一、教学研究型大学教师的科研业绩评估探讨（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中进行了进一步梳理西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
查玉喜[2]（2021）在《地方高校内涵式发展研究》文中认为自1977年恢复高考以来,特别是经过40多年的改革开放,我国高等教育事业蓬勃发展,取得了令人瞩目的成绩:人才培养规模不断扩大,办学层次更加多元,科研创新水平不断提高,支撑服务经济社会发展的能力明显加强。特别是1999年开始,我国高等教育特别是地方本科高校通过扩大招生人数、扩大办学规模的外延式发展模式,实现我国高等教育的迅速扩张。这种外延式的发展模式在当时的历史阶段起到了一定的积极作用。目前我国已经成为世界高等教育第一大国,并向高等教育强国不断迈进。我国地方本科高校占据了全国本科高校的半壁江山,数量接近全国普通高校总数的60%,承担着人才培养、社会服务、文化传承等时代重任,成为区域经济社会发展的中坚力量。但是,随着我国高等教育的深入发展,囿于政策支撑不足、顶层设计缺乏等因素影响,地方高校出现了严重的同质化发展倾向:重复建设,教育投入重点不突出,求大求全的发展模式,导致许多地方高校未能形成自身的办学特色,造成了我国地方本科院校的低质量、低产出、低效率的局面,面临着诸多待解的发展难题、发展困惑、发展瓶颈,地方本科院校这种传统的外延式发展模式亟待改变。2015年10月,国务院印发实施《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,正式开启了全国高等院校“双一流”建设序幕。“双一流”建设成为新时代推进我国高等教育内涵式发展的重大举措,是地方高校实现换道超车的重大机遇。地方高校内涵式发展是构建教育体系现代化的关键发力点,地方高校如何在“双一流”建设中抢占先机?地方高校内涵式发展的首要任务是什么?地方高校内涵式发展的焦点、重点、关键点和着力点又是什么?回答好这些问题,对于地方高校的高质量发展具有积极的借鉴意义。本研究主要分为七个部分,分别是绪论、地方高校内涵式发展的逻辑起点、地方高校内涵式发展的时代境遇、地方高校内涵式发展的认知重勘、地方高校内涵式发展的内容重构、地方高校内涵式发展的方法整合、地方高校内涵式发展的条件支持,并按照“宏观分析与微观案例”相结合的研究思路,以我国地方本科高校（简称地方高校）为研究对象,选取山东理工大学、山东师范大学等地方高校为典型案例,综合运用文献研究、比较研究、个案研究等研究方法,试图从以下几个方面探讨地方高校内涵式发展的主要内容:对地方高校内涵式发展的逻辑起点进行分析。对地方高校的外延和内涵进行界定,对地方高校内涵式发展的主要内容进行概括。并从人才观的转型、国家战略的革新、办学思路的革新、办学定位的完善等四个方面梳理地方高校内涵式发展的必要性和重要性,以及地方高校内涵式发展的依据,以期明确地方高校内涵式发展的主要方向和重要途径。对地方高校内涵式发展的现实境遇进行梳理。并以山东省地方高校为例,与发达省份或发展水平较高的地方高校进行横向比较。我国地方高校从外延式发展阶段进阶到内涵式发展阶段,从规模扩张为主进阶到提高质量为主的治理理念。社会大众也对地方高校的发展和所承担的社会责任给予更多的期望,期望地方高校在科学研发、人才培养、社会服务、文化传承等现代大学功能方面有创新性的长足发展。但是,在转型过程中,许多地方高校受历史惯性思维等多种因素的影响,治理理念未能跟上时代发展对于地方高校内涵式发展转型期待的步伐,在现实中遭遇了诸多困境与困惑,主要体现在:政策或制度扶持力度不强或教育行政主管部门放权力度不够,传统管理体制机制的制约、治理理念的滞后,教育经费投入不足,高水平师资团队匮乏,学校的文化感召力、吸引力相对薄弱等问题严重限制了地方高校的内涵发展。通过理清地方高校内涵式发展进程中所面临的主要现实问题后,就需要从多方面入手及时地、逐步地破解这些制约地方高校发展的顽瘴痼疾。并且随着地方高校办学自主权的逐步扩大,地方高校也亟需从办学目标、人才培养、学科建设与发展以及服务地方发展的能力等四个主要方面,与发达省份的地方高校或者发展水平较高的地方高校进行横向比较,总结高水平发展的共性规律,反思自身的差距,结合地方经济发展需要,重新审视自身的办学优势、办学条件,重新进行地方高校办学定位,以准确定位为前提,在此基础上有针对性地寻找所面临的一系列问题的出路和有效对策,力图凸显学校在规模与布局、人才培养、发展愿景等方面的办学特色和核心竞争力。因此本部分主要从外部因素和内部因素理清地方高校内涵式发展进程所面临的主要现实问题,以期明确地方高校内涵式发展下一步路径与对策。从地方高校内涵式发展的目标的定位、内容的重构、方法的整合、各种发展条件的支持以及评价的改进等方面探寻地方高校内涵式发展的应然状态和可能路径。地方高校的首要任务就是为社会、为当地经济发展培养优秀的人才。因此,适应时代发展的新需求以及地方经济发展的新诉求,地方高校需要重新勘定学校内涵式发展的人才观和服务地方的新要求,并以此重新企划学校发展的宏远目标,结合本校文化积淀和学科特点,形成符合本校工作实际的个性化特色发展理念,促使地方高校获得长足发展和特色发展。基于重新勘定的发展目标,笔者试图从学校发展图景和新型课程体系的构建,先进教学模式的实践摸索,对于师生创新创业的启发与引导,建设结构合理的高水平师资队伍,对于学习文化感召力吸引力的重塑等几个方面对地方高校内涵式发展的内容进行重构的探索。在探索过程中,把科研水平的提高与教学质量的提升相融合,把学校发展的内在需求与社会发展对于教育的诉求相对接,通过推动与引导并重、探索新路径与模仿成功典范相结合的方法,促进地方高校内涵式发展更多的外部条件支持。积极争取政策支持与学校发展实践的有效衔接,加强硬件设施与软件的高度配合,实现政府管理学校向政府服务、扶持学校的积极转变,促进地方高校的发展与当地社会发展经济发展的良性互动,实现地方高校与当地经济社会建设的共同提高,逐步提升地方高校以及所在地的生源吸引力,逐渐推进地方高校的国际声誉和国际文化交流参与度。除却获得外部的条件支持,地方高校内涵式发展也迫切需要依据国家本科院校评估标准来制定科学可行的、具有地方特色的地方高校教育质量和监测评价体系,同时对标世界一流大学评价范式,对比区域典型高校,以此来改进、推动地方高校的改革进程,获得长足发展。限于思考不够深刻等原因,关于地方高校的国际化办学、治理体系和治理能力现代化建设以及办学条件保障等问题,本论文暂不涉及,留待以后学习研究。
刘刚[3]（2021）在《大学教师教学学术核心能力及提升策略研究》文中提出在国家不断强化“以本为本”并加快建设高水平“一流本科”教育的背景下,培养高质量人才成为迫切需求。教育变革的时代需求使得大学教师教学学术能力研究成为重要议题。该研究不仅是教学学术理论由舶来品进入到中国大学教学实践的理论转换过程,更是在教学学术能力研究的实践化推进中实现大学教师教学育人能力素质提升的探索。本研究遵循“以理论研究而探索概念的本质属性与实践样态”“以质性研究而探索核心能力的框架结构与构成要素”“以质性研究而探索影响因素的现实筛选与归纳分类”“以量化研究而验证核心能力的结构模型与影响因素”“以能力要素与影响因素而提出本土化提升策略”的逻辑思路。首先,在对国内外已有理论与实践研究进行梳理的基础上,对相对抽象、模糊且相关性高、容易混淆的三组基础性概念进行了比较辨析与多维度区分。并对“教学学术”这一核心概念进行了基于内涵属性之本质特征与基于实践过程之现实样态的挖掘,澄清了教学学术的核心特征:实践性——本质特征、学术性——标志特征、公共性——价值特征;呈现了教学学术的现实形态:教学之前——知识与观念形态、教学之中——经验与个体形态、教学之后——成果与共同体形态;基于内外维度的发现,构建了教学学术概念模型。基于实证的质性研究,发现我国大学教师的教学学术能力具有类型化特征,呈现内在取向上的明显差异:实践取向型教学学术能力、专业取向型教学学术能力、整合取向型教学学术能力。继续探究发现,三种类型教学学术能力的教师在价值、知识、方法和交流等四个维度上具有区分性特征。更进一步对大学教师教学学术核心能力结构的探索中发现,其结构并非呈现单一的平面性,不同具体能力在整体能力结构中的地位和作用存在差异,具有不同功能与性质,整体呈现出由内向外的层次性特征。基于此发现,本研究构建了大学教师教学学术核心能力圈层结构,具体包括价值、观念、知识、方法、人际、技术等六个层次,每一层次由不同的能力要素构成,总共包括十四种能力。