一、乡镇企业营销员薪酬设计演变的博弈分析（论文文献综述）
祝晓臣[1]（2014）在《基于竞合视角的Kuka公司销售人员绩效考核方案设计与实施》文中提出销售人员作为企业与客户之间的桥梁,是企业的重要人力资源因素。公司的运营成本,行政、财务、后勤等一系列员工的薪水,都来源于销售人员所创造的企业收入。行业内竞争的加剧使企业将目光更多地关注于如何为顾客提供优质的产品和服务,如何提高顾客满意度以获得更大的市场占有率。市场导向使企业视营销为生命,营销人员是企业面向顾客的窗口,是与顾客直接接触的企业成员,是企业与竞争对手"战斗"的最前沿士兵。因此,造就一支强有力的营销队伍是企业的首要工作,做好企业营销人员绩效考核工作意义重大。绩效考核是销售管理的重要内容,是激励销售人员为公司获取更多收益的有效手段。因此有必要对企业的销售人员进行全面、客观、公开、公正的绩效考核,并将考核结果及时公布并反馈给他们,以激发销售人员工作的积极性,从而不断提升销售人员的工作业绩,达到企业不断发展的目的。本文基于Kuka公司发展战略和管理层对绩效改革的迫切需求,结合销售队伍管理现状,对该公司销售人员绩效考核内容进行了系统的研究,为该公司设计并完善了销售组织结构及销售人员绩效考核方案,并进行了实施和效果评估。论文共分六个部分。第一章绪论,内容包括研究背景、目的与意义以及研究的思路与方法;第二章相关理论概述,介绍了销售人员绩效考核方案设计的理论依据和竞合战略理论;第三章现状分析,介绍了 Kuka公司现状,对销售队伍管理中存在的问题进行了阐述;第四章销售人员绩效考核方案再设计,介绍了销售人员绩效考核方案的设计思路及设计的新方案;第五章新方案的实施及评价;第六章研究结论及展望。
王艳婷[2]（2013）在《基于社会责任的企业品牌价值影响因素及提升路径研究》文中提出企业的品牌价值体现了企业现有经营活动的有效性,企业社会责任（Corporate Social Responsibility,简称“CsR”）描述了企业发展中企业的经济责任、法律责任、伦理责任、自愿性责任与社会发展、环境发展、员工发展及人民生活质量之间的矛盾。近年来越来越凸显的环境污染问题、能源匮乏问题、消费者忠诚度问题、员工满意度问题、贫富分化问题等使得社会越来越关注企业的产品质量、员工福利待遇、低碳节能、社会公益等与企业社会责任相关的问题。因此,社会责任在一定程度上反映了企业的品牌价值,企业履行社会责任帮助企业塑造了企业形象,提升了品牌价值,推动企业文化在员工中的认同程度。但是,如何将社会责任中能够促进企业品牌价值有效提升的要素以正确的路径和方式呈现在企业发展中,激励企业履行社会责任的意愿是企业社会责任能否成功推进企业品牌价值提升的关键。本文通过探讨企业社会责任对企业品牌价值提升的驱动因素和路径,提出基于社会责任的企业品牌价值管理模式并提出基于社会责任的企业品牌价值提升路径。首先,本研究对有关的企业社会责任理论文献进行了系统的梳理,在大量文献阅读和归纳的基础上,提出了本文的研究架构。针对企业履行社会责任问题的动因这一根本的理论问题,梳理了企业社会责任演进的总体脉络和研究趋势,并围绕利益相关者理论中的企业伦理、社会责任和环境管理说明企业履行社会责任的必要性,最后通过分析利益相关者视角下的品牌价值来源体系说明：品牌是所有利益相关者价值需求与期望的承诺和保证,而品牌价值就是一套关于利益相关者价值的多角度表达或体系。其次,以在企业社会责任基础上建立企业文化的民营企业集团为样本,在深度访谈和文献回顾的基础上,设计了相应的问卷调查项目。本研究采用多种方法对研究所提出的关系假设进行验证。社会责任、经济责任、人力责任和社区责任为先导变量,员工认同和社会参与为过程变量,企业品牌价值是结果变量。研究结果表明企业社会责任与企业品牌价值之间存在正相关关系。最后,本研究通过构建基于社会责任的企业品牌价值因果关系模型,从而总结履行社会责任对于基于企业社会责任的企业品牌价值提升路径。并从员工认同和社会参与两个中间过程,通过探讨企业社会责任与品牌价值提升的关系,构建了基于企业社会责任的品牌提升路径。本文通过研究企业的本质,研究企业品牌价值创造和提升,构建了企业社会责任理论框架,并指出企业履行社会责任会增强企业员工认同与社会参与行动,进而来提升企业品牌价值,这为探索良好履行企业社会责任的途径提供了新的思路。
何燕芳[3]（2012）在《基于SCP范式的我国管理咨询业发展研究》文中研究说明咨询的价值在于利用专家的力量为需求者解疑释惑。尽管咨询本身有着源远流长的历史,但直到1926年,美国麦肯锡管理咨询公司的成立才标志着咨询与企业经营管理活动的结合,真正意义上的管理咨询业才得以产生。目前管理咨询业正在世界范围内蓬勃发展,成为“朝阳产业”之一。随着中国已进入加速转型阶段,越来越多的企业面临着竞争的压力及发展过程中方向、手段和机制等方面的困惑,越来越多的企业家也希望管理专家以系统有效的方式来解决其面临的发展问题和管理问题。这也说明管理咨询业在中国有着较大的发展空间。尽管如此,我国管理咨询业的外部行业环境还不成熟,管理咨询企业的自身发展也极不完善,尤其是在管理咨询的理念、对客户需求的把握以及管理咨询业务的运作模式等方面都处于不断调整的过程中,这在一定程度上限制我国管理咨询业的进一步发展。论文选择我国管理咨询业为研究对象。在回顾管理咨询业起源和发展阶段的基础上,以我国加速转型期为研究背景,运用产业经济学的相关理论,使用文献研究、实证分析法、比较分析法、博弈分析法等研究方法,并将SCP范式和PEST分析工具相结合,利用适合管理咨询行业的指标对我国管理咨询产业发展的市场环境和宏观环境进行分析,重点是从市场结构、市场行为和市场绩效的角度深入地分析我国管理咨询业的发展现状,指出管理咨询行业在发展过程中存在的问题和形成原因,在此基础上提出通过政策扶持来改善该行业的市场结构、通过强化行业自律管理来规范该行业的市场行为、通过把本土管理咨询企业打造成能力全面的智慧型组织来提高该行业的市场绩效。论文分九章展开论述。第一章是导论,指出论文的研究背景、选题目的和意义,对与选题密切相关的管理咨询活动的相关文献做出概括性的回顾与总结,并分别从市场结构、市场行为、市场绩效这三个方面对于我国管理咨询业有关研究文献进行综述,在此基础上提出论文的研究内容、方法和技术路线。第二章是论文的理论基础,指出现代服务业已经纳入产业组织理论的研究范围,SCP范式是当前研究中主要的分析工具,但在实际运用时,很多学者会根据所研究行业的特性和外部环境对该范式进行修正。第三章阐述了管理咨询业的由来和发展阶段,重点介绍了管理咨询业在美国、德国、日本和中国的发展情况,指出中国管理咨询业与发达国家的管理咨询行业相比还有很大差距。第四章采用PEST分析工具说明中国管理咨询业所处的政治法律环境、经济环境、社会文化环境、技术环境以及这些环境对中国管理咨询业产生的影响。第五章到第七章则通过市场结构、市场行为、市场绩效来研究中国管理咨询市场的现状,在市场结构方面,重点考察买方集中度、卖方集中度、产品差别化、进出壁垒,指出我国管理咨询的需求在稳定增长,但另一方面管理咨询企业生产效率较低,整个市场集中度偏低,较低的进出壁垒也增加了该行业的竞争强度；在市场行为方面,按照其综合实力和市场占有率的差异将管理咨询企业分为三类,逐一比较其市场行为的综合表现,并在对买方购买行为实证分析的基础上对卖方三大梯队的市场行为做出评价,还通过案例分析法和博弈分析法对跨国管理咨询公司的市场行为进行重点考察,指出本土管理咨询企业在知识管理、品牌管理、客户的垂直约束等方面难以与跨国管理咨询公司抗衡；对于市场绩效的衡量可以从企业或是产业层面入手,但本文另辟蹊径主要结合管理咨询行业的特性,通过实证分析方法从客户满意度和综合能力方面进行分析该行业的市场绩效,指出我国管理咨询公司的客户满意度和综合能力仍然需要提升,并说明形成这种状况的主要原因。第八章提出优化我国管理咨询业产业市场结构、规范市场行为、提高市场绩效,促进该行业全面发展的策略,即通过政策扶持本土管理咨询企业提高买方市场的集中度,通过优惠政策激发买方需求；通过建立统一的行业协会、制定指导定价制度、完善资格认证、严格会员管理等方式规范该行业的市场行为；从人员培养、营销战略、品牌培育与管理、财务管理、知识管理方面将本土管理咨询企业打造成能力全面的智慧型组织,促进该行业市场绩效的提高。最后一章是论文的总结与展望。
