权的资本又反过来通过知识产品的垄断权实现对全球生产流程的整合,通过“软件”控制了“硬件”,最终实现了对全球劳动、尤其是知识劳动的全面整合,使资本主义生产方式得以在知识经济时代继续存续并且实现更多的剩余价值；而知识劳动者受到雇主知识产权的严格限制,对自己所创造的知识成果不能够自由的使用及与他人进行自由交流,知识产权加剧了知识劳动的异化。劳资关系的演进与知识产权的制度变迁之间存在着密切的联系。科学技术的发展及其商品化,不断带来新的知识资源和利益,劳资双方作为社会最重要的两大利益群体在知识生产、知识利益分配过程中的合作、分立、斗争是知识产权制度变迁的重要动力。封建社会末期,劳资双方在与封建王室特许权的斗争中结成利益共同体,共同推动了近代知识产权制度的产生,有效限制了王权对自由竞争的干涉。当知识产品生产与知识创新日益成为社会财富的主要来源时,劳资双方出现了分裂,资本家凭借强大的资金优势,大量雇佣知识劳动者专门从事知识创新活动,并通过游说立法,使基于雇佣关系所产生的知识产品以知识产权的形式归资本家所有,进而全面控制社会知识资源。知识产权制度也在资本的推动下不断的扩张和滥用,造成了劳资之间、资本与公共利益之间的矛盾日益深化,全世界范围内反对知识产权的呼声越来越高,知识产权制度也将面临新的变革。知识产权的扩张带来了一系列的矛盾。知识产权使个别大企业获利的同时,也提高了多数企业接触、使用知识的成本,从而使资产阶级内部出现了巨大的矛盾,尤其是大企业与中小企业之间的矛盾。知识产权的过度发展事实上损害了资产阶级的整体利益。企业对知识产权的严格控制使知识劳动者与外界的信息交流受到了严格的限制,劳动者的创造潜质无法得到充分发挥,加之知识产权利益在劳资双方分配的失衡,将继续加剧劳资矛盾,引发劳动者知识权力与资本权力的冲突。现代社会信息化的生产力为知识权力超越资本权力提供了条件,知识产权也将逐渐摆脱资本的控制,向着重保护劳动者利益的方向倾斜。在劳资关系外部,资本对知识产权的控制常常建立在对公共资金所投资的知识成果的占有基础上,私营部门与公共机构在知识创新成果的创造和分配方面存在合作和竞争的关系,但二者追求目标的根本差异将使二者之间的矛盾日益突出。公共机构知识创新是对知识产权制度的重要补充,也是限制资本垄断知识的重要力量。以劳动者自由创造、开放产权、免费共享为特点的创新2.0模式的迅速发展,为劳动者自由联合实现知识创新提供了可行的方案,在未来也将对知识产权制度提出更大的挑战。劳资关系内部与外部的双重矛盾,将推动知识产权制度向公共利益作出更大的让步。本文最后提出劳资关系视角下的知识产权理论对我国知识产权制度发展的启示。我国应当在积极应对国际资本知识产权扩张的同时,着重保护知识劳动者的知识产权利益,积极探索和完善知识产权的替代模式。
崔玲[4]（2012）在《劳动关系与经济增长的相关性研究》文中进行了进一步梳理我国经历了30多年的改革开放,经济、社会以及意识形态等领域发生了非常深刻的变化,这些变化反映在劳动关系上,使计划经济体制下形成的单一的劳动关系呈现出异常复杂的多元化态势。虽然这些年来,我国的经济保持了较高速度的增长,经济总量也位居世界前列,但旧的劳动关系模式已被打破,而新的劳动关系模式尚未建立,由此产生出许多矛盾和问题,比如劳资矛盾日趋显性化和易激化,劳动纠纷日益增加,劳工权益频繁受到侵害等。因此,弄清我国劳动关系发展变化的原因,解读劳动关系领域的前沿问题,探索建立新型劳动关系模式等,成为当前我国劳动关系领域非常重要的课题。另一方面,我国虽然在经济增长方面取得了巨大的成就,但我国的经济增长长期以来都是靠高投入、高能耗来维持,在资源日益稀缺的今天,这种增长方式支撑下的经济增长将难以为继。根据经济增长理论中的罗默经济增长模型,其结论是：知识投资使社会收益率保持不变或呈递增趋势,知识积累使经济能够实现长期增长：根据卢卡斯的人力资本溢出模型,其结论是：人力资本是经济增长的发动机。在经济全球化的大背景下,中国处在国际分工的低端位置,其竞争力主要依靠使用廉价的资源而带来的产品的低价,尤其是劳工成本较世界其他国家尤为低廉。这种分工的定位与格局,非常不利于中国人力资本的积累和使用效率的提高,从而大大制约了中国未来的经济增长。因此,我国当前把转变经济发展方式当作重中之重,随着经济发展方式的转变,劳动关系的制度创新迫在眉睫。本文首先着重研究了世界历史上自产业革命后的几个重要时期的经济增长情况,和相应的劳动关系发展变化状况,得出一些普遍性的规律。接下来以实证分析的手法研究了劳动关系对经济增长的反作用,并且在上述研究的基础上,比较分析了英、美、德、日,几个具有代表性的发达工业国的劳动关系形成和发展状况,以启发我们对我国劳动关系发展变化情况的研究。最后,文章把理论分析和实证分析的结论运用到对我国经济增长阶段和劳动关系现状的判断上来,提出了我国劳动关系领域制度创新的方向和路径。文章通过理论探索和实证研究,基本完成了经济增长与劳动关系两个理论体系的对接,并将二者的关系与相互作用放置于生产力与生产关系辩证关系的大规律之下,揭示了经济增长与劳动关系的相关性,实际上就是生产力与生产关系辨证关系的具体化。并且,本文基本完成了搭建起劳动关系对经济增长反作用的分析模型。笔者认为,这些研究的成果,都会在一定程度上推动对我国经济增长与劳动关系的相互作用,及劳动关系制度创新的研究。
金敏[5]（2012）在《中国劳资关系调整中的集体谈判制度研究》文中研究指明30多年的改革开放使中国加快了与世界融为一体的步伐，成为世界经济体系中重要的一部分。经济全球化一方面为中国创造了大量财富，另一方面也导致中国的劳资关系处在不断变化的动荡的环境中，劳资问题变得越来越复杂，劳资之间的矛盾也更加显性化，而这些必然会影响到和谐社会的构建和经济的可持续发展。因此调整当前的劳资关系是一项具有现实必要性和紧迫性的严峻课题。西方发达国家的发展经验均表明，集体谈判制度对于劳资关系的有效调整能够发挥重要的作用，因此对集体谈判制度的研究也具有重要的实际意义。本文主要以政治经济学的劳资关系理论为指导，运用博弈论的方法对中国劳资关系调整中的集体谈判制度进行研究。文章共分为五大部分。第一部分指明了本研究的背景、意义和研究方法，并对劳资关系和集体谈判等有关概念做出了界定；第二部分主要介绍了有关劳资关系和集体谈判的国内外相关研究情况，作为本研究的重要基础；第三部分基于我国劳资矛盾日趋复杂化、激化的现实分析，说明劳资关系调整的必要性，通过博弈论这一工具对劳资冲突与合作展开分析，发现劳资冲突产生的原因主要是在劳资双方之间缺乏一种有效的协调机制，致使双方在个体利益最大化的原则下都采取冲突的战略而无法形成合作，并分析在重复博弈中劳资合作状态是能够产生的，在此基础上提出通过集体谈判制度来调整劳资关系的可行性；第四部分考察了西方发达国家的集体谈判制度。集体谈判制度在西方国家起步较早，发展较为成熟，其有益经验对于我国的集体谈判制度的发展有着重要的启示意义；最后一部分指出我国的集体谈判制度目前的实践情况并指出其不足之处，并提出了可能解决这些问题的具体对策建议。本课题是在以马克思主义的唯物历史观为指导思想的原则下，将中国的劳资关系矛盾置于经济全球化的背景下，运用博弈论的分析工具探讨劳资冲突与合作，进而探寻劳资关系调整的有效途径——集体谈判，这是本研究的特色之所在。