大学教师教学学术核心能力圈层结构具有四个创新性特征:兼顾整体结构的层次与具体而呈现立体性;区分不同能力的功能与地位而深化结构性;强调社会传统的价值与人际而凸显文化性;强调发展变革的技术元素而揭示时代性。基于重要性、普遍性以及典型性等三个原则,本研究对复杂的教学学术能力形成的影响因素进行了筛选,形成了两类影响因素系统的解释框架。第一种基于影响的实体性存在而划分为教师个人、教师群体和学校组织三个影响因素系统,第二种基于各因素在教师教学学术能力形成中所发挥作用的性质而提出,分为主体能动性因素系统和条件保障性因素系统。在前期质性研究的基础上,运用问卷调查法对教学学术核心能力结构及影响因素进行了实证研究。通过预调查的探索性因素分析和正式调查的验证性因素分析,所提出大学教师教学学术核心能力的结构模型得到了进一步验证。同时,对大学教师教学学术能力的影响因素以及目前影响因素存在的问题进行了调查分析,并对质性研究和量化研究的结果进行了讨论分析。调查发现,大学教师的教学学术能力水平在性别、学历、地区上没有显着差异,但在教龄、职称和学校平台等因素上存在差异。在具体影响因素方面存在着大学教师热情不高、相关组织机构重视不够、评价管理制度不合理、条件支持不足等问题。基于对大学教师教学学术能力的核心结构以及各种影响因素的探索,本研究从教师的观念体系、知识能力系统、教师教学发展机构、教学科研团队、教育教学管理政策制度以及学校物质技术条件等六个方面提出了大学教师教学学术核心能力提升的具体策略。整体而言,通过主体自身的发展改变和外部环境的改善支持,能够使大学教师的教学学术能力得到整体提升,进而推进大学的育人使命得以完整和切实的实现。
晋兴雨[4]（2020）在《协同学视域下我国高校教师聘用体系研究》文中指出高校教师聘用制研究是高教管理的研究热点。在知识经济时代人才资源全球化配置的背景下,建立高校教师聘用制,实行更具竞争力的人才聚集制度,构筑更为高效的人才发展体系,已经成为我国介入全球人才竞争的根本保障。然而,高校教师聘用制并不能一蹴而就,只有围绕高校基本用人制度持续构建和完善高校教师聘用体系,促使高等教育相关主体建立协同机制、形成办学合力,才能切实推进高等教育内涵式发展。尽管相关学者就高校教师聘用制已经开展了广泛而有价值的研究,取得不少重要的理论和实践成果,然而囿于宏观研究视角、质性研究方法以及“碎片化”研究倾向,鲜有研究从系统科学的角度探讨和完善高校教师聘用制及其相关问题。因此,从高等教育系统的角度研究高校教师聘用体系,化解我国教师聘用制的实施困境,具有重要的理论和现实意义。本文基于协同学理论,以支配高等教育系统演进方向和进程的高校教师聘用体系作为研究对象,并将质性和定量研究方法结合起来探讨我国高校教师聘用体系的协同机制,主要研究工作由以下4个方面组成:（1）我国高校教师聘用制的演进历程和实施困境。首先从渐进式改革创新的角度明晰我国高校教师聘用制的政策演进先后经历4个发展阶段。进而提出教师聘用制已取代行政任用制成为高校的基本用人制度,并在全员聘用合同管理、人才分类评价机制、市场化人才定价等环节取得了实效。随后分析教师聘用制在实施过程中仍然存在退出机制失灵、管理重心过高、信息不对称等现实困境。（2）高校教师聘用体系构建及其协同机制。首先在协同学视域下剖析高校教师聘用制相关主体构成的高等教育系统的特性,发现高等教育系统不但具有自组织性,而且还存在主导系统演化的序参量。接着分析高校教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统符合序参量的特征,由此构建高校教师聘用体系,并从目标机制、激励机制和减熵机制3个方面论证高校教师聘用体系对高等教育系统的支配原理。最后建立高等教育系统的序参量方程,研究高校教师聘用体系的协同效应。（3）高校教师聘用体系的序参量分析。从充分发挥教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统3个序参量作用机制的角度,系统地分析高校教师聘用体系的重要作用和主要内容,并提出改进方向。（1）教师聘用制度主要包括行政审定岗位设置、竞争缔结聘用关系、激励与约束相结合的保障激励机制、行政解决职务履行争议、彰显高校学术性的延伸性制度等方面,需要按照“新增、衔接、清理、废止”的原则完善高校教师聘用制度。（2）校院两级管理体制主要包括以学科整合为导向的学部制、以效率提升为导向的大部制、以人岗匹配为导向的人事制度、以绩效贡献为导向的公共资源配置机制、以目标达成为导向的绩效评价机制等方面,并需要在完善校院两级管理机制、平衡学校资源投入结构、完善高校岗位管理制度等加强改进。（3）聘用管理信息系统主要包括围绕高等教育事业发展规划和高水平大学建设目标确定系统建设的思路、路径和架构,需要重点化解聘用管理信息系统建设的碎片化现象,并着力突破聘用管理信息系统运行的功能性瓶颈。（4）高校教师聘用体系的完善路径及其案例验证。首先,在前文研究的基础上凝练出高校教师聘用体系的优化路径,提出要持续完善高校教师聘用法规制度、构建校院两级绩效评价机制、并建设面向业务流程的聘用管理信息系统。接着,为了验证教师聘用体系理论研究的可行性,从教师聘用制度改革创新、校院两级管理体制探索和聘用管理信息系统建设3个方面剖析S大学教师聘用体系改革实践。随后,运用DEA方法建立绩效评价体系,考察高校教师聘用体系支配下S大学的绩效。
刘婉婷[5]（2020）在《基于平衡科研与教学关系的激励机制研究 ——以山东省某大学为例》文中研究表明随着知识经济的快速发展,高等教育与政治、经济、社会联系日益密切,高等教育实力已然成为世界各国综合竞争能力的一部分。在此背景下,高校肩负的责任越来越重,为了加快迈进世界一流高等教育行列,我国高校越来越注重科研成果的产出,从各种政策和激励机制上引导教师从事科研活动,长期以来,导致高校科研与教学关系失衡严重。科研与教学作为高校的两大基本职能,协调二者关系平衡有序发展是推动高校稳步前行的必要条件,是具有重要研究意义的课题。本文从平衡科研与教学关系的视角,以山东省某大学为例,通过对该大学激励政策研究及对学校教师进行问卷调查和访谈,了解学校科研与教学关系现状和激励机制实施的过程与评价,深入研究地方高校科研与教学关系失衡的原因,并提出相应解决建议。本研究主要分为三个部分,绪论部分阐述了选题缘由、本研究的理论意义和现实意义以及本文的创新点,意义在于为完善高校科研与教学激励机制,均衡二者关系提供参考。文章中对科研、教学、科研与教学的平衡以及激励机制进行概念界定,梳理了近些年国内外学者对高校科研与教学关系及相关激励机制的研究,并进行了相关国内外文献综述和文献的总结反思。第一部分对我国高校科研与教学激励机制现状进行分析,从奖励名目繁多、科研奖励畸重、教学奖励范围模糊、奖励机制规范化有待加强四个方面概括了国内高校当前科研与教学激励机制的总体特征。其后,通过对山东省某大学科研与教学政策文件的研读,结合问卷调查和深度访谈的方式了解到该大学激励制度现状,并经过深入研究及调查结果,分析该大学科研与教学激励实施过程中存在的主要问题。第二部分探究地方高校科研与教学激励机制失衡的成因分析,首先对地方高校科研与教学激励制度失衡的成因进行概述,其次借鉴ERG理论、人性假设论和纳什均衡理论进一步分析地方高校科研与教学激励制度失衡的原因。最后研究国外高校激励机制的特点,从中学习相关经验。第三部分对地方高校科研与教学激励机制发展路径作出展望,根据“建立协调多维的科研与教学激励制度”、“完善高校内部管理架构,促进管理重心下移”、“扩宽经费来源口径,平衡科研与教学资金支配比率”、“鼓励培训交流活动制度化,保障科研与教学协同发展”和“妥善调适角色定位冲突,树立正确的科研教学观念”五个方面进行阐释,提供参考性建议。