程月明[4]（2012）在《企业持续发展视角的企业伦理研究》文中认为20世纪末以来的经济全球化和知识经济的出现,使市场经济发生了令人瞩目的变化,这要求企业必须重新审视新时期的市场经济新特征,寻找适应新时代的经济增长方式和企业获利能力。企业作为经济人和道德人的统一体,不仅承担着社会经济发展的使命,而且承担着社会道德发展的使命,这两者构成了企业必须承担的社会责任和使命。在市场经济条件下,企业作为具有独立法人财产权、自主经营和自负盈亏的经济实体,必然要与外部和内部发生各种利益关系,这些利益关系中包涵着各种伦理关系。企业伦理就是企业在经营过程中处理企业与内部员工、企业与社会、企业与顾客之间关系的行为规范的总和。在竞争激烈、瞬息万变的市场经济社会里,利润关系到每一个企业的命运。因此,有的经营者为了追求利润,为了实现利润的最大化,不惜采取各种非道德甚至非法途径去达到目的,如假冒仿制、欺诈行骗、行业垄断、非人性化、以及肆意破坏生态和浪费资源等不正当行为,这种违背伦理道德的行为既扰乱了市场秩序,危害社会,也制约企业自身的发展,甚至影响企业的生存。在传统的企业管理学框架中,伦理和道德问题亦是管理学的逻辑内涵之一,随着管理的科学化,以数量分析为主的科学管理成为现代企业管理的主流。在管理实践中,企业越来越推崇以数量研究方法为主要特征的所谓科学管理的科学理性,以便为管理活动提供可操作性的决策程序和方法,进而为企业利润最大化的实现提供分析依据。然而,由于企业管理的对象主体是人,而人是有限理性的,具有人文主义和灵性主义的思维,信念和情感的力量有时大于科学理性的力量。因此,理性的科学管理也不是万能的,也有其局限性,它很难解决管理中人文和价值观的问题。在已有的关于企业持续发展研究中,一般都是从企业的获利能力指标如资产、产值、利润、人才、技术、市场占有率和行业前景等方面进行分析,这些以数量指标为主的分析当然是必要且有效的,但也是不全面的。现代社会是高度组织化的社会,管理早已超越了企业的范围而具有广泛的社会意义。因此,现代管理不应仅局限于传统的组织技术方面,而应注意反映现代人性的人文价值的研究。在新的时代和经济新的不同发展阶段,要求企业和学界必须探索符合新时期要求的企业实现持续发展的新途径。我们既要继续研究人才、技术、资产等这些影响企业持续发展的硬因素；还要认真思考和研究商业道德、生态环境伦理、社会责任等这些影响企业持续发展的软因素,这些软因素就是在知识经济时代能促使企业持续发展的伦理因素。随着经济全球一体化,世界不同的国家均关心企业的伦理和社会责任,企业伦理的研究变得越来越重要。本文是从企业持续发展的视角来研究企业伦理。企业就是通过产品、技术、管理、组织、文化的创新,不断提升和增强企业的竞争优势,在生态环境保护和履行社会责任的基础上,持续满足企业利益相关者的需求,来促进企业的持续发展。一方面,从影响企业持续发展的因素来看可知,影响企业持续发展的因素就是企业的持续竞争优势；从国内外企业发展的成功与失败的原因来看,企业要想实现企业持续发展,必须要构建一个持续有效的竞争优势。企业的持续竞争优势可以从企业的外部和内部展开分析,由于外部因素是企业不可控因素。因此,内部竞争优势是企业自身可控因素,是企业的持续竞争能力,是企业持续发展的关键所在。企业的持续竞争优势主要来源于企业内部竞争优势,即企业的持续竞争能力。而企业内部竞争优势的影响因素主要有企业技术、企业组织、企业营销力、企业人力资源、企业文化等。尽管企业伦理和企业文化研究的起因和方法,以及涉及的内容和范围有所不同,而企业伦理却是企业文化的重要组成部分和内容,企业伦理具备了企业文化的基本特征,属于企业文化的高层次意识。企业只有培育良好的企业伦理,才能营造良好的企业文化,企业伦理有助于增强企业文化的影响力。所以,企业伦理是企业持续发展的关键因素。实际上,企业持续竞争能力是由企业各种因素共同参与、相互协调、有机整合形成的,在这形成的过程中,企业文化不仅起着统领的作用,而且又渗透到其他各种因素中,影响这些因素作用的发挥。另一方面,由于企业的伦理管理对象和目标是企业利益相关者,因而企业利益相关者理论的分析也成为必要。经过详细的分析和结合当今的企业发展的实际情况,可以得出企业的核心利益相关者分别为：生态环境,属于企业的自然环境利益相关者；顾客和消费者,是企业外部核心利益相关者；企业雇员,则是企业内部核心利益相关者。这三者是影响企业持续发展的关键性的因素。因此,本文主要从企业三个核心利益相关者（外部——消费者、内部——员工、自然环境——生态环境）入手,分别全面分析了影响企业持续发展的企业营销伦理、企业人力资源管理伦理和企业生态伦理,并对企业生态伦理、企业营销伦理、企业人力资源管理伦理的构建提出了有益的对策。
刘焕蕊[5]（2012）在《高管薪酬差距与企业价值研究 ——基于民营上市公司的理论分析和经验证据》文中研究指明高级管理人员作为直接代理人掌握着企业的资源配置，是企业重大决策的制定者和执行者，高级管理人员的重要性日益凸现。高级管理人员作为企业最重要的人力资本具有高稀缺性，难以模仿性和高价值性的特征，在企业经营发展和价值创造过程中作用显赫，是企业保持可持续竞争优势的核心力量。高级管理人员的定价与企业价值关联性密切，合理配置高级管理人员的薪酬问题，一直以来都是国、内外学术界研究的重要议题。目前，薪酬激励机制被认为是促进高级管理人员提高努力水平，提升企业价值，防范高管产生自利行为的主要方式。高管薪酬差距从本质上讲是对薪酬资源的再优化配置，反映薪酬激励的强度。本文立足于中国特色的经济制度环境，基于民营控股上市公司视角，在最优合约理论的基础上，依托薪酬差距理论，探讨了高管薪酬差距影响企业价值的关联过程和作用机理，并结合我国民营上市公司的实践，从实证研究角度剖析了我国民营上市公司高管薪酬差距的发展特征、影响因素和高管薪酬差距影响企业价值变化的特征。最后结合我国民营企业面临治理转型这一制度背景，从企业内部权力优化和合理配置角度详细研究了管理者权力影响民营企业高管薪酬差距激励效果的作用机理，在丰富公司治理研究内容的同时也为完善我国民营企业的公司治理结构、充分发挥薪酬激励机制的功能提供理论指导和经验证据。本文依托国外薪酬差距理论，通过理论研究诠释了薪酬差距影响企业价值变化的一般规律。当代理人边际产出难易衡量时，基于锦标赛制的高管薪酬差距设计有助于提高企业价值；当代理人存在较强的公平偏好时，较小的薪酬差距有利于提高企业价值；当代理人对薪酬差距扩大所带来的效用满足存在边际递减效应或代理人之间为成功晋升存在作弊行为时，随着高管薪酬差距的扩大，企业价值呈现先上升后下降的倒“U”型变化态势。我国企业依据产权性质分为国有控股企业和非国有控股企业，由于最终控制人类别不同，使得两类产权性质的公司在人力资本管理、企业运营、资源配置、公司治理、薪酬体系安排等很多方面存在较大差异，使得高管薪酬差距与企业价值之间的关系复杂化、特殊化。本文在薪酬差距影响企业价值变化规律研究的基础上，结合我国民营企业高管人员和企业组织结构的独特性，着重考察我国民营企业中高管薪酬差距影响企业价值变化呈现何种特征，试图构建出符合我国民营企业发展的薪酬差距安排。本文的主要贡献是结合我国民营上市公司的实践，模拟了高管薪酬差距影响企业价值变化的机理过程。在研究方法上主要采用规范研究和实证研究，比较静态分析和动态分析相结合。本文主要的研究结论有：（1）民营企业高管薪酬差距主要呈现高管薪酬水平普遍上升，高管薪酬差距稳步扩大，薪酬差距的行业差异表现明显。与中、西部地区相比，东部沿海地区高管薪酬差距相对较大，市场化程度较高的地方，高管薪酬差距较大。（2）民营企业高管薪酬差距影响因素方面。扩大管理层规模、管理层权力，增加对核心职位的竞争人数，设立薪酬委员会均对扩大民营企业高管薪酬差距有积极作用；独立董事制度在一定程度上限制了高管薪酬差距的扩大；领薪董事的比例和监事会的规模变动对民营企业高管薪酬差距变化无明显影响；股权过于集中和高管拥有较高的持股比例会缩小高管货币薪酬差距。