吴海艳[6]（2011）在《企业劳动关系氛围的理论与实证研究》文中进行了进一步梳理随着中国劳动关系的转型，各种劳动问题不断凸显，劳动关系质量问题引起了越来越多研究者和管理实践者的关注。劳动关系氛围作为一种重要的社会心理因素，通常被用于描述组织中的劳动关系质量，是对企业劳动关系质量进行评价的重要标准之一。劳动关系氛围相关问题在国外进行了较多研究，但国内这方面的研究还处于起步阶段。劳动关系氛围理论研究的欠缺与中国层出不穷的劳动关系实践问题形成了巨大悬殊。在中国情境下，劳动关系氛围的内涵是什么，由哪些维度构成？如何科学、有效地测量企业的劳动关系氛围？哪些因素影响企业的劳动关系氛围，劳动关系氛围会对组织和个体产生什么影响？劳动关系氛围是如何以及在多大程度上影响其前因和结果的？本研究针对上述问题，选择劳动关系系统理论为基础，分析了劳动关系氛围的维度，构建了劳动关系氛围的概念模型，论证了劳动关系氛围的影响因素和结果变量，考察了劳动关系氛围对其前因和结果变量的作用机制。依托922份有效问卷，采用因子分析、多元回归分析等分析方法对相关假设进行了实证检验。主要发现和结论如下：第一，管理者的工会价值观、员工发言权、管理风格、关系意识能够很好的预测企业的劳动关系氛围。第二，工会化对企业劳动关系氛围没有显着影响。第三，劳动关系氛围显着影响组织绩效，员工的情感承诺、工会承诺，员工的劳动争议、旷工、申诉和抱怨行为。第四，劳动关系氛围中介管理者工会价值观、员工发言权、管理风格和组织绩效之间的关系。第五，劳动关系氛围中介关系意识和情感承诺、工会承诺、劳动争议、旷工、申诉、抱怨之间的关系。本论文的价值和创新之处主要体现在以下三个方面：第一，在劳动关系系统理论的基础上，构建了劳动关系氛围的概念模型，同时根据概念模型提出实证研究框架并进行实证检验，将劳动关系氛围的理论与实证研究相结合。既丰富了劳动关系氛围研究，又弥补了以往缺乏系统分析框架以及基本上都是分散的实证研究方面的不足。第二，拓展了劳动关系氛围的维度划分。以往研究者主要从合作——对立角度对劳动关系氛围进行衡量。但是，中国情境的特殊性决定了员工即便对企业有诸多不满，也不倾向于选择对立，合作——对立这一指标不能完全反映中国企业劳动关系氛围的真实状况。因此，本文结合中国情境提出了劳动关系氛围的另一个维度：积极——消极。同时根据劳动关系氛围之合作——对立、积极——消极两个维度，把劳动关系氛围分成四种类型，有助于劳动关系氛围研究的进一步深化。第三，结合中国情境进行劳动关系氛围的跨文化研究。以往关于劳动关系氛围的研究大多是在北美进行的，中国工会和政府等作用的差异性决定了我国劳动关系情境的特殊性。结合我国劳动关系的理论和实践，全面思考劳动关系氛围的内涵与效能，分析中国企业劳动关系氛围的影响因素、结果变量以及劳动关系氛围的中介作用等是很有价值的。本论文的结构安排如下：第一章为绪论，主要阐述本研究的理论与现实背景，研究主题与研究意义，并提出了本研究拟采用的主要方法、论文结构和创新点。第二章为文献回顾与评析，主要对劳动关系、劳动关系系统和劳动关系氛围的文献进行回顾和梳理，为本研究理论模型的提出建立理论基础。第三章为概念界定、维度划分和概念模型的构建，首先阐述了劳动关系和劳动关系氛围之间的联系机制，发现劳动关系氛围研究的合理性和价值；其次，结合中国情境，对劳动关系氛围进行界定和维度划分；再次，结合以往文献研究提出劳动关系氛围的概念模型，作为后续研究的逻辑基础。第四章为中国企业劳动关系现状与劳动关系氛围，对不同经济体制下和不同所有制企业的劳动关系现状进行分析；在此基础上分析中国企业劳动关系氛围的现状。第五章为实证研究模型和研究假设，在对以往劳动关系氛围模型进行分析的基础上，建立实证研究模型并提出相关的理论假设，探析影响劳动关系氛围的前因、结果和劳动关系氛围的中介作用。第六章为劳动关系氛围的实证研究，为理论模型中的各变量建构设计、选择和修订量表，形成调查问卷；对问卷信效度进行检验；对研究假设进行验证；对研究结果进行讨论。第七章为结论，总结研究的主要结论，对企业管理者提出相关的对策建议，并指出研究的局限性和未来进一步研究的方向。
刘飞[7]（2011）在《基于企业可持续发展的劳资关系重构研究》文中提出自改革开放以来,中国出现了以国有和集体所有为主,私营为辅的多种所有制经济。并伴随着我国经济的快速发展和经济体制改革的进一步深入,各种劳资纠纷和冲突也频繁发生,特别在众多私营企业中存在诸如延长劳动时间,压低工人工资,劳动条件恶劣,缺乏必要的劳动安全保护,劳动合同没有签订或者不规范,员工流动频繁,严重缺少归属感,管理者不尊重员工,忽视工人全面发展等与社会经济发展不和谐的现象和问题。本文尝试利用构建的企业可持续发展的劳资关系“5×1”系统分析模型以及博弈论分析上述问题产生的原因,并借鉴国外的经验教训来指导国内劳资关系重构,进而促进企业可持续发展。本文分为六章。第一章是关于导论,包括问题的提出,论文研究的依据和意义,国内外劳资关系和企业可持续发展研究现状,论文研究方法和框架。第二章是关于理论基础,包括劳资关系、私营企业、企业可持续发展和企业可持续发展的劳资关系概念的界定,国际劳资模式,国际劳资发展的途径,国内劳资关系演变过程。第三章是关于企业可持续发展的劳资关系模型构建,涉及环境超系统、价值目标分系统、体制结构分系统、社会心理分系统、技术分系统和管理分系统。本文利用该模型从宏观上分析劳资关系所处的环境和从微观上把握劳资关系所牵涉的内容,为分析劳资关系问题及劳动者、政府和企业单个主体原因奠定基础,也为对策的制定提供指导方向。第四章是关于私营企业劳资关系存在的问题及其原因分析。首先利用企业可持续发展的劳资关系“5×1”系统分析模型对我国劳资关系问题及劳动者、政府和企业单个主体原因进行分析,然后利用博弈理论对劳动者、政府、企业三个不同主体中的双方及三方之间的原因进行分析。第五章是关于重构企业可持续发展的劳资关系的目标及对策。第六章是关于总结与展望。
郑文智[8]（2011）在《民营企业雇主社会责任管理实证研究》文中研究说明社会对企业的期望在不断攀升,企业承担社会责任己经发展成为国际潮流。特别是企业对员工的社会责任,国际社会予以了高度的重视,如与之相关的SA8000,ISO26000等逐步出台,跨国公司迅速响应并得以推广执行。随着“用工荒”的普遍性与人口红利的逐步丧失,我国社会与企业也开始重视员工关系管理,如《劳动合同法》的出台与执行,民营企业人力资源管理开始走上制度化与规范化的道路。在此背景下,与员工相关的责任管理问题,受关注的范围、层次与强度快速升级,如何合理分配与解决企业与社会所应当承担的员工责任问题,民营企业又应如何管理相关责任,成为迫切需要深入研究的理论问题。然而,股东与其他相关者的利益冲突也日益凸显,各利益主体的期望的相关性低,“责任”与“责任”之间往往不相容的。例如,国内外对劳资关系的研究与实践存在较大的争议,相关学科间的理论基础与立场不一,缺乏统一有效的解决机制。近年来,有学者基于企业社会责任（CSR）与利益相关者理论,开始从综合的角度研究劳资之间的关系,提出了基于员工视角的企业社会责任理论。已有研究大致可分为三类:规范性研究、实证性研究和对策性研。对这一议题所涉及的相关术语较多,有“企业员工社会责任”;“基于员工视角的企业社会责任”等10多种,众多的术语不但不统一,还易于产生误解。在回顾相关理论的基础上,本文首先提出“雇主社会责任”一词,试图厘清目前理论上的术语混乱。它指的是企业作为雇主,应当对其最重要的内部利益相关者——员工承担相应的社会责任,其核心是要兼顾员工与企业的利益诉求。它超越法律层次的雇主责任,还包括道德与伦理等责任,它要求企业基于员工需求,实施人本管理,以实现员工权益、员工成长以及企业利益的共同发展。如何实现共同发展的目标?需要解决的具体问题有:基于员工权益与成长的需求有哪些?不同发展阶段的民营企业应当如何满足员工的各种需求,承担哪些责任,承担这些责任与员工行为、员工态度以及组织绩效间的关系如何,怎样管理?本文结合理论研究与实证研究的方法,试图回答上述问题。主要研究工作有:（1）以企业社会责任为基础,综合人力资源管理（HRM）与劳动关系（IR）等学科关于企业与社会对员工的责任进行分析,提出具体的理论分析框架。借助于2007全球金融危机以来宏观数据,分析了国有企业相对于民营企业在金融危机期间的优异绩效表现中的员工关系管理因素。借鉴国有企业员工关系管理的经验,结合系统管理理论与战略社会责任理论,提出民营企业获得责任竞争力的路径与策略。即全文的理论分析框架:民营企业与外部的社区环境实现良性互动（被动责任）,积极地履行内部利益相关者责任（主动责任）,只有建立在此二者基础上竞争力,企业才能更好地承担中间责任（包括消费者、外部资本与人才等其他利益相关者的责任）,以吸引中间流动性要素的流入,实现良性循环的可持续竞争优势。（2）通过相对科学的方法探索相关测量量表,借助于实地访谈和网络问卷调查等方式,以获取了较为翔实的实证资料。以全国范围内28省的110个市县的1145名民营企业员工为研究对象,进行了8个多月的实地调研。由于缺乏基于CSR的现行的、能够兼顾HR与IR的指标体系与员工需求量表可供参考。本文首先要编制测量量表,对1家企业的HR管理人员与员工、6所高校的9名专业研究人员进行了深度访谈,通过专家评定,设计了初步的调研问卷。其次,再进行了两轮问卷设计和调查,其中问卷A的有效问卷89份,问卷B有效问卷754份。