丁亮[6]（2020）在《“非升即走”制度对新教师的影响研究 ——以A大学为个案》文中研究指明“非升即走”制度作为一种选优制度和激励保障制度,其被很好地应用于高校中始于美国。它被公认为西方大学选拔和激励教师最有效的制度安排之一。自清华大学1993年在部分院系试点“非升即走”制度起,它在中国的实践已走过二十多年的历程。近年来,越来越多的高校将“非升即走”作为人事制度改革的重要举措。目前,80%以上的“一流大学”建设高校实施“非升即走”制度,部分“一流学科”建设高校和普通高校也开始实施该制度。各高校“非升即走”制度实施对象、实施步骤、实施效果等不尽相同,总的来说,它是符合中国国情、符合高校和教师双方利益的制度。为了进一步优化完善“非升即走”制度设计,发挥制度激励的最大功效,本研究选取了一所“一流学科”建设高校——A大学,在分析A大学“非升即走”制度设计、实施情况的基础上,探讨该制度对新教师的影响,并提出了制度的优化策略。在中国学术劳动力市场发生深刻变革、高校教师聘任改革持续走向深入、A大学人事制度计划体制遇到现实困境的背景下,A大学开启了“非升即走”制度改革。从新教师聘任、晋升、薪酬和考核四个方面,分析A大学引聘范围及程序、岗位设置及聘用管理、晋升条件、晋升结果、薪酬构成、考核内容等“非升即走”制度整体设计。本研究综合运用问卷调查和访谈法,研究发现制度对新教师有一定的激励作用,但也有亟待提升之处。这一制度对新教师工作任务产生影响,新教师“重科研轻教学”、倾向短期研究、产生“形式科研”、“效益科研”等“学术功利”,承担服务较多。制度造成了新教师工作时长增加、工作压力加大、牺牲生活投入工作、组织忠诚度降低、成为弱势群体、职业安全受到挑战和学术身份呈现出“符号性”的适应者等影响。本研究还就制度对不同性别、年龄、婚姻状况、学科和学缘等特征新教师的影响差异进行了研究。在发现问题、剖析原因的基础上,本文提出了A大学新教师激励优化策略。在新教师聘任激励方面,实行岗位分类管理,确定师资引聘标准,增加外部竞争力度;在新教师晋升激励方面,设置“预聘”副教授岗位,重构晋升的学术标准,放宽晋升中的名额限制;在新教师薪酬激励方面,全面实施“年薪制”,试点推行“学术假”;在新教师考核激励方面,优化考核评价体系,在一定期限内放宽对新教师考核的指标要求,发挥行政权力、学术权力的协同作用。
聂翠云[7]（2020）在《世界一流大学教师职称评审政策中的“社会参与”研究 ——以悉尼大学、帝国理工学院和康奈尔大学为例》文中指出目前,我国正大力推进创新驱动发展战略,以实现“到2020年进入创新型国家行列”的目标。高校是创新第一动力和人才第一资源的汇聚地,高校教师是科技创新的主要主体,高校教师职称评审政策是教师管理的重要指挥棒。实施以创新驱动发展为导向的职称评审政策改革,全面激发高校教师科技创新的活力和热情,是当前我国建设创新型国家、实施创新驱动发展战略、向高质量跨越式发展的重要途径。本文基于创新驱动和知识转型的视角,主要采用文本分析、案例分析与比较研究等方法,从理论上分析知识转型背景下的高校教师职称评审的转型趋势,从实践上探索世界一流大学职称评审中的“社会参与”经验,探究了“为何评”、“评什么”、“怎么评”及“谁来评”等问题,在了解我国高校职称评审现状的基础上,以期得到对我国高校教师职称评审改革的有益启示。研究发现,知识转型和创新驱动发展战略分别是知识与经济在知识经济时代的发展趋势,知识转型对高校教师的科学研究工作将产生重要影响,由此带来与科研评价密切相关的高校教师职称评审工作的变革。从国际经验来看,世界一流大学鼓励教师积极参与社会发展,关注教师的社会参与能力,重视教师服务社会的各类产出,形成了多元化的评审主体。借鉴世界一流大学在职称评审中的“社会参与”做法,我国高校应以服务经济社会发展作为重要评审理念,将“非学术标准”纳入评审标准当中,对教师的服务社会的其他成果给予认定,在学术同行的基础上形成多元化的评审主体。
杨曦[8]（2020）在《地方高校哲学社会学科教师评价机制研究 ——以几所驻邕高校为例》文中研究指明我国高等教育学术评价近年来逐步打破“唯论文、唯职称、唯奖项”的传统评价体系并提出建立新型的学术评价体系,与此同时建立起分类分层的新型、高效的高等教育人才评价体系。除“破四唯”外,高等教育人才评价应回归注重教师科研成果质量、科研成果贡献、教学质量等方面,并且围绕这些方面对人才进行学科分类为基础的人才评价。本次研究以广西壮族自治区南宁市几所在人文及社会科学领域教学及研究较有特色的地方高校为例,深入调查该地区几所具有代表性的地方高校,以高校现有的人才引进、岗位设置与聘用管理办法、职称考核制度、教师评优评奖制度以及制度中关于教师科研、教学、社会服务、师风师德内容的评价规定等为依据,结合各高校自身及南宁市地方特色,发现其现有的人才评价制度中有关于人才分类的依据、人才分类评价的内容及指标、人才分类评价的主体及周期、人才分类评价的结果运用等方面的存在诸多问题。现有的驻邕地方高校哲学社会学科教师评价存在教师学科分类不足、教师评价方式具有科研成果“功利化”色彩、教师评价内容及指标忽视不同学科教师工作特点、教师评价主体单一且社会化程度低、教师评价周期设置不合理、教师评价结果运用不具备明显的发展性引导作用。在此现状基础上,结合英、美国家等拥有地方高校且教师评价先进性和发展性特征明显的国家高等教育人才管理经验以及国内高等教育教师评价管理较为成功的高校经验对广西壮族自治区几所驻邕地方高校的教师人才分类评价管理机制层面上做出思路及实施建议:建立针对哲学社会学科教师的评价机制、采取有积极导向性的教师评价方式、设置具有全面性和结构性的教师评价内容及指标体系、组建具有社会化特征的多元教师评价主体、设置适应哲学社科学科教师科研及教学特点的教师评价周期、在评价结果运用方面突出对教师个人职业发展的引导作用。本研究致力于对南宁市地方高校教师人才分类评价给出机制层面的建议对策。
李凤营[9]（2020）在《地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例》文中研究表明中国的现代化进程必须把科技创新摆在核心位置,作为社会发展的重要支撑、引领和重要动力。地方高校在普通本科高校中发挥着重要的积极作用,其重要性不言而喻。科研绩点制管理模式因其较强的可操作性和能够营造公平、公正、公开的科研环境,受到地方高校的普遍认可,在地方高校中得到了广泛使用,在科研管理工作中取得了一定成绩,但也因过分量化导致了不利于科研团队的形成、科研功利化、违背科研规律等现象的产生。这就亟需建立一种新型科研管理模式来适应地方高校科研工作的发展。为了使本文的研究建立在牢固的根基上,本文对所涉及的地方高校、高校科研、高校科研质量、高校科研质量管理等概念进行了界定,分析了地方高校科研质量管理的主旨、结构、功能等,提出了以五大理念为导向,坚持以人为本,以全面质量管理为工具,建立了地方高校科研质量管理体系。并针对上述管理理念,提出了地方高校科研质量管理创新思路,分析了科研绩点的内涵与特点、科研绩点与科研工作量的关系等内容。为了掌握获得地方高校科研质量的现实情况,本文采取案例研究的方式,通过对B大学绩点制科研管理取得的成效和存在的问题进行分析,探索地方高校绩点制科研管理改革的可能方向。首先以B大学为个案进行了实证分析,在分析了地方高校B大学科研质量管理历程的基础上,概括了B大学绩点制科研质量管理模式的实施宗旨、实施过程、保障措施,并结合B大学部分院系的调研,利用科研成果数据对比了绩点制科研质量管理模式实施前后的效果,对B大学绩点制科研质量管理模式实施进行了灰色关联分析,通过问卷调查研究,发现了B大学绩点制管理科研模式实施后的成效,发现绩点制科研质量管理模式很大程度上提升了B大学的科研质量,整体上说是科研质量管理的可行方向。但在实施过程中也存在一些影响高校科研管理的问题,因此有必要对当前绩点制科研管理模式做出改进。基于这一定位,本文通过编制、发放、回收问卷等程序,按照从宏观影响因素、微观影响因素、环境影响因素对问卷结果进行了统计,通过对统计结果的分析进一步探寻B大学实施绩点制科研管理存在的问题,集中表现为重数量轻质量、不利于科研团队形成、违背科研规律、科研全过程管理不到位、科研环境不理想、科研与人才培养脱节、不能持续产出高水平科研成果等,为改进绩点制科研管理模式提供了方向。本文提出建立科研绩点银行制管理模式以解决地方高校实施绩点制科研管理存在的上述问题,相应地对科研质量管理的绩点银行制模式的生成、科研质量管理的绩点银行制理论模型和科研绩点银行模式的组织结构进行了论述后,具体对操作层面内容进行探讨。包括科研绩点认定方法的有效改进、建立科研绩点银行的运行机制、科研绩点银行环境的保障三个方面内容。从理论层面和实践层面共同建立了科研绩点银行制科研管理模式。