（3）高管薪酬差距与企业价值之间存在正相关关系，验证了锦标赛理论更适合解释民营企业高管薪酬差距的激励作用。在进一步研究和稳健性检验基础上又得出：民营企业高管薪酬差距与企业价值之间存在稳定的斜率为正的线性关系且不随环境发生改变。高管薪酬差距在对企业财务价值和企业市场价值影响方面存在一定的权重，即扩大高管薪酬差距时，相比企业财务价值而言，企业市场价值的增加更敏感一些。（4）管理者权力对高管薪酬差距的激励效果有正向的促进作用。同时，高管薪酬差距与企业财务价值之间的敏感度并不会随着管理者权力的扩大有所改变，而高管薪酬差距与企业市场价值之间的敏感度会随着管理者权力的扩大逐渐增加。在经济学上表现为，由于管理者权力的促进作用，企业财务价值的提高是沿着企业生产率线作平行式的上升运动，而企业市场价值的提高则呈现出递增式的上升运动轨迹。本文可能的创新之处有：（1）分析视角深入化。在传统研究“薪酬——价值”的基础上，把视角移到薪酬资源的内部配置角度；提出适当扩大高管薪酬差距，优化权力配置以提高企业价值。（2）在研究方法上，采用比较静态分析和动态分析相结合，运用经济学分析工具，准确的模拟了高管薪酬差距影响企业价值的变化过程，丰富了薪酬激励问题的研究方法。（3）将理论分析与实证分析相融合，更细致的剖析了高管薪酬差距在影响企业财务价值、市场价值上存在的差异，研究逻辑更为严谨。（4）在本文研究结论的基础上，结合当前我国民营企业的实际，提出四个“是否有利于”的薪酬差距判断标准和优化权力配置等政策措施，以更高效的发挥高管薪酬差距在提高企业价值方面的激励作用。鉴于作者知识广度和知识深度方面的约束，本文还存在诸多不足之处，例如衡量指标的不完全性、样本容量、分析工具的局限性等有待完善。此外，文章最后主要从三个方面提出了后续研究方向。首先，未来薪酬差距研究中，一项最迫切的任务是开发出度量薪酬差距的准确方法，并尝试结合基尼系数和洛伦茨曲线等经济学分析工具全方面研究高管薪酬差距。其次，未来研究中需要优先考虑的事项是要更多的了解不同类型的薪酬差距可能产生的员工态度，在注重薪酬激励结果研究的同时更要注重薪酬的激励过程研究。最后，研究企业价值在注重价值输出的同时也应注重创造价值的成本投入，扩大高管薪酬差距与代理成本之间关系如何也是学术研究领域需要关注的问题。
郭艳娇[6]（2011）在《职业生涯考虑机制理论分析与实证检验 ——基于中国上市公司的数据》文中研究表明20世纪80年代开始的中国经济体制转轨的一项重要内容是国有企业改革。为了解决国有企业的融资问题,中国政府于1992年开始开放股票市场。首先获取上市资格的是国有或国有控股企业,所以我国的国有企业改革与我国股市的发展息息相关。虽然我国股市发展取得了一些成就：例如2005年中国股市就已成为世界第八大股市,市场总股本超过5000亿美元,但是我国股市还存在不少问题亟待解决,主要表现为上市公司质量不高、股权结构不合理以及监管不力等。众所周知,股市的健康发展取决于上市公司的健康运行。而我国上市公司普遍存在着内部人控制以及相应的低效率与亏损。刘磊、刘益和黄燕（2004）认为我国上市公司治理失效的更深层次的原因在于国有产权外部治理①的残缺。其中,经理人才市场提供的职业生涯考虑自Fama（1980）之后,一直备受理论界和企业界的关注。Gibbons and Murphy（1992）认为可以将职业生涯考虑和显性货币薪酬的激励机制相结合,以降低总的激励成本,提高激励强度,这样才能更加有效的解决委托——代理问题,发挥公司制这种企业结构专业化分工的好处,以促进技术进步和生产力的发展。我们国家在激励上市公司高管人员的时候,是否认识到了职业生涯考虑所起的作用?是否将职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制相结合?如果相结合,那么效果如何?这些是本文将要实证检验的问题。本文的实证结果表明：从总样本来看,在成熟市场经济条件下成立的职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的互补关系在中国不成立。本文进一步探讨了这种互补关系不成立的可能原因。首先,本文检验了我们国家显性货币薪酬激励机制是否存在。结果表明,显性货币薪酬激励机制是存在的。然后,考虑到我国基本薪酬存在管制的可能性,本文以在职消费替代基本薪酬进行检验。结果表明,职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的互补性也不成立。最后,鉴于我国渐进式改革的总体特征,本文将样本按照行业、地区和实际控制人的性质进行分类,检验不同类别样本中职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的关系。结果表明,不同地区虽然在激励高管人员时采取的措施和手段不尽相同,但都没有发现这种互补关系的存在。而在行业和实际控制人类别中,本文发现商业行业和国资委控股的上市公司中存在这种互补性,但公司业绩并没有显着提高；而在其他行业和非国有控股的上市公司中没有发现这种互补性。综上,本文认为我们国家从总体上忽视了职业生涯考虑机制。由于职业生涯考虑机制只能在代理人比较年轻和任职时间还很长的时候具有激励作用,而当代理人接近职业生涯末端的时候,该机制表现的就是相反的效应,即它会在其他条件不变的情况下,降低代理人的努力水平。与此相对应,本文发现在本文的样本中,高管人员接近离职时的公司业绩比高管人员还有很长任期时的公司业绩差,这表明忽视职业生涯考虑机制导致我国对接近退休的高管人员激励更加不足,并且影响到了公司业绩。而在职消费的数值虽然在高管人员接近退休时大幅上涨,但并没有带来公司业绩的提高,所以我国在职消费水平反映更多的是高管人员的利益侵占行为。本文认为中国在进一步的深化改革过程中,应该进一步重视职业生涯考虑机制,切实加强职业生涯考虑机制的运用,完善经理人才市场、经理人员选聘等方面的制度建设,这样才能更好的激励高管人员,使中国的上市公司乃至整个国民经济更加健康有效的运行。
宁凌[7]（2003）在《企业人力资本运作机制研究》文中认为当今时代是知识经济时代，知识已成为生产力和经济增长的原动力。而作为知识载体、企业生产要素的人力资本，也因此而成为赖以企业生存与发展的关键。改革开放以来，国内许多企业也非常强调人力资本运营的企业发展战略，但企业人力资本的实际运作效果却不尽如意。因而，如何提高企业人力资本的运作效率，研究企业人力资本及其运作过程，就成为当今研究企业发展问题的一个重要课题。现有的理论研究，大多是对企业人力资本的一般特性和单个运作环节的而展开的，已取得了相当丰富的研究成果：而从系统的高度，整合企业人力资本运作的各个环节，系统研究企业人力资本的运作机制，则显得相对薄弱。 本文认为：企业人力资本运作过程是企业人力资本运作与系统内、外环境相互影响、相互关联、相互作用的过程。企业人力资本的运作效率不仅取决于企业人力资本运作的单个环节效率，取决于各环节之间的协作效率，还取决于整个运作过程与环境之间的适应性。提高企业人力资本运作效率的关键在于：按照人力资本营运的客观过程，遵循“系统运作机制”的客观规律，从企业人力资本运作的“要素、关系、状态、过程、”的系统整体去营运企业的人力资本。 基于此，本文选择企业人力资本运作机制作为研究的命题，其立意是：以系统思想为指导，结合“运行机制”所强调的“要素、关系、状态、过程”的基本内涵，来构建企业人力资本的运作机制。为此，本文将借鉴前人人力资本理论的研究方法以及企业理论的研究成果，运用理论归纳、逻辑演绎的分析手段和一些具体的模型化方法，试图从企业微观的层面，设计一套完整的关于企业人力资本运作机制的理论框架，并以此理论框架去实证分析我国国有企业与民营企业人力资本运作所存在的问题，探讨其人力资本的运作策略。 本文共分十章。第一章导言，介绍论文的研究背景和研究意义，回顾和评述对企业人力资本运作研究有指导作用的企业理论和人力资本理论，并提出企业人力资本运作机制研究的基本假设。 