A问卷是借助员工认知、提取主因子、所设计的影响因素——责任行为——影响结果的综合初始量表,B问卷是用于大规模调研并验证量表的信度与效度,构建结构方程的最终问卷。这些都为本研究的实证分析提供了翔实的一手资料。（3）运用结构方程模型等分析雇主社会责任的逻辑特征。结合理论框架与经验数据,本文运用因子分析、结构方程模型、博弈论等对雇主社会责任进行综合分析,得出以下主要结论:第一、雇主社会责任行为与组织绩效间的关系说明,民营企业承担雇主社会责任应当基于生命周期。对于民营中小企业,她们大部分处于生命周期的初始阶段或成长阶段,应当把组织竞争力作为第一目标。解决“用工荒”等人才不足问题,可以通过满足员工的成就需要与基本保障需要,运用“待遇留人”与“环境留人”,以及在此基础上的“事业留人”等策略。对于民营大中型企业,她们大都处于生命周期的成熟阶段。承担雇主社会责任,以保障企业可持续发展的长期竞争力,应当兼顾员工KSA、组织气氛与组织竞争力等目标。大中型民营企业不但要满足员工的基本保障需要与成就需要,还应当重视员工的家庭需要与公平公正等需要。这结论也检验了我国民营企业员工的需要层次。第二、雇主社会责任在影响因素与组织绩效间的中介现象,印证了今天中国民营企业喜欢承担高层次责任的现实。从总体上看,作为中介变量,雇主社会责任在前因变量与结果变量间的中介作用不明显。特别在目前比较盛行结果（目标）导向管理的企业中,民营企业是否承担雇主社会责任,主要取决于企业的竞争力等结果变量。而存在的唯一有效的中介效应是承担社会公平公正责任有利于改善组织气氛,换句话说,为了改善组织的气氛,民营企业可以通过承担公正与公平的责任来实现。这解释了组织气氛不良的中国民营企业为什么喜欢做慈善事业、捐款、招聘弱势个体,善待被歧视的群体,并加以宣传与推广的现象。因为,在没有把雇主社会责任融入企业经营环节的观念、没有对组织内部员工承担基本的保障责任的时候,承担公正责任在短期内能快速提升员工对组织的认可,实现改善组织气氛的功效。第三、基于和谐员工关系管理的雇主社会责任管理目标、要借鉴多元理论的不同结论。员工关系管理相关的理论研究主要集中于HRM与东方管理理论两方面。但对于绝大部分民营中小企业来说,往往都只做了一些简化的工作,容易陷入管理误区。强调HRM却只注重招聘与薪酬考核等制度化管理,导致过于强调企业的规章制度、扼杀了文化的兼容性、挫伤了员工的积极性;强调传统文化管理却只关注“人际关系”对企业表层现象的影响,把员工关系管理工作等同于凭人际经验与技巧等,处理人际关系,就事论事,致使传统文化的放射功能不强,员工价值观混乱。本文的经验数据也论证了通过组织内关系策略对组织气氛与组织竞争力没有直接的影响作用。因此,科学有效的员工关系管理应当是HRM与传统文化在企业管理过程中的一定程度（基于情境）的结合。第四、和谐的企业员工关系建设不仅取决于劳资双方及其行为选择,也需要外部相关机制的完善。雇主社会责任的国内实现有待于企业HR部门的能力与付出。但现有民营企业内部治理机制更多地只能解决或满足员工成就需要与基本保障需要责任。而对于大部分民营企业,只有提升了竞争力,或把组织目标定位于组织气氛时,才会关注家庭需要与组织的公平与公正需要的责任。这对于中国大部分民营企业是很难实现的,要满足员工的家庭需要与公正需要责任,要借助于外部治理机制来共同实现。而企业的经济利益才是使企业承担社会责任的根本动因,应当通过建立社会保障体制,配合外部的法律机制与市场机制加强对组织公平与公正责任的承担;引导与建设员工的社会良性网络,推动企业建立支持型的组织文化,实现员工的家庭与工作平衡。论文的创新点主要集中在以下几个方面:（1）提出“雇主社会责任”概念,构建了责任竞争力的分析框架。民营企业通过承担相应的雇主社会责任,其竞争力将得到极大的提升。企业责任与竞争力之间不止是加法的关系,而将是几何级数的关系,未来企业的竞争力必将来源于社会责任,特别是对员工的社会责任。我国企业特别是民营企业在承担社会责任方面具有较大的盲目性与非理性。首先,没有分清企业所应承担的最紧迫的责任是什么,对于不同的责任,有些是主动的,如经济责任等,有些是被动的,如法律责任等,由于企业缺乏战略规划与理性分析,导致相关责任都变成了被动责任。其次,企业缺乏合适的责任标准,往往盲目套搬外部的现成指标,如SA8000,员工满意度等,相关的指标有些是被动的,也有是主动的。如何区分与整合,并制定与企业实际相关的指标体系与管理策略,成为本文的重点与创新点。（2）基于员工需求的全国范围内的实地调研,把研究落到实处。已有研究更多的是一种规范研究,缺乏系统实证分析使责任管理策略失去了必要的研究基础。本文通过对全国范围内民营企业员工的调查,在了解员工需求的基础上,分析影响员工行为与组织绩效的责任因素,设计相应的管理策略与机制。（3）提炼出雇主社会责任的四大因子,做出了组织内关系需要责任是一个结果变量的判断。通过经济数据所获得的基于员工认知的雇主社会责任包含五大因子,即满足员工的基本保障、成就需要、家庭与工作平衡需要、公平公正的需要以及组织内关系需要的责任。结构方程模型显示,前四个因素对组织绩效关系显着,组织内关系因子与组织绩效变量的关系不显着。本文因此认为要提升组织绩效,需要改善组织气氛,但不应该把改善关系当作一种雇主责任策略行为,从而否定了许多民营企业的类似的关系管理行为（把结果变量当作行为变量）。雇主无法通过处理好组织内关系去改善组织气氛,也没有必要为了关系融洽而特意去处理好组织内相关关系,雇主承担了员工的四大社会责任,是最好的组织内关系策略,能实现组织气氛的融洽。
隋斌斌[9]（2010）在《合作主义从理念到制度：瑞典与新加坡福利制度比较》文中提出本论文通过合作主义的框架对瑞典和新加坡两国的福利制度进行了比较分析。本文的中心问题是:在瑞典和新加坡福利制度发展的过程中,理念和制度之间如何达成动态的均衡,并进而促进利益各方在福利政策上进行持续稳定的合作?本文认为,两国合作主义福利制度的发展与两国国家发展的核心理念具有不可分割的联系。瑞典的合作主义福利制度具有鲜明的“共识政治”色彩,“平等、团结、自由、民主”是其核心价值观。在这种价值观之下,瑞典劳资政三方合作具有明显的社会合作主义的特点。而相对于瑞典,新加坡的福利制度深受东亚儒家价值观的影响。儒家价值观中对“权威”的重视,精英主义、实用主义、以及“父权社会”意识都对新加坡的福利制度产生了重要影响。这也使得在新加坡的合作主义具有鲜明的国家合作主义的特点。本文认为合作主义福利制度的形成与发展关键在于四个方面。一、合作产生的前提——制度安排与核心理念的互补在合作展开的三个领域——社会、市场和政府中,体制性安排应当与第一领域即社会领域的核心理念实现互补。合作主义制度的构建需要强调第一领域的核心价值理念——团结。这需要从两个层面进行行动,首先,在整个社会层面,一种以团结合作为主旨的共识文化的营造是重要的。其次在制度的层面,那些为大多数人所需要的,容易引起拥塞和竞争的商品或服务,应当尽可能地从第二领域——市场领域转移至第一领域社会或第三领域政府可以介入的领域,以此减少对紧缺资源或服务的竞争性占有,促进社会连接的紧密、巩固团结的共识文化。二、缓冲区——合作必须重视和展开的区域劳资政三方合作的背后其实是社会、市场和政府三个领域之间的博弈。以孤立的眼光看,每一个领域所关注的核心价值是不一样的。社会关注“团结”、“公平”、“平等”,市场关注“自由竞争”和“效率”,而政府则关注“权威”。而成功的合作必须在三种价值取向之间构建一种均衡。这种均衡就产生于合作的灰色区域——缓冲区。在缓冲区内,主导价值取向存在矛盾的三个区域有了共融的机会。缓冲区内的各种组织为不同区域提供了沟通的平台,并提高了合作的透明度与可信度。缓冲区是合作必须重视和展开的区域。三、理念和制度之间的动态均衡是合作主义福利制度稳固发展的核心要义理念和制度之间保持动态均衡是合作主义福利制度稳固发展的关键所在。要将合作进行下去,一方面需要确保核心理念的主导价值是正向的,符合一国制度存在和发展的大背景;另一方面,需要确保政治精英能够以历史的视角来发展核心理念,并能够在关注社会现实的基础上做出有效的政治选择。瑞典和新加坡两国的核心理念与合作主义福利制度之间客观上达成了一种动态的均衡。一方面,两国核心理念的主导价值自始至终都在倡导一种“团结”、“合作”的价值理念。这种理念成为两国合作主义福利制度的合法性基础。另一方面,两国政治精英在内外压力之下所进行的改革在很大程度上是从“量”的方面对原有的合作主义福利制度进行改革,并没有深层次触动原有制度的合法性基础。四、合作必须注重的一个问题:劳资政三方的位势均衡在合作的过程中,作为合作的三方,劳资政的位势必须处于一种均衡的状态。这种均衡的状态首先意味着劳资政三方需要各司其职。作为协商、合作主体之一的政府必须能够确保为合作提供常规的制度支持,必须能够有效地发起合作并对合作的过程进行规制和督导。而作为社会一方,劳方组织和资方组织则必须遵循共同的谈判和协商规则,不逾矩,进行平和的互动。其次,有效合作的达成还意味着在社会层面上,劳方和资方组织的力量应当处于一种动态的均衡之中。任何一方力量的单方面势强都不利于合作的进行。