徐苏兰[10]（2020）在《中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究》文中认为职称晋升作为学术职业制度的核心内容、学术分层的重要形成机制,是高校教师职业生涯发展的重要议题。中国高校教师职称晋升制度已逾百年之久,分析其发展历程,探究其制度变迁逻辑并提出制度优化的路径,有助于为高校教师职称晋升制度改革提供理论参考。为此,研究遵从高校教师职称晋升制度的理论建构、历史回顾、实践审视、路径优化的逻辑脉络,探究三个子命题:高校教师职称晋升制度变迁经历了哪几个发展阶段、如何变迁（包括:制度变迁的模式、路径依赖现象及其生发机制、动力机制）、如何优化。主要运用历史制度主义、社会学制度主义,并借鉴其他制度流派关于制度变迁的部分研究,综合运用文献研究、历史研究、文本分析等研究方法,回应以上命题。中国高校教师职称晋升制度变迁的理论建构。立足历史制度主义理论基础上,借鉴和吸收社会学制度主义及其他制度流派的变迁理论,建构中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究的分析框架。打破“现状梳理—问题总结—提出对策建议”的横向经验研究或调查研究以及“历程回顾—历史变迁—结构变迁—启示/对策”的纵向研究惯性,确立“历程回顾—变迁模式—路径依赖的现象及成因——动力来源的分析——制度优化的对策建议”的逻辑研究线路,并选取“制度环境”、“利益冲突”、“权力博弈”、“认知观念”四个要素,构建了综合外生力量与内生力量的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度变迁的历程回顾。基于历史制度主义的关键节点理论,运用历史研究法和文本分析法,梳理中国高校教师职称晋升制度变迁的百余年历史。研究发现,中国高校教师职称晋升制度经历了学官制—资格审查聘任制—行政认可、任命终身—职务聘任制、职务任命制并行阶段——教师职务聘任制的变迁历程。中国高校教师职称晋升制度变迁的实践审视。运用文本分析、历史研究和逻辑思辨方法,分析中国高校教师职称晋升制度变迁的主要模式、路径依赖和动力来源。研究发现:（1）中国高校教师职称晋升制度模式上具有如下特征:一是以人为设计为主,自发演进为辅;二是以政府主导的强制性制度变迁与诱致性制度变迁为主;三是在制度历程中断裂式制度变迁与渐进式制度变迁交替。（2）中国高校教师职称晋升制度变迁具有显着的路径依赖束缚:对别国高校教师职称晋升制度的移植、政府对高校教师职称晋升制度的强控制力、高校内部普通教师群体影响弱。（3）制度环境的变化、主体间的利益冲突、行动团体的权力博弈、行动主体的认知观念变化构成中国高校教师职称晋升制度变迁的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度的优化路径探索。针对高校教师职称晋升制度变迁中制度模式选择的局限、路径依赖,结合制度变迁的多元动力机制,探求中国高校教师职称晋升制度的优化路径及其方略。优化制度变迁模式选择:进一步优化人为设计模式、适时转换强制性制度变迁与诱致性制度变迁、继续推进渐进式制度变迁而非断裂式制度变迁;化解制度变迁阻力:强化职称晋升制度改革的自主创新意识、重新定位政府角色、强化职称晋升制度决策中的高校教师参与;强化制度变迁的动力:培育有利于职称晋升制度创新的制度环境、统筹和增强职称晋升制度改革合力、促进职称晋升制度主体多元共治权力结构的生成、强化职称晋升评价中“学术本位”共识。该论文有图1幅,表16个,参考文献306篇。
二、教学研究型大学教师的科研业绩评估探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、教学研究型大学教师的科研业绩评估探讨（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）地方高校内涵式发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题的依据 |
| 二、选题的意义 |
| 三、国内外研究现状及趋势 |
| 四、研究目标、研究内容、研究方法以及创新与特色 |
| 第一章 地方高校发展的逻辑起点 |
| 一、地方高校身份认知 |
| (一)概念的厘清 |
| (二)特色定位的澄明 |
| 二、回应国家发展战略 |
| (一)地方高校是高等教育普及化的基础 |
| (二)地方高校是区域经济发展的强力引擎 |
| (三)地方高校是地域文化传播的引导者 |
| (四)地方高校是地方行政管理的智慧库 |
| 三、凸显时代教育特色 |
| (一)以立德树人为根本任务 |
| (二)将办学质量作为生命线 |
| (三)以学校整体跃升为坐标 |
| 第二章 地方高校发展的时代境遇 |
| 一、地方高校发展的困顿 |
| (一)外部困难 |
| (二)内部困扰 |
| 二、外部评价带来改革的外烁力 |
| (一)第四轮学科评估影响分析 |
| (二)ESI综合排名影响分析 |
| (三)武书连大学排行榜中的影响分析 |
| (四)政府对高校的考核评价 |
| 三、自我期待激发变革的内发力 |
| (一)特色发展驱动 |
| (二)内在要素更新 |
| (三)“双一流”建设带来的机遇 |
| 第三章 地方高校内涵式发展的认知重勘 |
| 一、概念理解立场 |
| (一)内涵式发展的概念 |
| (二)内涵式发展的演进 |
| 二、办学定位分析 |
| (一)办学定位内涵 |
| (二)办学目标定位 |
| (三)办学目标对比 |
| 三、坚持人才培养中心地位 |
| (一)人才培养定位 |
| (二)教学实施与健全人格 |
| (三)知识传承与科技创新 |
| (四)教书育人与以文化人 |
| 四、学科发展校正 |
| (一)学科布局问题 |
| (二)学科建设规划 |
| (三)学科集群优势 |
| (四)学科建设保障机制 |
| (五)学科发展定位 |
| 五、科研与服务社会 |
| (一)科学研究定位 |
| (二)服务能力衡量 |
| 第四章 地方高校内涵式发展的内容重构 |
| 一、构建学科建设新体系 |
| (一)学科建设与学校定位结合 |
| (二)学科建设与立德树人结合 |
| (三)学科建设与科学研究结合 |
| 二、建设新型课程体系 |
| (一)突破传统课程体系 |
| (二)构建开放式课程体系 |
| 三、实践教学模式研究 |
| (一)培养方案改革探索 |
| (二)实践教学改革创新 |
| (三)丰富教学方式方法 |
| (四)加强评价的开放性 |
| 第五章 地方高校内涵式发展的途径整合 |
| 一、科研与教学融合 |
| (一)重树科研与教学的均衡 |
| (二)提升教师教学能力 |
| (三)健全教师发展评估体系 |
| 二、加强学校与社会对接 |
| (一)体现区域性 |
| (二)提高时效性 |
| (三)提升政策性 |
| (四)促进协作化 |
| (五)强化服务性 |
| 三、探索与互鉴结合 |
| (一)山东理工大学校地融合发展模式研究 |
| (二)山东理工大学校地融合发展模式的启示 |
| 第六章 地方高校内涵式发展的条件支持 |
| 一、促进政策与实践衔接 |
| (一)学校层面重在宏观规划与机制建设 |
| (二)学院与基层学术组织层面提质增效 |
| (三)政府层面注重政策引领与评估考核 |
| 二、加强硬实力与软实力的契合 |
| (一)教师队伍扩充及结构优化 |
| (二)突出强化师德师风建设 |
| (三)教学及条件建设不断加强 |
| 三、改善学校与地方互动 |
| (一)构建与产业紧密对接的创新型人才培养体系 |
| (二)建设以产出为导向的科研成果转化体系 |
| (三)加强以企业为主体的政产学研合作平台建设 |
| 主要参考文献目录 |
| 致谢 |
| 附:在学期间已发表的与学位论文有关的主要学术论文 |
（3）大学教师教学学术核心能力及提升策略研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出及研究意义 |
| 1.2 国内外研究进展 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 主要内容及创新点 |
| 1.5 本章小结 |
| 2 核心概念及理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 大学教师教学学术核心能力结构 |
| 3.1 研究对象及研究过程 |
| 3.2 研究资料的收集和分析 |
| 3.3 大学教师教学学术核心能力的类型化特征及多维比较 |
| 3.4 大学教师教学学术核心能力的层次性结构 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 大学教师教学学术核心能力形成的影响因素 |
| 4.1 大学教师教学学术核心能力影响因素的筛选以及分类 |
| 4.2 基于实体分类的大学教师教学学术核心能力形成的影响因素 |
| 4.3 基于作用性质分类的大学教师教学学术核心能力形成的影响因素 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 大学教师教学学术核心能力结构及影响因素检验 |