第二章，重新界定企业的性质、企业人力资本的基本内涵和特征，对企业人力资本运作、企业人力资本运作机制等概念，也作出相应的界定；最后，提出企业人力资本运作机制的基础模型，该模型将贯穿于本研究的全过程。 第三章，分析企业人力资本的形成机制。企业人力资本的形成包括企业个体人力资本的形成和企业组织人力资本的形成。本章，运用数理经济模型，具体研究包括人才引进、在职培训、干中学在内的企业个体人力资本形成的三种主要方式；在组织人力资本的形成方面，则结合学习型组织的构建过程，具体分析企业整体人力资本形成的三大步骤。 第四、第五章，研究企业人力资本的使用机制，即企业人力资本的激励与约束机制。认为：激励与约束机制在企业人力资本的使用中，是相互作用、相互影响，耦合而成的复合作用机制。本文，首先，构建企业人力资本激励与约束的系统基模；然后，分别研究企业人力资本激励机制与约束机制独立作用的过程，建立“激励基模”和“约束基模”，分析各种“激励因素”和“约束因素”；最后，研究企业人力资本的激励机制与约束机制相互作用的耦合过程。 第六章，研究企业人力资本的协调与配置机制。本章从企业所有权制度安排与企业组织制度安排两个方面，研究企业人力资本与非人力资本，以及企业内不同类型人力资本之间的协调与配置。在企业所有权制度安排的层面，应让企业人力资本与非人力资本共享企业所有权，以协调企业人力资本与货币资本的关系；并在确保企业整体利益的前提下，根据不同类型人力资本的不同能力，具体配置企业的内部控制权和剩余索取权。在企业组织制度上，应根据企业所面临的时代特征、技术水平和市场结构以及企业内各种人力资本的不同特性，合理设计企业的组织结构，将合适的人放到合适的岗位上，使各类人力资本都能充分地发挥各自的特长。 第七章，研究企业人力资本的流动机制。企业人力资本的流动，涉及个人、企业和社会三方面的利益；合理的企业流动机制，既要满足人力资本个人的职业发展，又要符合企业的战略要求，还必须考虑社会人力资本的合理配置。 第八章，研究企业人力资本运作效果的评价机制。企业人力资本运作的一系列经济行为，是一项投入产出的活动。其中，企业人力资本运作的投入成本，就是企业人力资本的价值，反映的是各种人力资本运作所发生的费用：企业人力资本运作的产出，也就是企业人力资本的使用价值，反映的是企业人力资本运作而产生的收益。企业人力资本运作效果的评价，就是分析企业人力资本运作整个过程，包括人力资本形成、激励与约束、配置以及人力资本流动等活动的投入与产出效果，实际上，也就是分析企业人力资本的价值与使用价值的对比关系，检验企业人力资本运作活动的经济效果。 第九章，对中国国有企业和民营企业人力资本运作的研究，既是探讨中国国有与民营企业人力资本的运作之路，也是对企业人力资本运作机制理论框架的实证分析。本章，首先研究中国企业人力资本运?
赵静亚[8]（2002）在《乡镇企业营销员薪酬设计演变的博弈分析》文中提出改革开放以来,中国乡镇企业取得了令人瞩目的经济成就。它成功的原因有很多,笔者认为乡镇企业用工制度灵活,薪酬设计恰当是促使它成功的重要原因之一。本文将沿乡镇企业发展的轨迹,通过分析企业与营销员的博弈过程来考察对营销员的薪酬设计问题。
二、乡镇企业营销员薪酬设计演变的博弈分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、乡镇企业营销员薪酬设计演变的博弈分析（论文提纲范文）
（1）基于竞合视角的Kuka公司销售人员绩效考核方案设计与实施（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 家具行业发展状况 |
| 1.1.2 Kuka公司发展现状和发展战略 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 绩效考核的内涵 |
| 2.1.1 绩效考核定义 |
| 2.1.2 绩效考核的方法 |
| 2.1.3 绩效指标设计的特点 |
| 2.2 竞合战略理论 |
| 2.2.1 竞合战略的内涵 |
| 2.2.2 竞合战略的发展 |
| 2.2.3 竞合战略的实施条件 |
| 第3章 销售人员绩效考核方案现状分析 |
| 3.1 Kuka公司销售部管理现状 |
| 3.1.1 销售部组织架构与职责 |
| 3.1.2 上下级之间的矛盾冲突分析 |
| 3.1.3 同级之间的矛盾冲突分析 |
| 3.2 Kuka公司销售人员绩效考核现行方案研究 |
| 3.2.1 现行绩效考核方案概述 |
| 3.2.2 员工对现行绩效考核方案的满意度调查 |
| 3.3 Kuka公司销售人员绩效考核方案问题诊断及分析 |
| 3.3.1 现行方案问题诊断 |
| 3.3.2 现行方案局限性分析 |
| 第4章 销售人员绩效考核方案设计 |
| 4.1 销售队伍绩效考核的优化思路 |
| 4.2 销售组织结构设计与职能定位 |
| 4.2.1 销售部结构设计与部门定位 |
| 4.2.2 销售人员岗位职责 |
| 4.3 销售人员绩效考核体系设计 |
| 4.3.1 基于竞合视角建立关键性绩效指标 |
| 4.3.2 各项关键性绩效指标的权重确定 |
| 4.4 考核结果的反馈与应用 |
| 第5章 Kuka公司销售人员绩效考核方案的实施与评价 |
| 5.1 新方案的实施步骤 |
| 5.2 新方案实施的阻力及保障措施 |
| 5.2.1 思想保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.2.3 组织保障 |
| 5.3 新方案实施的效果评价及改进建议 |
| 5.3.1 新方案实施取得的成果 |
| 5.3.2 新方案尚存不足 |
| 5.3.3 改进建议 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 Kuka公司销售人员绩效考核方案满意度调查问卷 |
| 附录2 Kuka公司销售人员绩效考核方案(2014试运行版) |
| 附件1 《Kuka公司非管理人员定性考核表》 |
| 附件2 《绩效面谈表》 |
| 致谢 |
（2）基于社会责任的企业品牌价值影响因素及提升路径研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 技术路线与研究内容 |
| 1.3.1 技术路线 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 第2章 文献回顾与评析 |
| 2.1 企业社会责任理论及研究述评 |
| 2.1.1 企业社会责任演进的过程 |
| 2.1.2 企业社会责任的概念与模型 |
| 2.1.3 企业社会责任的标准化规范 |
| 2.2 利益相关者理论及其研究述评 |
| 2.2.1 利益相关者理论的缘起和发展 |
| 2.2.2 利益相关者与企业社会责任相关理论 |
| 2.2.3 利益相关者与企业品牌价值相关理论 |
| 2.3 企业品牌价值理论及其研究述评 |
| 2.3.1 企业品牌价值的理论演进 |
| 2.3.2 品牌价值的概念内涵 |
| 2.3.3 企业品牌价值的构面与评估 |
| 2.4 基于社会责任的企业品牌价值提升研究述评 |
| 2.4.1 企业品牌价值提升的相关理论 |
| 2.4.2 基于企业社会责任的品牌价值提升维度 |
| 2.4.3 企业社会责任对品牌价值提升的影响作用 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 基于社会责任的企业品牌价值模型的假设与构建 |
| 3.1 模型构建的基本假设 |
| 3.1.1 责任结构与过程变量之间的关系假设 |
| 3.1.2 过程变量之间的关系假设 |
| 3.1.3 过程变量与企业品牌价值之间的关系假设 |
| 3.2 理论模型的构建 |
| 3.2.1 基于社会责任的企业品牌价值基本概念模型 |
| 3.2.2 基于社会责任的企业品牌价值因果关系模型 |
| 3.3 问卷设计 |