罗宁[10]（2009）在《中国转型期劳资关系冲突与合作研究 ——基于合作博弈的比较制度分析》文中指出随着经济体制的转型、社会结构的变迁,中国已经逐渐步入现代社会发展的高风险阶段。而劳资关系在社会经济结构变迁中扮演的关键角色以及在风险社会发展过程中的重要影响作用,使其相关主体之间的矛盾与冲突问题成为了当前最为突出的社会经济问题之一。中国在改革开放之初,由于资本要素缺乏、劳动力供给大于需求以及政策制度的倾斜等原因,使得劳资关系表现出明显的“资强劳弱”特征。这种劳资关系不同于学术界一般认为的计划经济体制下政府、企业与劳动者之间形成的“劳动关系”（笔者认为这也是一种特殊的劳资关系,本文第四章第一节对此做了专门地分析）。过去在一种“公有制+按劳分配”、实则是平均主义的“高就业、低收入”、低水平的所谓“社会公平”原则下,劳资关系相对处于一种比较平稳、和缓的状态,人为营造的、显性的劳资合作关系遮盖了潜在隐性的劳资矛盾。而体制转型在提高效率的同时,也使劳资之间的矛盾冲突凸显出来。在社会主义市场经济体制下,劳资双方开始作为独立的参与主体,基于所掌握的信息进行策略互动博弈。在要素结合的方式及产品分配比例上,双方可能存在着分歧,进而产生矛盾和冲突。随着改革的深化,中国市场经济发展过程中存在的体制遗留问题和市场主体不到位及其相关问题,使得“资强劳弱”的格局得以确立并进一步强化。在这样的过程中,劳资双方在契约关系的规则制定、乃至生产领域和分配领域等关涉利益博弈的各个方面的严重不对等,可能会使双方的冲突行为变得更加频繁,冲突升级并转化为改革发展的一项重大风险,以至于影响社会的和谐以及经济的可持续发展。不言而喻,新的形势下劳资关系已经成为了一项极富挑战性的新课题。本文坚持以马克思主义经济学揭示的经济制度本质层面的劳资关系理论为指导思想,在此前提下,综合借鉴经济学、社会学、管理学等诸多学科理论研究的有益成果,着重运用博弈论工具和比较制度分析方法,具体分析社会主义市场经济运行层面的劳资冲突与合作的博弈关系。在市场经济运行层面,将劳资关系制度作为一个不断进化且受系统内部制度关联相互约束的博弈均衡表征,以制度体系的视角解构劳资关系,进而考察劳资产权制度、组织制度这两项基础性制度在劳资冲突与合作中的关键作用,并探讨了现代劳资关系演变中产生的两级扩展:第一级扩展——劳方、资方和管理者三方关系,就管理者而言,在阐述定价、雇佣、增长目标和融资等管理政策中执行复杂任务同时,还被赋予了劳资双方合作博弈“仲裁人”的角色,充当了协调劳资之间的分配要求权冲突的中介角色（青木昌彦,2005）;第二级扩展——劳方、资方、政府三方关系,政府或者通过产业政策等宏观调控、或者通过劳动用工制度等微观规制,调整劳资关系、促进劳资之间走向合作、实现共赢。围绕上述内容,论文详尽地剖析了劳资关系的运行机理、表现形式和演变规律,结合转型期中国劳资关系运行的具体实践,提出当前协调劳资关系、控制社会风险、构建和谐社会的现实选择和政策建议,具有重要的理论价值和现实意义。论文遵循提出问题、形成假说、建构框架、实证分析、解决问题的逻辑思路与技术路线,为解析转型期中国劳资关系问题建立了一个系统的研究架构,全文由六章组成。第一章为导论。介绍本文的研究背景、理论价值和现实意义,提出本文的研究思路和研究方法,以及本文研究可能的创新与不足。第二章提出理论假说及其分析。本章着重阐述了劳资关系具体内涵,将其看作一种具有双重意义的社会生产关系,进而从原初意义和现代意义来考察特殊性意义的劳资关系和一般性意义的劳资关系。在这种双重意义的劳资关系中,劳资双方在利益关系、权利关系和一定的社会经济活动中均体现出不同意义的二元特性:在利益关系中表现出劳资之间并非只存在单一的对立性、而是兼具对立与统一的二元性特征;在权利关系中表现出劳动力产权所属的二元结构;在一定的社会经济活动中表现出同时具有自然关系和社会关系二元属性。随着劳资关系主体从典型的劳资“两方”向现代劳资关系中衍生出的两级扩展、包括劳方、资方、管理者三方以及劳方、资方、政府三方的转变,这些特征变得更为复杂。但总的来说,在表现形式上仍集中体现在劳资双方的冲突与合作上。本章最后归纳总结了新古典学派、新制度学派和管理主义学派等关于劳资关系理论研究的成果,为劳资关系问题的分析提供了一个理论基础和理论平台。第三章是全文的理论核心,为劳资关系问题的解析建构了一个理论分析框架。本章从囚徒困境、重复博弈、序贯博弈三个基本模型的博弈分析入手,模拟劳资之间冲突与合作行为,对劳资关系制度系统中的关键要素做出初步的判断:博弈规则的不同,制度框架的差异往往会使得劳资关系走向不同的发展方向;劳资关系制度作为一个不断进化且受系统内部制度关联相互约束的博弈均衡表征,其制度体系的构成,特别是基础性制度的内容及特征至关重要。显然,在这里由基础性制度所决定的博弈规则、制度框架是劳资关系制度系统中的关键要素。据此判断,本文在对美国、德国、日本三种劳资关系制度的比较分析基础上,探索不同的劳资关系协调模式背后的共同基础——确立及维护权利相对平等和力量相对平衡的制度要素,进而建立以基础性制度和衍生性制度为主要结构的劳资关系制度体系。其中,劳资产权制度和劳资组织制度又是该体系的基础性制度,而集体谈判、三方协商、共同参与和利润分享机制则是在产权制度、组织制度的基础上,衍生出来调整劳资利益、缓解劳资矛盾、实现劳资合作的具体机制。在这一理论框架下,劳资产权制度平等与否、劳资组织制度平衡与否,对于劳资双方的策略博弈起着至关重要的影响和作用。而两个基础性制度之间又是一种互补关系。平等的劳资产权制度是劳资组织制度平衡的基础,而劳资组织制度平衡（即劳资力量的平衡）又是劳资产权制度平等（即双方权利平等）的保障。第四、五章是实证分析部分。第四章对转型前后中国劳资关系的发展演变作了回望比较分析。计划经济体制时期的“劳资关系”主要表现在两个方面:劳动者与用人单位在形式上的劳资合作关系、劳动者与政府实际上形成的劳资关系或行政隶属关系。在“患均不患寡”的平均主义通行原则下,这一时期的劳资关系更多地体现为显性的合作与隐性的冲突。改革开放以来,逐步获得独立主体地位的劳方与资方在市场机制作用下、以利益为主要动力和目标进行了重复博弈。经济实力、政治影响力等方面的巨大差距,使得劳资双方在契约的签订与执行、以及劳资纠纷而导致的契约解除等诸多问题上,“资强劳弱”特征日益强化。随着资方主导地位的形成与劳方的不断“弱化”,劳资矛盾逐渐凸显,显性合作向显性冲突转化。?第五章应用劳资关系制度体系理论分析框架,以基础性制度为切入点对中国转型期劳资关系由冲突走向合作进行了比较制度分析。产权制度和组织制度作为劳资关系制度系统中的基础性制度,是劳资关系问题的“概要表征（浓缩信息）”（青木昌彦,2001）产生的基础（源泉）。产权制度和组织制度发生改变,会使人们形成新的“共有信念”,进而产生新的劳资关系制度。因此,要实现转型期中国劳资关系由冲突走向合作,就必须具备两项制度基础:一是相对于劳资双方各自拥有的要素享有相应的、平等的产权制度,二是要有劳资力量相对平衡的组织制度。“《劳动合同法》与华为辞职事件”和“山西矿难事件”两个案例表明,不平等的产权制度与不平衡的组织制度是当前我国构建和谐劳资关系进程中亟需解决的问题。而对企业制度发展阶段与劳资关系变迁的考察指出,在三十年来的改革与转型中,我国企业迅速经历了一个由原计划经济体制下非企业的行政附属单位向现代企业的制度变迁过程。这种嵌入式、后发性的企业生发的背后,潜隐着劳资产权制度、组织制度发育的滞后。“单腿改制”使得“资强劳弱”不仅没有缓解,反而在制度上进一步得以强化。第六章先后引入了现代劳资关系两级扩展的分析。首先,分析了第一级扩展中三方主体之一的管理者,结合青木昌彦在企业制度理论中提出的法人管理主义模式,展望了在未来的企业制度下新型劳资关系的运行模式。同时,针对我国转型期“强资本,弱劳工”的劳资关系格局,提出建立劳资权利相对平等的双产权制度、劳资力量相对平衡的双组织制度以及多方协调机制,通过合作博弈,实现劳资双方平等对话,促进劳资关系和谐发展。其次,分析了第二级扩展中三方主体之一的政府,具体探讨了政府在促进劳资合作博弈过程中应扮演的角色和发挥的作用,并进一步分析和评估了政府在构建和谐劳资关系进程中的绩效,同时针对目前尚存在的不足提出相应的政策建议。?