| 5.1 大学教师教学学术核心能力结构模型验证 |
| 5.2 大学教师教学学术核心能力影响因素的调查分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 大学教师教学学术核心能力的提升策略 |
| 6.1 教师价值观念体系的变革性重构 |
| 6.2 教师知识能力系统的终身性建构 |
| 6.3 教师发展机构作用的实质性发挥 |
| 6.4 教学科研团队组建及持续性合作 |
| 6.5 教育教学管理制度的导向性激励 |
| 6.6 学校物质技术条件的有效性保障 |
| 6.7 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 问题和局限 |
| 7.3 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 教师访谈提纲 |
| 附录2 课堂观察及网络课程教学视频分析提纲 |
| 附录3 大学教师教学学术能力调查问卷(预调研版本) |
| 附录4 大学教师教学学术能力调查问卷(正式版本) |
| 附录5 大学教师教学学术能力影响因素调查问卷 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（4）协同学视域下我国高校教师聘用体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 赢得全球人才竞争的关键在于国家人才制度体系 |
| 1.1.2 实施人事制度改革是世界各国高等教育改革的共识 |
| 1.1.3 建立教师聘用制是我国高校人事制度改革的关键 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 高校教师聘用制研究 |
| 1.3.2 高校外部关系研究 |
| 1.3.3 高校内部关系研究 |
| 1.3.4 协同学应用研究 |
| 1.3.5 研究现状述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 高校教师聘用体系研究的基本概念 |
| 2.1.1 高等学校 |
| 2.1.2 教师聘用制 |
| 2.1.3 校院两级管理体制 |
| 2.2 高校教师聘用体系研究的基本理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 高等教育功能理论 |
| 2.2.3 组织设计理论 |
| 2.3 协同学理论 |
| 2.3.1 平衡相变和非平衡相变 |
| 2.3.2 自组织现象 |
| 2.3.3 涨落 |
| 2.3.4 序参量与支配原理 |
| 2.3.5 协同学理论基本方程 |
| 2.4 数据包络分析方法 |
| 2.4.1 C~2R模型和BC~2型 |
| 2.4.2 Malmquist指数 |
| 2.4.3 绩效业绩的滞后性 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 我国高校教师聘用制的演进和困境 |
| 3.1 高校教师聘用制的政策演进 |
| 3.1.1 基于行政任用的职务聘任制(1985—1999 年) |
| 3.1.2 框架式的制度体系设计(2000—2005 年) |
| 3.1.3 精细化的岗位聘任制(2006—2013 年) |
| 3.1.4 统筹协调的教师聘用制(2014 年至今) |
| 3.2 高校教师聘用制的实施情况 |
| 3.2.1 全员聘用合同管理全面推进 |
| 3.2.2 人才分类评价机制深入实施 |
| 3.2.3 市场化人才定价机制凸显 |
| 3.3 高校教师聘用制的现实困境 |
| 3.3.1 退出机制失灵 |
| 3.3.2 管理重心过高 |
| 3.3.3 信息不对称 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高校教师聘用体系构建及协同机理 |
| 4.1 高等教育系统特征分析 |
| 4.1.1 高等教育系统具有自组织性 |
| 4.1.2 高等教育系统存在序参量 |
| 4.2 高校教师聘用体系构建 |
| 4.2.1 高等教育系统序参量特征 |
| 4.2.2 高校教师聘用制度序参量 |
| 4.2.3 校院两级管理体制序参量 |
| 4.2.4 聘用管理信息系统序参量 |
| 4.2.5 高校教师聘用体系的建立 |
| 4.3 高校教师聘用体系的协同机理 |
| 4.3.1 序参量方程确定 |
| 4.3.2 协同机理分析 |
| 4.3.3 结构功能有序 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高校教师聘用制度序参量分析 |
| 5.1 高校教师聘用制度的重要作用 |
| 5.1.1 《事业单位人事管理条例》的行政法属性 |
| 5.1.2 教师聘用制兼具行政法和劳动法属性 |
| 5.1.3 聘用合同是一种特殊形式的劳动合同 |
| 5.1.4 高校教师的公共雇员地位 |
| 5.2 高校教师聘用制度的主要内容 |
| 5.2.1 行政审定岗位设置 |
| 5.2.2 竞争缔结聘用关系 |
| 5.2.3 激励与约束相结合的保障激励机制 |
| 5.2.4 行政解决职务履行争议 |
| 5.2.5 彰显学术性的延伸性制度 |
| 5.3 高校教师聘用制度的改进方向 |
| 5.3.1 配套政策落后:新增与衔接 |
| 5.3.2 配套政策落后:清理和废止 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 校院两级管理体制序参量分析 |
| 6.1 校院两级管理体制的重要作用 |
| 6.1.1 世界一流大学普遍采用的治理模式 |
| 6.1.2 高水平大学内涵发展的客观要求 |
| 6.1.3 高等教育治理体系和治理能力现代化的必由之路 |
| 6.2 校院两级管理体制的主要内容 |
| 6.2.1 以学科整合为导向的学部制 |
| 6.2.2 以效率提升为导向的大部制 |
| 6.2.3 以人岗匹配为导向的人事制度 |
| 6.2.4 以业绩贡献为导向的公共资源配置机制 |
| 6.2.5 以目标达成为导向的绩效评价机制 |
| 6.3 校院两级管理体制的改进方向 |
| 6.3.1 健全校院两级管理机制 |
| 6.3.2 平衡学校资源投入结构 |
| 6.3.3 完善校内岗位管理制度 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 聘用管理信息系统序参量分析 |
| 7.1 聘用管理信息系统的重要作用 |
| 7.1.1 减少高等教育系统的不确定性 |
| 7.1.2 提高高等教育系统的集约化水平 |
| 7.2 聘用管理信息系统的主要内容 |
| 7.2.1 聘用管理信息系统建设思路 |
| 7.2.2 聘用管理信息系统构建路径 |
| 7.2.3 聘用管理信息系统总体架构 |
| 7.3 聘用管理信息系统的改进方向 |
| 7.3.1 化解系统建设碎片化现象 |
| 7.3.2 突破系统运行功能性瓶颈 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 我国高校教师聘用体系的完善路径 |
| 8.1 完善高校教师聘用法规制度 |
| 8.1.1 深化高校教师聘用体制改革 |
| 8.1.2 完善高校教师聘用管理机制 |
| 8.2 构建高校校院两级评价机制 |
| 8.2.1 完善校院两级管理制度供给 |
| 8.2.2 优化校院两级资源配置机制 |
| 8.3 建设面向业务流程的聘用管理信息系统 |
| 8.3.1 加强管理信息化统筹协调 |
| 8.3.2 实施业务流程信息化再造 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 S大学教师聘用体系构建与绩效评价 |
| 9.1 S大学教师聘用体系改革实践 |
| 9.1.1 教师聘用制度改革创新 |
| 9.1.2 校院两级管理体制探索 |
| 9.1.3 聘用管理信息系统建设 |
| 9.2 S大学绩效评价 |
| 9.2.1 绩效评价指标 |
| 9.2.2 绩效评价分析 |
| 9.2.3 绩效评价结论 |
| 9.3 本章小结 |
| 第10章 结论与展望 |