| 3.3.1 前因变量的测量指标 |
| 3.3.2 过程变量的测量指标 |
| 3.3.3 结果变量的测量指标 |
| 3.4 小样本测试 |
| 3.4.1 前因变量的信度和效度分析 |
| 3.4.2 过程变量的信度和效度分析 |
| 3.4.3 结果变量的信度和效度分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 基于社会责任的企业品牌价值模型的实证研究 |
| 4.1 实证研究的设计 |
| 4.1.1 研究对象的选取与问卷发放 |
| 4.1.2 调研数据收集与基本分析 |
| 4.2 基于社会责任的企业品牌价值模型的信度检验与效度检验 |
| 4.2.1 模型总体的信度检验 |
| 4.2.2 模型各量表的信度检验 |
| 4.2.3 模型量的效度检验 |
| 4.3 基于社会责任的企业品牌价值模型的参数估计与评价 |
| 4.3.1 模型总体的参数估计与评价 |
| 4.3.2 模型各变量的参数估计与评价 |
| 4.4 模型各变量间的影响效应分析 |
| 4.5 模型关系假设的检验总结与分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 基于社会责任的品牌价值提升路径 |
| 5.1 公共责任影响下的品牌价值提升路径 |
| 5.1.1 维护国家利益制定全球化发展战略 |
| 5.1.2 高效利用能源打造资源节约型企业 |
| 5.1.3 实现员工关怀提升雇主品牌价值 |
| 5.1.4 实现清洁生产实现可持续性品牌价值提升 |
| 5.1.5 实现环保规划树立良好社会形象 |
| 5.2 经济责任影响下的品牌价值提升路径 |
| 5.2.1 保障工资合理发放对员工负责 |
| 5.2.2 保证支付可靠性对利益相关者负责 |
| 5.2.3 公示责任年度报告对社会负责 |
| 5.3 人力责任影响下的品牌价值提升路径 |
| 5.3.1 加强员工战略参与保证企业战略实施 |
| 5.3.2 发挥领导团队主导作用打造企业文化 |
| 5.3.3 建立公平竞争人才机制实现企业人才战略 |
| 5.3.4 明确企业管理风格打造高效型品牌价值 |
| 5.3.5 构建学习型组织提升企业品牌价值 |
| 5.4 社区责任影响下的品牌价值提升路径 |
| 5.4.1 严格控制产品质量维护企业品牌形象 |
| 5.4.2 团队决策提升企业品牌价值创新力 |
| 5.4.3 加强员工培训实现品牌价值内化 |
| 5.4.4 改善住宿环境提升企业员工满意度 |
| 5.4.5 提升社区满意度促使企业和谐发展 |
| 5.5 基于社会责任的品牌价值提升路径 |
| 5.5.1 企业履行社会责任促进品牌价值提升 |
| 5.5.2 企业社会责任和品牌价值互动关系 |
| 5.5.3 基于企业社会责任的品牌价值提升路径 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 社会责任视角下企业品牌价值提升案例研究 |
| 6.1 宝成集团品牌价值研究案例 |
| 6.1.1 宝成集团简介 |
| 6.1.2 宝成集团社会责任履行对其品牌价值的作用过程 |
| 6.1.3 案例总结及启示 |
| 6.2 企美集团品牌价值研究案例 |
| 6.2.1 企美集团简介 |
| 6.2.2 企美集团社会责任履行对其品牌价值的作用过程 |
| 6.2.3 案例总结及启示 |
| 6.3 荣程集团品牌价值研究案例 |
| 6.3.1 荣程集团简介 |
| 6.3.2 荣程集团社会责任履行对其品牌价值的作用过程 |
| 6.3.3 案例总结及启示 |
| 6.4 案例研究结论及启示 |
| 6.4.1 案例研究结论 |
| 6.4.2 案例研究启示 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 研究总结 |
| 7.1.2 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 7.2.1 研究不足之处 |
| 7.2.2 进一步研究展望 |
| 附录 基于社会责任视角的企业品牌价值调研问卷(员工问卷) |
| 参考文献 |
| 后记 |
（3）基于SCP范式的我国管理咨询业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 相关研究现状 |
| 1.2.1 关于管理咨询活动的研究文献综述 |
| 1.2.2 基于SCP范式的我国管理咨询业有关研究文献综述 |
| 1.2.3 研究现状综评 |
| 1.3 研究内容、研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 产业组织理论的研究历程 |
| 2.2 产业组织理论的主要流派 |
| 2.2.1 哈佛学派 |
| 2.2.2 芝加哥学派 |
| 2.2.3 新产业组织理论 |
| 2.2.4 可竞争市场理论 |
| 2.2.5 新奥地利学派 |
| 2.2.6 新制度经济学 |
| 2.3 产业组织理论在中国的引进和发展 |
| 2.3.1 产业组织理论在中国的引进 |
| 2.3.2 产业组织理论在中国的发展 |
| 2.3.3 产业组织理论在我国现代服务业中的应用 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 咨询的起源与管理咨询业的发展阶段 |
| 3.1 咨询的起源 |
| 3.1.1 咨询曾与政治联姻 |
| 3.1.2 咨询能够传道、授业、解惑 |
| 3.1.3 咨询与军事行为息息相关 |
| 3.2 国外管理咨询业的发展阶段 |
| 3.2.1 管理咨询业在美国的兴起 |
| 3.2.2 管理咨询业在美国的成长 |
| 3.2.3 管理咨询业进入全面繁荣时期 |
| 3.3 我国管理咨询业的发展阶段 |
| 3.3.1 我国管理咨询业的培育时期 |
| 3.3.2 我国管理咨询业的自由发展时期 |
| 3.3.3 我国管理咨询业的提升与整合发展时期 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 我国管理咨询业宏观环境的PEST分析 |
| 4.1 政治法律环境(P)分析 |
| 4.1.1 我国管理咨询业的主要政治法律环境 |
| 4.1.2 政治法律环境对我国管理咨询业产生的影响 |
| 4.2 经济环境(E)分析 |
| 4.2.1 我国管理咨询业的主要经济环境 |
| 4.2.2 经济环境对我国管理咨询业产生的影响 |
| 4.3 社会文化环境(S)分析 |
| 4.3.1 我国管理咨询业的主要社会文化环境 |
| 4.3.2 社会文化环境对我国管理咨询业产生的影响 |
| 4.4 技术环境(T)分析 |
| 4.4.1 我国管理咨询业的主要技术环境 |
| 4.4.2 技术环境对我国管理咨询业产生的影响 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 我国管理咨询业的市场结构分析 |
| 5.1 我国管理咨询业市场结构概述 |
| 5.1.1 我国管理咨询业市场结构的含义 |
| 5.1.2 市场结构的基本类型 |
| 5.1.3 决定管理咨询业市场结构的主要因素 |
| 5.2 集中度分析 |
| 5.2.1 买方集中度分析 |
| 5.2.2 卖方集中度分析 |
| 5.3 产品差别化分析 |
| 5.3.1 产品差别化的含义 |
| 5.3.2 我国管理咨询市场的产品差别化表现 |
| 5.4 进入与退出壁垒分析 |
| 5.4.1 我国管理咨询市场进入壁垒分析 |
| 5.4.2 我国管理咨询市场退出壁垒分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 我国管理咨询业的市场行为分析 |
| 6.1 我国管理咨询业市场行为概述 |