二、劳资合作:入世后我国企业劳资关系的发展方向（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、劳资合作:入世后我国企业劳资关系的发展方向（论文提纲范文）
（1）瑞典共享型劳资关系的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究的主要内容 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于劳资关系研究现状 |
| 1.3.2 瑞典劳资关系的研究现状 |
| 1.4 研究的创新与不足之处 |
| 第二章 瑞典劳资关系体制的历史和现状 |
| 2.1 劳动问题和劳资关系的出现 |
| 2.2 瑞典共享型劳资关系的形成 |
| 第三章 瑞典共享型劳资关系的协调模式 |
| 3.1 政府与雇主：高税收的混合经济制度 |
| 3.2 政府与雇员：高保障的福利与就业制度 |
| 3.2.1 瑞典社会保障制度的内容和特征 |
| 3.2.2 积极充分的就业政策 |
| 3.3 雇主与雇员：高合作劳资协商制度 |
| 3.3.1 高组织化工会 |
| 3.3.2 瑞典工会与雇主“中央集权式”的集体谈判 |
| 3.3.3 雇员投资基金 |
| 第四章 瑞典共享型劳资关系的优缺点 |
| 4.1 瑞典共享型劳资关系的优点 |
| 4.2 瑞典共享型劳资关系的缺点 |
| 第五章 瑞典共享型劳资关系对我国的启示 |
| 5.1 建立完善的社会保障体系 |
| 5.2 协调劳动关系，构建社会主义和谐社会 |
| 5.3 准确定位工会，加大农民工工会参与度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）基于马克思劳资关系理论的知识产权研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 非马克思主义的知识产权理论研究现状 |
| 1.3.2 马克思主义知识产权理论的研究现状 |
| 1.4 研究思路、研究方法和创新点 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 创新点 |
| 第2章 马克思的劳资关系理论及其当代发展 |
| 2.1 劳动与资本的概念 |
| 2.1.1 劳动的概念 |
| 2.1.2 资本的概念 |
| 2.2 马克思的劳资关系理论 |
| 2.2.1 马克思劳资关系理论的发展脉络 |
| 2.2.2 马克思劳资关系理论的主要内容 |
| 2.2.3 马克思劳资关系理论的主要分析方法 |
| 2.3 马克思劳资关系理论的当代发展 |
| 2.3.1 知识成为主要的生产要素 |
| 2.3.2 知识劳动成为主要的劳动方式 |
| 2.3.3 当代劳资关系的新发展 |
| 第3章 劳资关系与知识产权的关联性分析 |
| 3.1 知识产权理论概述 |
| 3.1.1 知识产权的概念 |
| 3.1.2 知识的商品化与产权化 |
| 3.1.3 知识产权商品的价值二重性 |
| 3.2 知识产权中的劳动因素 |
| 3.2.1 知识劳动的特征 |
| 3.2.2 知识产权中的“一般劳动”及其价值 |
| 3.2.3 知识产权中的“活劳动”及其价值 |
| 3.3 知识产权中的资本因素 |
| 3.3.1 资本对“一般劳动”的占有 |
| 3.3.2 资本对“活劳动”的占有 |
| 第4章 劳资关系视域下的知识产权理论探析 |
| 4.1 知识产权是实现劳动条件与劳动者相分离的重要途径 |
| 4.1.1 知识产品与劳动者相分离 |
| 4.1.2 知识圈地运动 |
| 4.1.3 知识产权的异化 |
| 4.2 知识产权是资本全面掌控生产的重要手段 |
| 4.2.1 资本对知识劳动的整合 |
| 4.2.2 资本对知识权力的控制 |
| 4.2.3 知识产权的全球扩张 |
| 4.3 知识产权是资本追求剩余价值的基本方法 |
| 4.3.1 知识产权促进少数资本获得超额剩余价值 |
| 4.3.2 知识产权有利于资本获得绝对剩余价值 |
| 4.3.3 知识产权阻碍多数资本获得相对剩余价值 |
| 第5章 劳资关系演进与知识产权制度变迁 |
| 5.1 劳资合作与知识产权制度早期的发展 |
| 5.1.1 劳资联合与知识产权制度的起源 |
| 5.1.2 劳资互利与知识产权制度的初步发展 |
| 5.1.3 知识劳动者与体力劳动者群体的分化 |
| 5.2 劳资分立与知识产权的扩张 |
| 5.2.1 雇佣劳动在知识创新领域的发展 |
| 5.2.2 雇主知识产权的确立 |
| 5.2.3 资本控制下知识产权的扩张 |
| 5.3 知识产权滥用与新的知识产权革命 |
| 5.3.1 资本控制下知识产权的滥用 |
| 5.3.2 “旧知识产权时代”的衰退 |
| 5.3.3 “新知识产权时代”的兴起 |
| 第6章 劳资关系理论视角下知识产权制度的展望和启示 |
| 6.1 知识产权对资本的超越 |
| 6.1.1 资本之间的矛盾促使知识产权超越资本 |
| 6.1.2 知识权力的崛起推动知识产权超越资本 |
| 6.1.3 知识产权仍将长期存在 |
| 6.2 公共机构知识创新对知识产权激励模式的补充 |
| 6.2.1 公共研发的发展概况 |
| 6.2.2 公共部门知识产权的发展 |
| 6.2.3 知识产权领域的公私合作与竞争 |
| 6.3 创新2.0模式对知识产权的挑战 |
| 6.3.1 自由软件运动 |
| 6.3.2 维基百科模式的发展 |
| 6.3.3 自由劳动与开放产权 |
| 6.4 劳资关系理论对我国知识产权制度发展的启示 |
| 6.4.1 积极应对国际资本的知识产权扩张 |
| 6.4.2 着重保护劳动者的知识产权利益 |
| 6.4.3 积极探索和完善知识产权的替代模式 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 知识产权是资本实现劳动条件与劳动者分离的重要手段 |
| 7.2 劳资关系演进与知识产权制度变迁之间存在密切的联系 |
| 7.3 劳资体系的矛盾将推动知识产权超越资本的控制 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表的论着及获奖情况 |
（4）劳动关系与经济增长的相关性研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.2 研究方法和研究范围的界定 |
| 1.3 主要内容和结构安排 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 经济增长影响劳动关系的相关理论 |
| 2.2 劳动关系影响经济增长的相关理论 |
| 2.3 构建我国和谐劳动关系的相关理论 |
| 3 劳动关系与经济增长的辨证关系 |
| 3.1 马克思揭示的生产力与生产关系对立统一规律 |
| 3.1.1 对生产力与生产关系对立统一规律的再认识 |
| 3.1.2 生产力与经济增长的联系 |
| 3.1.3 生产关系与劳动关系的联系 |
| 3.2 经济增长与劳动关系对立统一规律是生产力与生产关系对立统一规律的具体化 |
| 3.2.1 从生产力决定生产关系角度透视经济增长对劳动关系的影响 |
| 3.2.2 从生产关系反作用于生产力角度透视劳动关系对经济增长的影响 |