| 10.1 结论 |
| 10.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
（5）基于平衡科研与教学关系的激励机制研究 ——以山东省某大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题缘由 |
| 1.时代境域之必然 |
| 2.现实困境之诉求 |
| 3.研究现状之需要 |
| (二)研究价值意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)核心概念界定 |
| 1.科研 |
| 2.教学 |
| 3.激励机制 |
| 4.科研与教学的平衡 |
| (四)国内外相关研究的述评 |
| 1.国外相关研究的述评 |
| 2.国内相关研究的述评 |
| (五)国内外相关研究的总结与反思 |
| (六)本文创新点 |
| 一、我国高校科研与教学激励机制现状 |
| (一)当前国内高校科研与教学激励机制的总体表征 |
| 1.奖励名目繁多 |
| 2.科研奖励畸重 |
| 3.教学奖励范围模糊 |
| 4.奖励机制的规范化有待加强 |
| (二)山东某大学科研与教学激励概况 |
| 1.科研激励的总体概况 |
| 2.教学激励的总体概况 |
| (三)某大学科研与教学激励机制现状及存在问题 |
| 1.某大学科研与教学激励机制问卷调查 |
| 2.某大学科研与教学激励机制访谈调查 |
| 3.某大学科研与教学激励机制失衡的表现 |
| 二、地方高校科研与教学激励机制失衡的成因分析 |
| (一)地方高校科研与教学激励制度失衡成因概述 |
| (二)促进科研与教学激励机制平衡的理论分析 |
| 1.ERG理论 |
| 2.人性假设理论 |
| 3.纳什均衡理论 |
| (三)国外高校教师科研与教学激励机制的经验与借鉴 |
| 三、地方高校科研与教学激励制平衡发展路向展望 |
| (一)建立协调多维的科研与教学激励制度 |
| (二)完善高校内部管理架构,促进管理重心下移 |
| (三)扩宽经费来源口径,平衡科研与教学资金支配比率 |
| (四)鼓励培训交流活动制度化,保障科研与教学协同发展 |
| (五)妥善调适角色定位冲突,树立正确的科研教学观念 |
| 结语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 一、中文文献 |
| 二、英文文献 |
| 硕士期间发表论文成果 |
| 致谢 |
（6）“非升即走”制度对新教师的影响研究 ——以A大学为个案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 缩略词 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 “非升即走”制度的内涵与特征 |
| 1.2.2 “非升即走”制度的缘起与发展 |
| 1.2.3 “非升即走”制度的理论基础 |
| 1.2.4 “非升即走”制度在中国的实践 |
| 1.2.5 文献评述 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究创新 |
| 1.4 理论框架 |
| 1.4.1 激励理论的内涵 |
| 1.4.2 激励理论在本研究中的应用 |
| 第二章 A大学“非升即走”制度的整体设计 |
| 2.1 制度设计的背景分析 |
| 2.1.1 中国学术劳动力市场发生深刻变革 |
| 2.1.2 中国高校教师聘任改革持续走向深入 |
| 2.1.3 A大学计划体制下人事制度的基本特征 |
| 2.1.4 A大学实施“非升即走”制度的现实诉求 |
| 2.2 制度设计方案 |
| 2.2.1 新教师聘任激励 |
| 2.2.2 新教师晋升激励 |
| 2.2.3 新教师薪酬激励 |
| 2.2.4 新教师考核激励 |
| 第三章 “非升即走”制度对新教师影响的调查研究 |
| 3.1 问卷调查情况介绍 |
| 3.1.1 问卷的编制过程 |
| 3.1.2 调查的对象及实施 |
| 3.1.3 问卷的信度、效度检验 |
| 3.1.4 调查对象的基本情况 |
| 3.2 访谈研究情况介绍 |
| 3.2.1 访谈提纲设计 |
| 3.2.2 访谈样本选取 |
| 3.2.3 访谈实施说明 |
| 3.3 新教师对“非升即走”制度的总体态度 |
| 3.3.1 新教师关于“非升即走”制度合理性的态度 |
| 3.3.2 新教师对“非升即走”制度的支持度 |
| 3.3.3 新教师关于“非升即走”制度激励作用的态度 |
| 3.4 “非升即走”制度对新教师的影响描述 |
| 3.4.1 “非升即走”制度对新教师工作任务的影响 |
| 3.4.2 “非升即走”制度对新教师工作时间的影响 |
| 3.4.3 “非升即走”制度对新教师组织忠诚的影响 |
| 3.4.4 “非升即走”制度对新教师学术职业安全的影响 |
| 3.4.5 “非升即走”制度对新教师“社会阶层”的影响 |
| 3.4.6 学术身份:部分顺从、有所保留的制度适应者 |
| 3.5 “非升即走”制度对不同特征新教师的影响差异 |
| 3.6 调查结论 |
| 第四章 A大学“非升即走”制度的优化策略 |
| 4.1 新教师聘任激励优化策略 |
| 4.1.1 优化岗位分类管理 |
| 4.1.2 确定师资引聘标准 |
| 4.1.3 增加外部竞争力度 |
| 4.2 新教师晋升激励优化策略 |
| 4.2.1 设置“预聘”副教授岗位 |
| 4.2.2 重构晋升的学术标准 |
| 4.2.3 放宽晋升中的名额限制 |
| 4.3 新教师薪酬激励优化策略 |
| 4.3.1 全面实施“年薪制” |
| 4.3.2 试点推行“学术假” |
| 4.4 新教师考核激励优化策略 |
| 4.4.1 优化考核评价体系 |
| 4.4.2 发挥行政权力和学术权力的协同作用 |
| 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 攻读硕士学位期间发表(录用)论文情况 |
| 攻读硕士学位期间参加科研项目情况 |
| 附录一 “非升即走”制度对新教师的影响调查问卷 |
| 附录二 “非升即走”制度对新教师的影响访谈提纲 |
（7）世界一流大学教师职称评审政策中的“社会参与”研究 ——以悉尼大学、帝国理工学院和康奈尔大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| 1.我国正深入推进创新驱动发展战略的实施 |
| 2.高校教师在创新驱动发展战略中的重要性 |
| 3.职称评审改革是激发高校教师创新活力的关键因素 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.创新驱动发展的相关研究 |
| 2.知识转型的相关研究 |
| 3.创新驱动发展、知识转型背景下的高校变革相关研究 |
| 4.高校教师职称评审的相关研究 |
| 5.研究现状评价 |
| (四)概念界定 |
| 1.创新驱动 |
| 2.知识转型 |
| 3.职称评审 |
| 4.职称评审政策 |
| (五)研究方案 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究思路 |
| 3.研究方法 |
| 二、创新驱动发展、知识转型背景下的职称评审 |
| (一)创新驱动发展战略与知识转型理论 |
| 1.创新驱动发展战略 |
| 2.知识转型理论 |
| (二)创新驱动发展、知识转型背景下的职称评审变革 |
| 1.创新驱动发展、知识转型背景下的科学研究 |
| 2.科学研究转型背景下的科研评价 |
| 3.与科研评价密切相关的高校教师职称评审变革趋势 |
| 三、世界一流大学教师职称评审政策中的“社会参与” |
| (一)高校教师职称评审中的“社会参与” |
| (二)世界一流大学教师职称评审基本概况 |
| 1.悉尼大学 |
| 2.帝国理工学院 |
| 3.康奈尔大学 |
| (三)世界一流大学教师职称评审改革特点 |
| 1.评审理念鼓励教师积极参与社会发展 |
| 2.评审标准重视教师的社会参与能力 |
| 3.成果形式认可教师服务社会的各类产出 |
| 4.评审主体要求多元化的组织结构 |
| 四、世界一流大学教师职称评审政策中的“社会参与”启示 |
| (一)将服务经济社会发展作为重要评审理念 |