| 6.1.1 我国管理咨询业市场行为的含义 |
| 6.1.2 我国管理咨询业市场行为的分析思路 |
| 6.2 我国管理咨询企业市场行为的综合表现 |
| 6.2.1 第一梯队市场行为的综合表现 |
| 6.2.2 第二梯队市场行为的综合表现 |
| 6.2.3 第三梯队市场行为的综合表现 |
| 6.3 管理咨询业买方购买行为的实证分析 |
| 6.3.1 假设的提出 |
| 6.3.2 对假设的检验 |
| 6.3.3 对检验结果的综合评价 |
| 6.3.4 结合买方购买行为对卖方三大梯队市场行为的评价 |
| 6.4 跨国管理咨询公司在华市场行为的标杆分析 |
| 6.4.1 跨国管理咨询公司的进入模式和战略目标 |
| 6.4.2 跨国管理咨询公司在华市场行为的具体表现 |
| 6.4.3 跨国管理咨询公司知识共享行为的博弈分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 我国管理咨询业的市场绩效分析 |
| 7.1 我国管理咨询业市场绩效概述 |
| 7.1.1 市场绩效的一般性研究 |
| 7.1.2 市场结构、市场行为对市场绩效的影响 |
| 7.1.3 我国管理咨询业市场绩效的分析思路 |
| 7.2 我国管理咨询业客户满意度的实证分析 |
| 7.2.1 客户满意度调查问卷的设计 |
| 7.2.2 对管理咨询客户满意度问卷调查结果的分析 |
| 7.2.3 管理咨询客户满意度的综合评价 |
| 7.3 我国管理咨询产业组织的综合能力实证分析 |
| 7.3.1 评价指标的构建与度量 |
| 7.3.2 数据的获得与处理 |
| 7.3.3 我国管理咨询产业组织综合能力的评价 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 基于SCP的我国管理咨询业发展策略 |
| 8.1 优化我国管理咨询业市场结构的策略 |
| 8.1.1 调整产业组织政策提高卖方市场集中度 |
| 8.1.2 出台优惠政策激发买方市场需求 |
| 8.2 规范我国管理咨询业市场行为的策略 |
| 8.2.1 建立统一的行业协会,提高其行业认同度 |
| 8.2.2 制定指导定价制度,规范行业收费行为 |
| 8.2.3 完善资格认证,规范执业行为 |
| 8.2.4 严格会员管理,树立本土企业标杆 |
| 8.3 提高我国管理咨询业市场绩效的策略 |
| 8.3.1 以人为本,做好咨询顾问的人性化管理 |
| 8.3.2 随机应变,实行灵活的营销战略管理 |
| 8.3.3 个性分明,注重品牌的精心培育与管理 |
| 8.3.4 调理修身,进行全面的财务管理 |
| 8.3.5 素质提高,加强企业内部的知识管理 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 总结与展望 |
| 9.1 全文总结 |
| 9.1.1 主要研究内容 |
| 9.1.2 主要创新点 |
| 9.2 研究展望 |
| 9.2.1 研究存在的不足 |
| 9.2.2 未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
（4）企业持续发展视角的企业伦理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 相关研究综述 |
| 1.3.1 关于企业伦理的概念、模式和类型的研究综述 |
| 1.3.2 关于企业伦理与企业持续发展的研究综述 |
| 1.3.3 关于企业生态伦理的研究综述 |
| 1.3.4 关于企业人力资源管理伦理的研究综述 |
| 1.3.5 关于企业营销伦理的研究综述 |
| 1.3.6 小结 |
| 1.4 研究思路和框架内容 |
| 1.5 可能的创新点及不足 |
| 1.5.1 本论文可能的创新点 |
| 1.5.2 本论文的不足 |
| 2. 相关理论基础与分析框架 |
| 2.1 企业伦理理论 |
| 2.1.1 企业伦理的概念和内涵 |
| 2.1.2 企业伦理的经济学分析 |
| 2.2 企业持续发展的影响因素 |
| 2.2.1 企业持续发展的概念 |
| 2.2.2 企业持续发展的影响因素 |
| 2.3 企业伦理和企业持续发展的关系 |
| 2.3.1 企业伦理是企业持续发展的关键影响因素 |
| 2.3.2 企业伦理的功能 |
| 2.3.3 企业伦理对企业持续发展的促进作用 |
| 2.4 企业利益相关者理论 |
| 2.4.1 企业利益相关者理论的提出与发展 |
| 2.4.2 企业利益相关者的分类 |
| 2.4.3 影响企业持续发展的企业核心利益相关者伦理 |
| 3. 企业的自然环境利益相关者伦理——企业生态伦理 |
| 3.1 企业发展中的生态问题 |
| 3.1.1 企业发展中的生态问题分析 |
| 3.1.2 企业发展中的生态问题产生原因分析 |
| 3.2 生态伦理理论的演进与企业生态伦理的内涵 |
| 3.2.1 生态伦理理论产生和发展的社会背景 |
| 3.2.2 生态伦理理论的演进历程 |
| 3.2.3 企业生态伦理的内涵 |
| 3.3 企业生态伦理的哲学基础—中西哲学思想中的生态伦理思想 |
| 3.3.1 中国传统文化中的生态伦理思想分析 |
| 3.3.2 马克思主义理论、科学发展观中的生态伦理思想分析 |
| 3.4 企业持续发展视角的企业生态伦理 |
| 3.4.1 企业生态伦理对企业持续发展的意义 |
| 3.4.2 企业持续发展视角的企业生态伦理构建对策 |
| 4. 企业的外部核心利益相关者伦理——企业营销伦理 |
| 4.1 企业发展中的营销伦理问题 |
| 4.1.1 企业发展中的营销伦理问题分析 |
| 4.1.2 企业发展中的营销伦理问题产生原因分析 |
| 4.2 企业营销伦理理论的演进与企业营销伦理的内涵 |
| 4.2.1 企业营销伦理理论产生和发展的背景 |
| 4.2.2 企业营销伦理理论的演进历程 |
| 4.2.3 企业营销伦理的内涵 |
| 4.3 企业营销伦理的哲学基础—中西哲学思想中的经济伦理思想 |
| 4.3.1 中国哲学思想中的经济伦理思想分析 |
| 4.3.2 西方哲学思想中的经济伦理思想分析 |
| 4.4 企业持续发展视角的企业营销伦理 |
| 4.4.1 企业营销伦理对企业持续发展的意义 |
| 4.4.2 企业持续发展视角的企业营销伦理构建对策 |
| 5. 企业的内部核心利益相关者伦理—企业人力资源管理伦理 |
| 5.1 企业发展中的人力资源管理伦理问题 |
| 5.1.1 企业发展中的人力资源管理伦理问题分析 |
| 5.1.2 企业发展中的人力资源管理伦理问题产生原因分析 |
| 5.2 企业人力资源管理伦理的演进与企业人力资源管理伦理的内涵 |
| 5.2.1 企业人事管理阶段的人事管理伦理理念 |
| 5.2.2 企业人力资源管理阶段的人力资源管理伦理理念 |
| 5.2.4 企业人力资源管理伦理的内涵 |
| 5.3 企业人力资源管理伦理的哲学基础——中西哲学思想中的人本管理思想 |
| 5.3.1 中国哲学思想中的人本管理思想分析 |
| 5.3.2 西方哲学理论中的人本管理思想分析 |
| 5.4 企业持续发展视角的企业人力资源管理伦理 |
| 5.4.1 企业人力资源管理伦理对企业持续发展的意义 |
| 5.4.2 企业持续发展视角的企业人力资源管理伦理构建对策 |
| 6. 企业持续发展视角的企业伦理案例分析 |
| 6.1 正面案例：北京同仁堂药业持续发展的秘诀 |
| 6.2 反面案例：三鹿乳业集团的破产 |
| 7. 本文的研究基本结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）高管薪酬差距与企业价值研究 ——基于民营上市公司的理论分析和经验证据（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 完善薪酬激励是企业获取外部竞争力的重要战略决策 |