| 4 经济增长阶段与劳动关系形态 |
| 4.1 经济增长阶段与劳动关系形态的演变 |
| 4.1.1 经济增长阶段与劳动关系形态的划分依据 |
| 4.1.2 工业革命时期的经济增长对劳动关系的影响 |
| 4.1.3 第二次技术革命与大危机时期的经济增长对劳动关系的影响 |
| 4.1.4 战后及第三次技术革命时期的经济增长对劳动关系的影响 |
| 4.1.5 经济全球化时期的经济增长对劳动关系的影响 |
| 4.2 劳动关系形态演变的机制——经济增长方式的转变 |
| 4.2.1 经济增长方式的发展史 |
| 4.2.2 经济增长方式转变是经济增长作用劳动关系的机制 |
| 5 劳动关系影响经济增长的路径 |
| 5.1 路径一：劳动关系对人力资本积累的影响 |
| 5.1.1 人力资本存量与经济增长之间的模型 |
| 5.1.2 劳动关系与人力资本存量之间的模型及实证研究 |
| 5.2 路径二：劳动关系对员工行为的影响 |
| 5.2.1 对工人实行严格的监督和管理——泰勒制 |
| 5.2.2 效率工资模型及其拓展 |
| 5.2.3 工人参与制度和劳资共决 |
| 5.3 路径三：劳动关系对劳动力市场和产业结构的影响 |
| 5.3.1 劳动关系对劳动力需求及产业结构的影响 |
| 5.3.2 劳动关系对劳动力供给及产业结构的影响 |
| 5.4 路径四：劳动争议和劳资冲突的处理机制对经济运行的影响 |
| 5.4.1 劳动争议与劳资冲突对经济增长的影响 |
| 5.4.2 高效的劳动争议与劳资冲突处理机制利于经济增长 |
| 5.5 劳动关系影响经济增长的作用机制 |
| 6 发达工业国劳动关系与经济增长作用机制比较 |
| 6.1 美、德、日的劳动关系模式 |
| 6.1.1 多数控制的排他性代表制度的劳动关系模式——美国 |
| 6.1.2 共同决策制的劳动关系模式——德国 |
| 6.1.3 企业工会主义的劳动关系模式——日本 |
| 6.2 三国劳动关系模式比较研究 |
| 6.2.1 三国劳动关系模式相似性分析 |
| 6.2.2 三国劳动关系模式差异性分析 |
| 6.3 三国劳动关系模式对其经济增长影响的比较研究 |
| 6.3.1 日本劳动关系对经济增长的影响 |
| 6.3.2 德国劳动关系对经济增长的影响 |
| 6.3.3 美国劳动关系模式对经济增长的影响 |
| 6.4 发达工业国劳动关系模式对我国的启示 |
| 7 对我国当前劳动关系与经济增长状况的考察 |
| 7.1 我国经济增长阶段与劳动关系形态 |
| 7.1.1 经济高速增长与增长方式粗放型并存 |
| 7.1.2 我国劳动关系呈现“强资弱劳”的特点 |
| 7.1.3 粗放型增长方式是形成“强资弱劳”劳动关系的根本原因 |
| 7.2 “强资弱劳”劳动关系制约经济增长及增长方式转变 |
| 7.2.1 现行工资分配制度抑制了人力资本积累 |
| 7.2.2 员工民主参与缺乏公平与发言权 |
| 7.2.3 就业结构落后制约产业升级 |
| 7.2.4 劳动争议与劳资冲突激增加大制度运行成本 |
| 8 以和谐劳动关系促进经济健康增长 |
| 8.1 构建我国和谐劳动关系的目标模式 |
| 8.2 构建我国和谐劳动关系的途径 |
| 8.2.1 根本途径是转变经济增长方式 |
| 8.2.2 劳动者维权意识的增强和工会组织的发展 |
| 8.2.3 雇主组织的规范化与法制化 |
| 8.2.4 政府的角色定位及政策法规建设 |
| 9 结束语 |
| 9.1 本文研究的结论和创新点 |
| 9.2 需要进一步探讨的问题 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷：《企业职工对待工资薪酬问题的调查问卷》 |
| 后记 |
| 详细摘要 |
（5）中国劳资关系调整中的集体谈判制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 本课题的研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 本课题的研究意义 |
| 1.2 本课题的研究范围、研究方法与特色 |
| 1.2.1 本课题的研究范围 |
| 1.2.2 本课题的研究方法与特色 |
| 1.3 基本概念界定 |
| 1.3.1 劳资关系与劳动关系 |
| 1.3.2 集体谈判与集体协商 |
| 第2章 国内外研究综述 |
| 2.1 有关劳资关系的主要研究 |
| 2.1.1. 国外对于劳资关系的研究理论 |
| 2.1.2 国内对于劳资关系的主要研究 |
| 2.2 有关集体谈判制度的主要研究 |
| 2.2.1 国外对于集体谈判制度的理论研究 |
| 2.2.2 国内对于集体谈判的主要研究 |
| 第3章 劳资关系调整与集体谈判制度的分析 |
| 3.1 我国劳资关系问题的加剧 |
| 3.1.1 劳资争议数量激增，冲突更加显性化 |
| 3.1.2 劳动合同的约束力不强 |
| 3.1.3 劳动者利益受损，保护不足 |
| 3.1.4 劳动者工资低，社会保障偏差 |
| 3.1.5 劳动时间偏长，劳动强度大 |
| 3.2 劳资关系问题的博弈论分析 |
| 3.2.1 囚徒困境与劳资之间的非合作博弈 |
| 3.2.2 重复博弈与劳资合作的可能性 |
| 3.3 劳资关系调整的有效途径：集体谈判 |
| 3.3.1 集体谈判对于劳资关系调整的重要意义 |
| 3.3.2 集体谈判制度相比于其他劳资关系调整方式的优势 |
| 3.4 集体谈判制度的理论分析 |
| 3.4.1 集体谈判的框架 |
| 3.4.2 集体谈判的效率分析 |
| 第4章 西方发达国家集体谈判制度分析 |
| 4.1 西方发达集体谈判制度的产生和发展 |
| 4.1.1 西方国家集体谈判制度的背景 |
| 4.1.2 西方国家集体谈判制度的发展过程 |
| 4.2 西方发达国家集体谈判制度的特点分析 |
| 4.2.1 劳资关系的管理 |
| 4.2.2 集体谈判的主体 |
| 4.2.3 集体谈判的级别 |
| 4.2.4 谈判程序 |
| 4.2.5 集体协议的批准和争议的解决 |
| 4.3 西方发达国家集体谈判的经验及启示 |
| 4.3.1 对政府角色的科学定位 |
| 4.3.2 对“劳动三权”的立法保护 |
| 4.3.3 对劳资双方法律责任的明确 |
| 4.3.4 对工会独立性与代表性的确定 |
| 4.3.5 选择适合的集体谈判结构 |
| 4.3.6 规避和解决集体谈判争议 |
| 第5章 我国的集体谈判实践、现存问题及对策分析 |
| 5.1 我国集体谈判制度的产生与发展 |
| 5.2 我国的集体谈判案例分析—广东南海本田罢工事件 |
| 5.2.1 案例背景 |
| 5.2.2 案例经过及问题的解决 |
| 5.2.3 案例评析 |
| 5.3 我国集体谈判制度目前存在的问题 |
| 5.3.1 工会的独立性弱，代表性不足 |
| 5.3.2 集体谈判的推动力倒置 |
| 5.3.3 未充分认识“谈判”的价值，集体谈判流于形式 |
| 5.3.4 谈判双方力量不均衡，难以实现平等谈判 |
| 5.3.5 行业、区域集体谈判中的雇主组织不到位 |
| 5.4 对集体谈判现存问题的对策分析 |
| 5.4.1 充分发挥政府作用 |
| 5.4.2 赋予工人集体行动权，平衡谈判双方力量 |
| 5.4.3 增强工会的代表性和独立性 |
| 5.4.4 培育有广泛代表性的雇主组织 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间所发表学术论文 |
| 后记 |
（6）企业劳动关系氛围的理论与实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、 劳动关系研究的必要性和迫切性 |
| 二、 劳动关系质量的衡量成为劳动关系研究的前提和基础 |
| 三、 劳动关系氛围是衡量企业劳动关系质量的重要标准 |
| 第二节 研究问题与研究目标 |
| 一、 研究问题 |
| 二、 研究目标 |
| 第三节 研究的基本思路、研究方法与结构安排 |
| 一、 研究思路 |