| 1.树立“服务经济社会发展”的理念 |
| 2.重构“服务经济社会发展”的概念 |
| 3.拓宽“专业技术能力与水平”的内涵 |
| (二)将“非学术标准”纳入评审标准当中 |
| 1.重视教师的社会参与能力 |
| 2.强化成果的社会影响 |
| (三)把教师服务社会的其他高质量成果纳入认定范围 |
| 1.认可以“学术产品”为方向的科研成果 |
| 2.重视以“社会影响”为核心的网络作品 |
| (四)在学术同行的基础上形成多元化的评审主体 |
| 1.确保学术同行在职称评审中的主导作用 |
| 2.探索形成更大范围的社会化评审主体 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（8）地方高校哲学社会学科教师评价机制研究 ——以几所驻邕高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 我国教师评价的发展历程 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究的目的 |
| 1.3.2 研究的意义 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究的思路 |
| 1.4.2 主要研究方法 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 地方高校 |
| 2.1.2 哲学社会科学 |
| 2.1.3 人才分类评价 |
| 2.1.4 人才评价机制 |
| 2.2 研究理论基础 |
| 2.2.1 角色及角色理论概述 |
| 2.2.2 角色理论在教师评价研究中的运用 |
| 第三章 地方高校哲学社会学科教师评价的现状 |
| 3.1 各高校出台相关教师评价制度及人事管理办法 |
| 3.1.1 教师评价相关管理办法体现的思路 |
| 3.1.2 教师评价的内容、周期及评价方式 |
| 3.1.3 教师评价的主体 |
| 3.2 各高校制定教师评价相对应的评价应用制度 |
| 3.2.1 教师评价结果与岗位聘用 |
| 3.2.2 教师评价结果与绩效薪酬 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 地方高校哲学社会学科教师评价机制实证结果及问题分析 |
| 4.1 哲学社会学科教师分类评价的学科差异性和发展性体现不足 |
| 4.1.1 现有教师评价制度没有充分考虑学科差异对教师评价的必要性 |
| 4.1.2 现有教师评价制度中的学科差异仅体现在少数细节中 |
| 4.1.3 现有教师评价制度不利于对高校优势学科的长远发展 |
| 4.2 哲学社会学科教师的评价方式使教师工作功利化 |
| 4.2.1 业绩达成率为标准的教师评价“重科研、轻教学” |
| 4.2.2 定量考核的教师评价“重数量、轻质量” |
| 4.2.3 视阶段性结果为成果的教师评价“重现在、轻未来” |
| 4.3 哲学社会学科教师评价内容及指标设置忽视该学科教师工作特点 |
| 4.3.1 教师评价的内容及指标设置全面性体现较弱 |
| 4.3.2 教师评价的指标体系建立结构性体现较弱 |
| 4.3.3 教师评价的指标设置灵活性体现较弱 |
| 4.4 哲学社会学科教师评价主体单一、社会化程度较低 |
| 4.4.1 教室评价主体构成带有较强的权利色彩 |
| 4.4.2 教师评价主体间不构成系统性 |
| 4.4.3 教师评价主体的社会化程度低 |
| 4.5 哲学社会学科教师工作成果评价周期设置不符合该学科教师工作规律 |
| 4.5.1 教师评价周期的设置不利于教师科研工作的开展 |
| 4.5.2 教师评价长短周期设置的区分意义体现不明显 |
| 4.6 哲学社会学科教师的评价结果应用对教师职业的发展性引导作用较弱 |
| 4.6.1 教师评价结果对教师专业能力提升的作用不强 |
| 4.6.2 教师评价结果运用对教师树立正确的价值取向有所阻碍 |
| 4.6.3 教师评价结果运用降低了教师自我驱动的积极性 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 国内外高校教师评价相关评价政策及经验借鉴 |
| 5.1 国内其他高校教师评价经验借鉴 |
| 5.1.1 高校教师科研评价的主体创新 |
| 5.1.2 高校教师科研评价的内容及指标创新 |
| 5.1.3 地方高校人才学科分类评价机制经验 |
| 5.2 国外高校教师评价经验借鉴 |
| 5.2.1 美国高校教师评价经验借鉴 |
| 5.2.2 英国高校教师凭借经验借鉴 |
| 第六章 地方高校哲学社会学科教师评价机制构建的思路及建议 |
| 6.1 建立针对哲学社会学科教师的评价机制 |
| 6.1.1 形成以学科分类为前提的教师人才分类方式 |
| 6.1.2 建立学科分类与岗位职责相结合的教师评价管理制度 |
| 6.1.3 教师评价应突出相关优势学科的发展和引领地位 |
| 6.2 采取具有积极导向性的哲学社会学科教师评价方式 |
| 6.2.1 采取以人才培养效果为主要衡量标准的教师评价方式 |
| 6.2.2 采取质性评价与量化评价相结合的教师评价方式 |
| 6.2.3 采取阶段性评价与常规性评价相结合的教师评价方式 |
| 6.3 设置对应哲学社会学科教师工作特点的教师评价内容及指标体系 |
| 6.3.1 设置具有全面性和结构性的教师评价内容和指标体系 |
| 6.3.2 设置具有差异性和特征性的教师评价内容和指标体系 |
| 6.3.3 设置具有针对性和灵活性的教师评价内容和指标体系 |
| 6.4 组建具有社会化特征的多元教师评价主体 |
| 6.4.1 弱化评价主体成员组成的行政性、权威性 |
| 6.4.2 完善评价主体成员组成的结构性、系统性 |
| 6.4.3 增强评价主体成员的自主性、社会性 |
| 6.5 设置符合哲学社会学科教师工作规律的教师评价周期 |
| 6.5.1 评价周期设置结合教师的研究工作特点作区分 |
| 6.5.2 评价周期设置结合教师的自身工作阶段作区分 |
| 6.6 发挥哲学社会学科教师评价结果对教师职业发展的导向作用 |
| 6.6.1 增强教师评价结果对教师专业能力提升的作用 |
| 6.6.2 利用教师评价结果运用树立正确的教师职业价值观 |
| 总结 |
| 参考文献 |
| 附录一 关于“驻邕高校哲学社会学科教师评价机制现状”的访谈提纲——针对教师代表 |
| 附录二 关于“驻邕高校哲学社会学科教师评价机制现状”的访谈提纲——针对校内人事及科研管理者 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（9）地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)地方高校科研管理质量亟待提升 |
| (二)地方高校科研绩点管理模式需要改进和完善 |
| (三)地方高校科研管理理论与实践研究的双重体会 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、概念界定 |
| (一)地方高校 |
| (二)高校科研 |
| (三)高校科研质量 |
| (四)高校科研质量管理 |
| (五)科研绩点制 |
| (六)科研绩点银行制 |
| 五、创新之处 |
| (一)探索了基于五大发展理念的高校科研质量管理理论 |
| (二)改进了“科研绩点”的计算方法 |
| (三)建立“绩点银行制”的科研质量管理模式 |
| 第一章 文献综述 |
| 一、关于高校科研质量管理文献计量分析 |
| 二、关于高校科研质量管理内涵与意义研究 |
| 三、关于高校科研质量管理体系研究 |
| 四、关于高校科研质量评价与管理研究 |
| 五、关于绩点制科研质量管理文献研究 |
| 六、文献述评 |
| (一)关于高校科研管理内容及特征研究 |
| (二)关于高校科研质量管理研究 |
| (三)科研质量管理研究存在的问题 |
| 第二章 地方高校科研质量管理理论基础 |
| 一、五大发展理念 |
| 二、人本管理理论 |
| 三、全面质量管理理论 |
| 第三章 地方高校绩点制科研质量管理实施概况及进展 |
| 一、地方高校科研质量管理的基本体系 |
| (一)地方高校科研质量管理的主旨 |
| (二)地方高校科研质量管理体系的结构 |
| (三)地方高校科研质量管理体系的功能 |
| 二、地方高校B大学科研质量管理概述 |