| 1.1.2 高管薪酬激励仍然是公司治理中的难点和焦点 |
| 1.1.3 随着民营经济的蓬勃发展，民营企业的公司治理问题倍受关注 |
| 1.2 问题的提出和研究意义 |
| 1.2.1 问题的提出 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究框架和章节结构 |
| 1.3.1 研究的技术路线 |
| 1.3.2 研究的逻辑框架 |
| 1.3.3 章节结构 |
| 1.4 研究方法和创新点 |
| 1.4.1 主要研究方法 |
| 1.4.2 本文的创新点 |
| 第2章 理论基础和相关文献回顾 |
| 2.1 薪酬差距和企业价值关系研究的理论基础 |
| 2.1.1 锦标赛理论 |
| 2.1.2 行为理论 |
| 2.2 国外相关研究文献回顾 |
| 2.2.1 锦标赛理论视角的研究 |
| 2.2.2 行为理论视角的研究 |
| 2.2.3 国外研究成果评述 |
| 2.3 国内相关研究文献分析 |
| 2.3.1 高管薪酬差距和企业价值关系的研究基点 |
| 2.3.2 高管薪酬差距和企业价值关系的研究概况 |
| 2.3.3 高管薪酬差距和企业价值关系的研究脉络 |
| 2.3.4 高管薪酬差距和企业价值关系的研究趋势 |
| 2.4 现有文献研究的不足和本文的切入点 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 高管薪酬差距的特征及影响因素研究 |
| 3.1 高管薪酬的内涵及高管薪酬差距的度量 |
| 3.1.1 高管人员的界定 |
| 3.1.2 高管薪酬的内涵 |
| 3.1.3 高管薪酬的构成 |
| 3.1.4 高管薪酬差距的度量 |
| 3.2 民营上市公司高管薪酬差距的特征 |
| 3.2.1 高管薪酬水平普遍提高 |
| 3.2.2 高管薪酬差距稳步扩大 |
| 3.2.3 高管薪酬差距行业差异明显 |
| 3.3 高管薪酬差距的影响因素分析及假设提出 |
| 3.3.1 管理层组织结构因素 |
| 3.3.2 管理者权力因素 |
| 3.3.3 股权结构因素 |
| 3.3.4 公司基本特征因素 |
| 3.4 高管薪酬差距影响因素的实证检验 |
| 3.4.1 数据来源和样本分析 |
| 3.4.2 变量选取和模型设计 |
| 3.4.3 主要变量的描述性统计 |
| 3.4.4 主要变量相关系数检验和模型优化 |
| 3.4.5 多元回归分析 |
| 3.4.6 稳健性检验 |
| 3.4.7 实证研究结论及实证结果的进一步分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 高管薪酬差距影响企业价值的机理研究 |
| 4.1 高管薪酬差距与企业价值的关联性分析 |
| 4.1.1 公司治理角度分析 |
| 4.1.2 薪酬契约成本角度分析 |
| 4.1.3 最优合约理论角度分析 |
| 4.2 高管薪酬差距影响企业价值的均衡分析 |
| 4.2.1 基于风险选择的薪酬差距分析模型 |
| 4.2.2 公平偏好下薪酬差距分析模型 |
| 4.3 高管薪酬差距影响企业价值的动态分析 |
| 4.3.1 引入边际递减效应的分析模型 |
| 4.3.2 存在作弊行为的分析模型 |
| 4.4 研究结论 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 高管薪酬差距影响企业价值的实证研究 |
| 5.1 企业价值衡量指标的选取 |
| 5.1.1 衡量企业价值的指标体系 |
| 5.1.2 指标选取的标准 |
| 5.1.3 本文企业价值的度量 |
| 5.2 理论分析及假设提出 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本选取和数据来源 |
| 5.3.2 变量定义和模型设计 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 主要变量的动态分析 |
| 5.4.2 主要变量的描述性统计 |
| 5.4.3 变量间相关性分析 |
| 5.4.4 多元回归分析 |
| 5.4.5 进一步的实证分析 |
| 5.4.6 稳健性检验 |
| 5.4.7 实证研究结论及实证结果的进一步分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 微观制度下高管薪酬差距激励效果研究 |
| 6.1 引入制度研究的科学意义和必要性 |
| 6.1.1 引入制度研究是提高研究结论完备性的要求 |
| 6.1.2 引入制度研究符合情境权变研究的实际 |
| 6.1.3 微观环境是影响薪酬激励机制发挥作用的重要制度背景 |
| 6.2 管理者权力与薪酬激励的关联性分析 |
| 6.2.1 管理者权力理论部弥补了最优合约理论的部分缺陷 |
| 6.2.2 管理者权力安排是公司治理内容的一部分 |
| 6.2.3 管理者权力发挥治理作用的条件 |
| 6.3 管理者权力影响高管薪酬差距激励效果的机理分析 |
| 6.3.1 管理者权力在影响高管薪酬激励效果方面具有双重性 |
| 6.3.2 管理者权力影响高管薪酬差距激励效果的定性分析 |
| 6.3.3 管理者权力影响高管薪酬差距激励效果的比较静态分析 |
| 6.4 管理者权力影响高管薪酬差距激励效果的实证检验 |
| 6.4.1 样本选取和变量定义 |
| 6.4.2 模型构建 |
| 6.4.3 主要变量的描述性统计 |
| 6.4.4 主要变量的相关系数检验 |
| 6.4.5 多元回归分析 |
| 6.4.6 稳健性检验 |
| 6.4.7 研究结论 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 研究结论及政策建议 |
| 7.1 本文主要研究结论 |
| 7.2 研究不足及进一步研究展望 |
| 7.2.1 研究的不足之处 |
| 7.2.2 研究展望 |
| 7.3 转轨时期提高我国民营企业高管薪酬差距激励效果的政策建议 |
| 7.3.1 进一步规范高管薪酬的披露，完善薪酬委员会制度 |
| 7.3.2 构建完善的高管薪酬制度，优化薪酬结构 |
| 7.3.3 建立市场导向型高管薪酬差距体系，提高薪酬竞争力 |
| 7.3.4 合理安排民营企业高管薪酬差距，促进企业价值提升 |
| 7.3.5 优化管理层权力配置，为薪酬差距发挥激励作用提供空间 |
| 7.3.6 健全职业经理人市场，完善信息传递机制 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文和科研成果 |
| 致谢 |
（6）职业生涯考虑机制理论分析与实证检验 ——基于中国上市公司的数据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现代企业制度的建立和显性货币薪酬激励机制的不足 |
| 1.1.2 职业生涯考虑激励机制的作用不可忽视 |
| 1.1.3 我国存在职业生涯考虑机制的现实可能性 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文结构安排 |
| 1.5 论文的创新与不足 |
| 1.5.1 论文的创新 |
| 1.5.2 论文的不足 |
| 第2章 相关文献综述 |
| 2.1 职业生涯考虑机制的理论分析 |
| 2.1.1 Fama的原创性观点 |
| 2.1.2 Holmstrom(1982&1999)的动态模型 |
| 2.1.3 最优契约中的职业生涯考虑机制 |
| 2.1.4 多任务框架下的职业生涯考虑 |
| 2.1.5 职业生涯考虑导致的委托代理问题 |
| 2.2 职业生涯考虑机制的实证检验 |
| 2.2.1 Robert Gibbons和Kevin J.Murphy的研究 |