| 二、 研究方法和技术路线 |
| 三、 结构安排 |
| 第四节 研究意义与创新点 |
| 一、 研究意义 |
| 二、 创新点 |
| 第二章 文献回顾及述评 |
| 第一节 劳动关系理论 |
| 一、 劳动关系概念 |
| 二、 劳动关系研究的三种视角 |
| 三、 多元主义视角下的劳动关系系统理论 |
| 第二节 劳动关系氛围 |
| 一、 劳动关系氛围的概念 |
| 二、 劳动关系氛围的构成维度与测量 |
| 三、 劳动关系氛围的影响因素 |
| 四、 劳动关系氛围对结果变量的影响 |
| 五、 劳动关系氛围的理论基础 |
| 六、 劳动关系氛围与相关概念关系辨析 |
| 七、 文献综评及研究问题的进一步明确 |
| 第三章 概念界定、维度划分和概念模型的构建 |
| 第一节 劳动关系与劳动关系氛围 |
| 一、 劳动关系与劳动关系氛围概念 |
| 二、 劳动关系与劳动关系氛围之间的关系 |
| 第二节 劳动关系氛围的界定和维度划分 |
| 一、 劳动关系氛围的界定 |
| 二、 劳动关系氛围的维度划分 |
| 三、 劳动关系氛围的研究层次 |
| 第三节 劳动关系氛围的概念模型 |
| 一、 劳动关系主体 |
| 二、 不同劳动关系主体的意识形态 |
| 三、 劳动关系氛围的影响因素 |
| 四、 劳动关系氛围的结果变量 |
| 第四章 中国企业的劳动关系现状与劳动关系氛围 |
| 第一节 不同体制下的劳动关系 |
| 一、 计划经济体制下的劳动关系 |
| 二、 市场经济体制下的劳动关系 |
| 第二节 不同所有制企业的劳动关系现状 |
| 一、 国有企业的劳动关系 |
| 二、 民营企业的劳动关系 |
| 三、 外资企业的劳动关系 |
| 四、 不同所有制企业劳动关系状况调查 |
| 第三节 中国企业的劳动关系氛围现状 |
| 一、 合作——对立的劳动关系氛围 |
| 二、 积极——消极的劳动关系氛围 |
| 第五章 实证研究模型和研究假设 |
| 第一节 实证研究模型的提出 |
| 一、 以往的劳动关系氛围研究模型 |
| 二、 劳动关系氛围实证研究模型的提出 |
| 第二节 研究假设的设立 |
| 一、 影响劳动关系氛围的因素 |
| 二、 劳动关系氛围对结果变量的影响 |
| 三、 劳动关系氛围的中介作用 |
| 第六章 劳动关系氛围的实证研究 |
| 第一节 问卷设计与小样本测试 |
| 一、 问卷设计 |
| 二、 研究变量的测量 |
| 三、 问卷前测 |
| 第二节 大样本测试 |
| 一、 调查对象 |
| 二、 数据收集 |
| 第三节 研究假设检验 |
| 一、 劳动关系氛围的前因 |
| 二、 劳动关系氛围的结果 |
| 三、 劳动关系氛围的中介作用 |
| 第四节 对研究结果的讨论 |
| 一、 劳动关系氛围的前因 |
| 二、 劳动关系氛围的结果 |
| 三、 劳动关系氛围的中介作用 |
| 第七章 结论 |
| 第一节 研究结论和实践建议 |
| 一、 研究结论 |
| 二、 实践建议 |
| 第二节 研究的局限性和未来研究方向 |
| 一、 研究的局限性 |
| 二、 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 企业劳动关系氛围研究预调查问卷 |
| 附录 B 企业劳动关系氛围研究正式调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（7）基于企业可持续发展的劳资关系重构研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的依据和意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究方法和框架 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 概念的界定 |
| 2.2 国外劳资关系重构理论 |
| 2.3 国内劳资关系演变过程 |
| 第三章 企业可持续发展的劳资关系系统分析模型构建 |
| 3.1 建模思路 |
| 3.2 各系统内涵 |
| 第四章 私营企业劳资关系存在的问题及其原因分析 |
| 4.1 存在的问题 |
| 4.2 原因分析 |
| 第五章 企业可持续发展的劳资关系重构目标及对策 |
| 5.1 重构目标 |
| 5.2 重构对策 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 攻读硕士学位期间发表论文及参加科研情况 |
| 致谢 |
（8）民营企业雇主社会责任管理实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 现实意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 相关概念界定与辨析 |
| 1.3.1 企业社会责任与雇主社会责任 |
| 1.3.2 员工关系管理 |
| 1.3.3 民营企业 |
| 1.4 研究思路、方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 结构安排与研究内容 |
| 1.6 文章的创新点 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 员工关系管理理论 |
| 2.1.1 国外员工关系管理理论 |
| 2.1.2 国内员工关系管理的研究 |
| 2.2 企业社会责任理论 |
| 2.2.1 企业社会责任 |
| 2.2.2 基于社会责任的企业绩效 |
| 2.3 企业社会责任与员工关系管理 |
| 2.3.1 雇主社会责任 |
| 2.3.2 责任竞争力 |
| 2.3.3 国内雇主社会责任与竞争力及其管理研究 |
| 2.3.4 研究评述 |
| 2.4 未来研究方向 |
| 3 理论框架与基本假设 |
| 3.1 理论框架 |
| 3.1.1 雇主社会责任与竞争力原理 |
| 3.1.2 企业责任竞争力的路径机理分析 |
| 3.1.3 民营企业雇主社会责任的竞争力机制 |
| 3.1.4 机制的优点与可行性分析 |
| 3.2 研究假设 |
| 4 指标体系与问卷设计 |
| 4.1 雇主社会责任行为变量分析 |
| 4.1.1 理论回顾 |
| 4.1.2 基于竞争力的雇主社会责任行为量表 |
| 4.2 雇主社会责任的前因变量分析 |
| 4.2.1 理论回顾 |
| 4.2.2 影响因素分析 |
| 4.3 雇主社会责任的结果变量 |
| 4.3.1 理论回顾 |
| 4.3.2 结果变量的测量量表设计 |
| 4.4 问卷生成与具体假设 |
| 5 民营企业雇主社会责任行为管理研究 |
| 5.1 组织调研与数据整理 |
| 5.1.1 调研组织与问卷回收整理 |
| 5.1.2 调研对象基本资料分析 |
| 5.2 雇主责任行为与结果变量的关系分析 |
| 5.2.1 指标回顾与综合分析 |
| 5.2.2 数据分析 |
| 5.3 结论与应用 |
| 5.3.1 研究结论 |
| 5.3.2 讨论与应用 |
| 6 雇主社会责任行为的影响因素与中介效应分析 |
| 6.1 劳动者因素的影响作用与效应分析 |
| 6.1.1 地域特征 |
| 6.1.2 个体特征 |
| 6.1.3 劳动者的组织特征 |
| 6.1.4 劳动者特征的影响效应分析 |
| 6.2 组织因素的影响作用与效应分析 |
| 6.2.1 组织因素得分与影响作用 |
| 6.2.2 组织特征的影响效应分析 |
| 6.3 劳动力市场因素的影响作用与效应分析 |
| 6.4 结论与应用 |
| 6.4.1 影响因素与假设验证 |
| 6.4.2 结论 |
| 7 雇主社会责任的治理机制研究 |
| 7.1 雇主社会责任的博弈分析 |
| 7.1.1 理论回顾与假设 |
| 7.1.2 模型选择与变量 |
| 7.1.3 博弈分析 |
| 7.1.4 结果分析 |
| 7.2 企业治理机制分析 |
| 7.2.1 我国企业内部治理现状 |
| 7.2.2 民营企业内部治理机制与HR 人员参与策略 |
| 7.2.3 民营企业内部治理的董事会策略 |