| (一)B大学简介 |
| (二)B大学科研质量管理历程 |
| (三)B大学科研质量管理效果 |
| 三、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式目标设计 |
| (一)绩点制科研质量管理概述 |
| (二)关于B大学对学术型教师的目标设计 |
| (三)关于B大学对教学单位的目标设计 |
| (四)关于B大学科研绩点的量化评价 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式氛围营造 |
| (一)精神层面加强统一思想 |
| (二)营造良好的学术生态环境 |
| 五、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式保障 |
| (一)激励措施 |
| (二)督促举措 |
| (三)保障制度 |
| 第四章 地方高校绩点制科研质量管理实施过程的问题及原因分析 |
| 一、地方高校B大学科研质量现状调查设计 |
| (一)调查问卷编制 |
| (二)调查问卷发放 |
| (三)调查问卷回收分析 |
| 二、地方高校B大学科研质量存在的问题 |
| (一)重数量轻质量问题 |
| (二)不利于科研团队形成 |
| (三)存在违背科研规律的现象 |
| (四)科研全过程管理不到位 |
| (五)科研环境不理想 |
| (六)科研与人才培养脱节 |
| (七)不能持续产出高水平科研成果 |
| 三、地方高校B大学科研质量管理存在问题原因分析 |
| (一)对科研质量的评价导向不科学 |
| (二)科研发展定位中功利化追求导向明显 |
| (三)高校三大职能之间未能协调发展 |
| (四)可持续发展和共享发展落实不到位 |
| (五)科研管理队伍专业化水平低 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式的实证分析 |
| (一)B大学绩点制科研质量管理的灰色关联分析 |
| (二)B大学绩点制管理科研模式实施过程的归因分析 |
| 第五章 地方高校科研绩点银行制设计 |
| 一、科研质量管理的绩点银行制设计理念 |
| 二、科研质量管理的绩点银行制设计背景 |
| (一)科研绩点银行生成背景 |
| (二)科研绩点银行生成过程 |
| 三、科研质量管理的绩点银行制基本目标与存在优势 |
| (一)科研绩点银行制设计的主要目标 |
| (二)科研绩点银行制设计的优势分析 |
| 四、科研质量管理的绩点银行制过程设计 |
| (一)科研绩点银行运行机制设计 |
| (二)科研绩点银行管理功能设计 |
| 第六章 地方高校科研绩点银行制实施策略 |
| 一、明确科研绩点银行模式的绩点类型 |
| (一)显性科研绩点与隐性科研绩点 |
| (二)个人科研绩点与集体科研绩点 |
| (三)岗位科研绩点与自由科研绩点 |
| (四)普通科研绩点与奖励科研绩点 |
| (五)元科研绩点 |
| 二、建立科研绩点银行模式的绩点认定规则 |
| (一)科研工作业绩点认定原则 |
| (二)科研工作业绩点认定程序 |
| (三)科研工作业绩点的质量等级确定 |
| (四)科研工作业绩点的总量计算方法 |
| 三、科研绩点银行模式的组织结构 |
| (一)科研绩点银行管理委员会 |
| (二)科研绩点银行专家咨询委员会 |
| (三)科研绩点银行综合业务中心 |
| (四)科研绩点银行网络管理中心 |
| 四、实施科研绩点银行的运作管理 |
| (一)科研绩点银行帐户管理 |
| (二)科研绩点银行业务类型 |
| (三)科研绩点银行操作流程 |
| 五、支持科研绩点银行的环境保障 |
| (一)科研绩点银行模式的业务环境要求 |
| (二)科研绩点银行模式的管理环境支持 |
| (三)科研绩点银行模式的信息化环境支持 |
| 六、地方高校科研绩点制银行模式推广 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :地方高校科研质量管理调研问卷 |
| 附录二 :绩点制科研质量管理模式灰色关联分析调查问卷 |
| 附录三 :绩点制管理科研模式实施过程的归因分析调查问卷 |
| 附录四 :科研工作业绩点制银行章程 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
（10）中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念厘定 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 高校教师职称晋升制度变迁逻辑分析的理论基础 |
| 2.1 制度变迁研究的制度主义分析传统 |
| 2.2 新制度主义制度变迁理论进展 |
| 2.3 高校教师职称晋升制度变迁逻辑的分析框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高校教师职称晋升制度变迁历程 |
| 3.1 中国高校教师职称晋升制度的起点 |
| 3.2 中国高校教师职称晋升制度的民国建构 |
| 3.3 中国高校教师职称晋升制度的现代变迁 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式及评价 |
| 4.1 人为设计为主,自发演进为辅 |
| 4.2 政府主导的强制性与诱致性制度变迁为主 |
| 4.3 断裂式变迁与渐进式变迁交替 |
| 4.4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式的评价 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖 |
| 5.1 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖束缚 |
| 5.2 中国高校师职称晋升制度变迁路径依赖的主体性致因 |
| 5.3 中国高校师职称晋升制度路径依赖的生发机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 中国高校教师职称晋升制度变迁的动力 |
| 6.1 制度环境变化 |
| 6.2 行动主体间的利益冲突 |
| 6.3 行动团体的权力博弈 |
| 6.4 行动主体的认知观念变化 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 中国高校教师职称晋升制度的优化路径 |
| 7.1 优化制度变迁模式,提升制度变迁效益 |
| 7.2 减少制度创新阻力,突破路径依赖 |
| 7.3 强化制度变迁动力,积极促进制度创新 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
四、教学研究型大学教师的科研业绩评估探讨（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]地方高校内涵式发展研究[D]. 查玉喜. 山东师范大学, 2021(02)
- [3]大学教师教学学术核心能力及提升策略研究[D]. 刘刚. 中国矿业大学, 2021(02)
- [4]协同学视域下我国高校教师聘用体系研究[D]. 晋兴雨. 上海大学, 2020
- [5]基于平衡科研与教学关系的激励机制研究 ——以山东省某大学为例[D]. 刘婉婷. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [6]“非升即走”制度对新教师的影响研究 ——以A大学为个案[D]. 丁亮. 南京航空航天大学, 2020(08)
- [7]世界一流大学教师职称评审政策中的“社会参与”研究 ——以悉尼大学、帝国理工学院和康奈尔大学为例[D]. 聂翠云. 江西师范大学, 2020(12)
- [8]地方高校哲学社会学科教师评价机制研究 ——以几所驻邕高校为例[D]. 杨曦. 广西大学, 2020(07)
- [9]地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例[D]. 李凤营. 哈尔滨师范大学, 2020(12)
- [10]中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究[D]. 徐苏兰. 中国矿业大学, 2020(01)