| 2.2.2 Chevalier和Ellison的研究 |
| 2.2.3 C.Edward Fee和Charles J.Hadlock的研究 |
| 2.2.4 其它学者的检验 |
| 2.2.5 国内相关研究 |
| 2.3 文献综述小结 |
| 第3章 中国制度背景分析和理论预期 |
| 3.1 "渐进式"的经济体制改革 |
| 3.2 中国股票市场的发展 |
| 3.2.1 中国股票市场的发展历程 |
| 3.2.2 中国股票市场的现状 |
| 3.3 我国上市公司高管人员薪酬激励制度的发展 |
| 3.3.1 行政工资级别制度的逐步取消 |
| 3.3.2 年薪制的推广 |
| 3.3.3 管理层持股和股票期权 |
| 3.3.4 高管MBO制 |
| 3.4 对我国职业生涯考虑激励机制的质疑和本文的理论预期 |
| 第4章 GM模型在中国的实证检验 |
| 4.1 GM模型 |
| 4.2 GM模型的实证模型和检验假说 |
| 4.3 样本的选择和描述性统计 |
| 4.4 变量与模型 |
| 4.5 实证检验结果 |
| 4.5.1 假说1.1的检验 |
| 4.5.2 假说1.2的检验 |
| 4.5.3 假说1.3的检验 |
| 4.5.4 假说1.4的检验 |
| 4.6 期望退休年限、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 4.7 结论 |
| 第5章 高管薪酬、公司业绩和薪酬-业绩敏感性 |
| 5.1 国内外实证研究综述 |
| 5.2 理论分析和研究假设 |
| 5.2.1 公司业绩 |
| 5.2.2 影响高管货币薪酬的其他因素 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本、数据来源 |
| 5.3.2 变量指标的选择 |
| 5.4 高管薪酬和公司业绩的实证分析 |
| 5.4.1 变量的描述性统计 |
| 5.4.2 高管薪酬和公司业绩的相关性分析 |
| 5.4.3 高管薪酬和公司业绩的回归分析 |
| 5.5 结论 |
| 第6章 在职消费、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 6.1 基于范瑛-平新乔(2004)对GM模型的修改 |
| 6.2 "最优合约"的实证检验 |
| 6.2.1 样本和变量的选择 |
| 6.2.2 描述性统计和差异性检验 |
| 6.2.3 高管薪酬、在职消费和公司业绩的相关性分析 |
| 6.2.4 实证分析的结果 |
| 6.3 对在职消费的进一步讨论:股东控制还是高管控制 |
| 6.3.1 变量选择和模型 |
| 6.3.2 实证结果 |
| 6.4 结论 |
| 第7章 基于行业、地区和实际控制人的分组实证检验 |
| 7.1 行业、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 7.1.1 分行业描述性统计和差异性检验 |
| 7.1.2 分行业GM模型的实证检验结果 |
| 7.1.3 商业行业与其他行业上市公司的业绩比较 |
| 7.2 地区、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 7.2.1 分地区描述性统计和单变量分析 |
| 7.2.2 分地区GM模型的实证检验结果 |
| 7.3 实际控制人、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 7.3.1 描述性统计和单变量分析 |
| 7.3.2 实际控制人、职业生涯考虑和最优激励合约的实证检验 |
| 7.3.3 国资委控股上市公司和其他类型上市公司的业绩比较 |
| 7.4 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（7）企业人力资本运作机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 导言 |
| 一、 企业人力资本运作机制命题的提出 |
| 二、 相关理论的简要回顾 |
| 三、 本文的研究思路、方法与创新点 |
| 四、 本文的几个基本假设 |
| 第二章 企业人力资本及其运作机制的基本界定 |
| 一、 企业性质的基本判断 |
| 二、 企业人力资本及其特性 |
| 三、 企业人力资本运作机制的基础模型 |
| 第三章 企业人力资本的形成机制 |
| 一、 个体人力资本形成的一般分析 |
| 二、 企业人力资本形成的内涵及其特点 |
| 三、 企业个体人力资本的形成 |
| 四、 企业整体人力资本的形成 |
| 第四章 企业人力资本的使用机制--激励机制 |
| 一、 企业人力资本使用机制一般模型的构建 |
| 二、 企业人力资本激励基模及其因素分析 |
| 三、 薪酬设计与企业人力资本短期激励 |
| 四、 产权收益分享与企业人力资本长期激励 |
| 第五章 企业人力资本的使用机制--约束机制 |
| 一、 企业人力资本约束机制的系统基模 |
| 二、 企业人力资本的内部约束 |
| 三、 企业人力资本的外部约束 |
| 四、 企业人力资本激励与约束机制的耦合 |
| 第六章 企业人力资本的协调与配置机制 |
| 一、 企业人力资本协调与配置的手段 |
| 二、 企业所有权安排与人力资本的协调与配置 |
| 三、 企业组织结构与人力资本的协调与配置 |
| 第七章 企业人力资本的流动机制 |
| 一、 企业人力资本流动的三种视角 |
| 二、 个人角度的人力资本流动与职业生涯设计 |
| 三、 企业组织角度的人力资本流动与流动模式选择 |
| 四、 社会角度的人力资本流动与有效人力资本市场构建 |
| 第八章 企业人力资本运作效果的评价机制 |
| 一、 企业人力资本运作效果评价的界定 |
| 二、 企业人力资本运作的投入指标及其计量 |
| 三、 企业人力资本的使用价值及其计量 |
| 四、 企业人力资本运作效果的评价及实例分析 |
| 第九章 中国国有与民营企业人力资本的运作之路 |
| 一、 中国企业人力资本运作的制度背景 |
| 二、 中国国有企业的人力资本运作 |
| 三、 中国民营企业的人力资本运作 |
| 第十章 结论与讨论 |
| 一、 本文的主要研究结论 |
| 二、 本文有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（8）乡镇企业营销员薪酬设计演变的博弈分析（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、从博弈过程来分析薪酬设计变化的原因 |
| 1、乡镇企业发展的初期 |
| 2、乡镇企业迅速崛起时期 |
| 3、乡镇企业发展壮大、进入激烈竞争时期 |
| 三、结论和建议 |
四、乡镇企业营销员薪酬设计演变的博弈分析（论文参考文献）
- [1]基于竞合视角的Kuka公司销售人员绩效考核方案设计与实施[D]. 祝晓臣. 东北大学, 2014(06)
- [2]基于社会责任的企业品牌价值影响因素及提升路径研究[D]. 王艳婷. 天津财经大学, 2013(07)
- [3]基于SCP范式的我国管理咨询业发展研究[D]. 何燕芳. 武汉理工大学, 2012(05)
- [4]企业持续发展视角的企业伦理研究[D]. 程月明. 江西财经大学, 2012(06)
- [5]高管薪酬差距与企业价值研究 ——基于民营上市公司的理论分析和经验证据[D]. 刘焕蕊. 苏州大学, 2012(09)
- [6]职业生涯考虑机制理论分析与实证检验 ——基于中国上市公司的数据[D]. 郭艳娇. 辽宁大学, 2011(01)
- [7]企业人力资本运作机制研究[D]. 宁凌. 华中农业大学, 2003(04)
- [8]乡镇企业营销员薪酬设计演变的博弈分析[J]. 赵静亚. 市场周刊(财经论坛), 2002(12)