| 7.3 社会约束机制分析 |
| 7.3.1 法律机制分析 |
| 7.3.2 市场机制分析 |
| 7.3.3 社会导向机制分析 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究不足与展望 |
| 8.2.1 研究不足 |
| 8.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1：指标体系 |
| 附录2：问卷 A（预调研） |
| 附录3：问卷 B |
| 附录4：读博士期间主要科研成果 |
| 致谢 |
（9）合作主义从理念到制度：瑞典与新加坡福利制度比较（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、文献回顾 |
| 三、本文的分析框架：一种新分析框架的尝试 |
| 四、主要概念辨析 |
| 五、本文的创新点和局限性 |
| 六、章节安排 |
| 第一章 瑞典和新加坡福利制度的基础：合作主义 |
| 第一节 合作主义——瑞典和新加坡福利制度的理念支撑 |
| 第二节 社会合作主义——瑞典合作主义福利制度的模式 |
| 第三节 国家合作主义——新加坡福利制度中三方合作的模式 |
| 第四节 不同的合作主义与两国福利制度 |
| 第二章 合作主义理念与两国福利制度的确立 |
| 第一节 瑞典：平等、自由、民主、团结主导下的合作 |
| 第二节 新加坡：儒家文化和“亚洲价值观”下的国家与社会 |
| 第三节 两国合作主义理念得以形成和存续的动因 |
| 第三章 两国合作主义福利制度的历史变迁 |
| 第一节 两国合作主义福利制度所依托的制度环境的变迁 |
| 第二节 两国合作主义福利制度的制度变迁 |
| 第三节 制度绩效：两国合作主义福利制度的成就与问题 |
| 第四章 受到冲击的理念以及理念与制度之间的摩擦 |
| 第一节 不断受到挑战的核心理念 |
| 第二节 理念的变化——政治人的视角 |
| 第三节 理念与制度的摩擦以及两国合作主义福利制度的未来走向 |
| 第五章 总结和展望 |
| 第一节 总结 |
| 第二节 展望一—合作主义理念与儒家文化的结合 |
| 第三节 展望二—中国合作主义福利制度的发展前景 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）中国转型期劳资关系冲突与合作研究 ——基于合作博弈的比较制度分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 导论 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.2 核心概念界定与国内外文献研究现状 |
| 1.2.1 劳动关系与劳资关系：一个基本的理解 |
| 1.2.2 国内外文献研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路与论文整体架构 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文可能的创新与不足 |
| 2. 劳资关系的基本认识：概念诠释与理论述评 |
| 2.1 劳资关系的内涵及主体 |
| 2.1.1 劳资关系的内涵：关注一般性意义 |
| 2.1.2 劳资关系的主体 |
| 2.2 劳资关系的性质及特征 |
| 2.3 劳资关系的表现形式：冲突与合作 |
| 2.3.1 冲突理论与劳资冲突 |
| 2.3.2 合作理论与劳资合作 |
| 2.4 当代劳资关系的相关理论述评 |
| 2.4.1 新古典学派的劳资关系理论 |
| 2.4.2 新制度学派的劳资关系理论 |
| 2.4.3 管理主义学派的劳资关系理论 |
| 2.4.4 简要的评述 |
| 3. 劳资关系由冲突走向合作的博弈理论与制度比较：一个分析框架 |
| 3.1 比较制度分析（CIA）——劳资关系问题的现代分析范式 |
| 3.2 劳资冲突与合作：三个基本模型的博弈分析 |
| 3.2.1 囚徒困境与劳资冲突 |
| 3.2.2 重复博弈、序贯博弈与劳资合作 |
| 3.3 劳资关系由冲突走向合作：经验分析与制度比较 |
| 3.3.1 基于新古典学派劳资关系理论的美国劳资关系 |
| 3.3.2 基于新制度学派劳资关系理论的德国劳资关系 |
| 3.3.3 基于管理主义学派劳资关系理论的日本劳资关系 |
| 3.4 劳资关系由冲突走向合作：基于制度体系视角给出的一个分析框架 |
| 4. 中国转型期的劳资关系：冲突与合作 |
| 4.1 计划经济体制时期的“劳资关系” |
| 4.1.1 劳动者与用人单位：形式上的劳资合作关系 |
| 4.1.2 劳动者与政府：实际上形成的劳资关系或行政隶属关系 |
| 4.1.3 计划经济体制下劳资关系的显性合作与隐性冲突 |
| 4.2 经济体制转型与我国劳资关系的变迁与发展 |
| 4.2.1 国有企业改革与改制后劳资关系的变迁与发展 |
| 4.2.2 私营企业劳资关系的变迁与发展 |
| 4.2.3 外资企业劳资关系的变迁与发展 |
| 4.3 中国转型期资强劳弱关系的形成 |
| 4.3.1 资本主导地位的形成与“劳动的弱化”：由隐性走向显性的冲突 |
| 4.3.2 资强劳弱局面的确立和劳资冲突的发展 |
| 4.3.3 改革前后劳资关系变化轨迹：显性合作向显性冲突的转化 |
| 5. 中国转型期劳资关系由冲突走向合作的比较制度分析 |
| 5.1 劳资关系的制度分析 |
| 5.2 劳资合作博弈的制度基础之一：相对平等的产权制度 |
| 5.2.1 劳动力产权与物质资本产权的基本分析 |
| 5.2.2 基于产权制度的劳资博弈 |
| 5.2.3 我国不平等的劳资产权制度:亟需解决的体制遗留问题 |
| 5.2.4 基于产权制度的案例分析：《劳动合同法》与华为辞职事件 |
| 5.3 劳资合作博弈的制度基础之二：相对平衡的组织制度 |
| 5.3.1 劳方组织与资方组织 |
| 5.3.2 基于组织制度的劳资博弈 |
| 5.3.3 我国不平衡的劳资组织制度：尚待完善的市场主体不到位问题 |
| 5.3.4 基于组织制度的案例分析：山西矿难事件 |
| 5.4 劳资关系变化与发展：基于企业制度发展阶段的比较制度分析 |
| 6. 转型期和谐劳资关系的构建：现实选择与政策建议 |
| 6.1 新型劳资关系展望及转型期的现实选择 |
| 6.1.1 对青木昌彦的法人管理主义模式合作博弈的思考 |
| 6.1.2 优化转型期劳资关系的现实选择 |
| 6.2 政府在构建和谐劳资关系中的作用与政策建议 |
| 6.2.1 政府在劳资关系中的“第三方主体”角色 |
| 6.2.2 改善政府职能推进和谐劳资关系建设的政策建议 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在读期间科研成果目录 |
四、劳资合作:入世后我国企业劳资关系的发展方向（论文参考文献）
- [1]瑞典共享型劳资关系的研究[D]. 黄春花. 吉林大学, 2016(12)
- [2]加工贸易企业劳资关系的困境及对策研究:以广东为例[J]. 王明亮. 华南理工大学学报(社会科学版), 2013(03)
- [3]基于马克思劳资关系理论的知识产权研究[D]. 乔磊. 东北大学, 2012(07)
- [4]劳动关系与经济增长的相关性研究[D]. 崔玲. 首都经济贸易大学, 2012(07)
- [5]中国劳资关系调整中的集体谈判制度研究[D]. 金敏. 南京财经大学, 2012(04)
- [6]企业劳动关系氛围的理论与实证研究[D]. 吴海艳. 南开大学, 2011(12)
- [7]基于企业可持续发展的劳资关系重构研究[D]. 刘飞. 广西工学院, 2011(10)
- [8]民营企业雇主社会责任管理实证研究[D]. 郑文智. 华侨大学, 2011(05)
- [9]合作主义从理念到制度：瑞典与新加坡福利制度比较[D]. 隋斌斌. 中共中央党校, 2010(10)
- [10]中国转型期劳资关系冲突与合作研究 ——基于合作博弈的比较制度分析[D]. 罗宁. 西南财经大学, 2009(01)