劳动法实施以来企业对劳动合同制度的实施情况

一、劳动法实施以来企业实行劳动合同制度情况（论文文献综述）

王琼^[1]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中研究说明分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。

曹婷婷^[2]（2021）在《中国共产党百年劳动法治探索及其启示》文中指出中国共产党是工人阶级的先锋队,同时是中国人民和中华民族的先锋队,我党自成立以来就十分重视保护工人的利益,自1921年起,中国共产党通过总结以前的劳动法治经验,制定出大量的劳动法规以及劳资政策。值得注意的是,在不同的社会发展背景下,中国共产党从中吸取的经验以及我国劳动法治体系建设的探索路径也是不同的,用经验总结的方式去研究劳动法律法规在制定和实施过程中产生的社会作用,是加深理解现代劳动法的一条重要途径,也是总结和提炼中国共产党劳动法治探索经验和教训的重要方法,还可以帮助我们在复杂的法律现象、社会关系中理清劳动法的运行模式以及其与社会发展规律之间的相互作用。本文以百年劳动法治的探索为视角,研究中国共产党自成立以来制定的相关劳动法律法规和政策指导,以及在特定社会背景下劳动法治经验的总结和对今后劳动法治的启示。全文分为三个部分,第一部分介绍新民主主义革命时期中国共产党劳动法治的相关历史背景和主要的指导思想、劳动法治概况以及在劳动法治建设初期特定宣传和鼓动的作用,并进一步分析了在新民主主义革命时期工会的重要作用以及理清了劳动法治探索中保护劳动者合法权益劳资关系健康发展在劳动法中的重要地位;第二部分阐述了社会主义革命和建设时期的劳动法治的主要内容和相关的指导思想,并分析了由于社会背景发生的变化产生的劳动法治理念的变化以及社会发展和劳动法治建设之间的内在规律对当前劳动法治的启示;第三部分分析了改革开放和建设社会主义时期中国共产党劳动法治的主要内容和相关的指导思想,分析了在社会背景逐渐复杂,以及劳动关系参与主体多元化的的背景下,劳动关系法治化模式框架构建的重要性。并且在市场化和全球化的背景下,劳动法治体系不仅要求注重劳动关系多方参与主体的利益,也强调建设具有中国特色的劳动法治体系,促进形成和谐稳定的劳动关系。

周维浩^[3]（2021）在《新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究》文中研究说明当前,党和国家高度重视法治建设以及与之相匹配的法治文化建设,社会公众也充分认识到法治的必要性和重要性,因而与每个人都密切相关的劳动关系领域的劳动法治,以及与之相匹配的劳动法治文化的建设也应该得到研究和重视。劳动法治文化是法治文化的一部分,是一个国家或社会实现了劳动法治所具有或应有的文化。从广义上来看,劳动法治文化是人们在劳动法治实践中形成的、体现着劳动法治精神和理念、原则和制度、思维方式、行为方式的一种法治文化形态,主要集中体现在劳动法治建设的精神、制度、行为和物质四个层面;从狭义上来看,劳动法治文化主要是指劳动法治意识、劳动法治理念、劳动法治思维、劳动法治信仰的培育和确立。新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设,在纵向上主要从科学内涵、价值意蕴、实践现状、行动指南和路径选择五个方面入手,在横向上主要从精神、物质、制度和行为四个层面进行深入展开。具体而言:第一章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的科学内涵。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本要求、基本内容和基本特征。第二章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的价值功能。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设:在物质层面,劳动法治文化是劳动法治建设的环境需求,强调劳动法治文化是构建和谐劳动关系的重要保障、营造良好劳动法治氛围的重要基础、形成尊重劳动和劳动者观念的重要因素。在精神层面,劳动法治文化是劳动法治建设的精神需求,强调劳动法治文化建设有利于树立诚信意识,弘扬法治精神;培养规则意识,弘扬契约精神;提升劳动品质,弘扬劳动精神。在制度层面,劳动法治文化是劳动法治文化建设的根本支撑,强调劳动法治文化是劳动法治建设的价值引导和内在动力;构成要素和精神支撑;重要标志和可靠保障。在行为层面,劳动法治文化是劳动法治建设的现实需求,强调劳动法治文化对社会公众行为具有的指引、评价、预测、教育、强制的功能。第三章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的实践现状。主要论述了劳动法治文化建设在物质、精神、制度和行为四个层面上所取得的巨大成就以及面临的突出问题,并分析了中国特色社会主义劳动法治文化建设的制约因素,包括经济因素与政治因素、理论因素与实践因素、历史因素与现实因素、国内因素与国际因素。第四章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的行动指南。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设,以习近平法治思想为根本遵循;以坚持党的领导、坚持从中国实际出发、坚持以劳动者为中心、坚持倾斜保护和法律面前人人平等相结合、坚持劳动法治和社会主义核心价值观相结合为基本原则,并论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设在物质、精神、制度和行为层面的目标取向。第五章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的路径选择。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化在物质、精神、制度和行为四个层面上的具体建设举措。因此,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的建设,既需要久久为功、持之以恒,才能保证劳动法治文化建设内容的与时俱进和建设工作的持续健康运行;又需要国家、社会和个人的共同参与,特别是社会公众的参与,每个人都不能将自己置身其外,这样才能从根本上建成中国特色社会主义劳动法治文化,才能有利于加强社会公众对劳动法治文化的认同及形成劳动法治信仰,并将其内化于心,外化于行,从而全面贯彻依法治国的要求,为推进法治国家、法治政府、法治社会的一体建设、全面推行劳动法治和实现和谐劳动关系提供坚实的文化保障、文化土壤、文化氛围和文化环境。

雷江平^[4]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中进行了进一步梳理劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。

叶欢^[5]（2020）在《劳动基准效力范围研究》文中指出劳动基准的公、私法界属问题或称属性问题,是劳动基准的首要问题。劳动基准从概念上讲就有广义和狭义之分。劳动基准是劳动保护法,由于整个劳动法都是为特别保护处于社会从属地位的劳动者而设计,因此劳动法也可以被看作是广义的劳动基准。而狭义的劳动基准特指国家公权力强制介入为劳动者提供保护,不依赖于相关劳动者主动要求的这部分法律规范。狭义的劳动基准带有明显的公法属性,但用人单位因劳动基准而对国家产生的公法义务也被视为构成劳动合同的从属义务,劳动基准也由此产生了私法上的后果。但这并不是因为劳动基准本身具有了私法效力,或者从公法转化为了私法。我们必须清醒地看到,公法产生私法上的后果,并非劳动基准所独有的现象,基于民法的诚实守信原则与遵纪守法原则,以及通过私法的过渡性条款,公法的规定和强制性要求往往被贯彻到了私法领域及民事活动的方方面面。我国劳动基准的概念究竟应采广义、中义还是狭义,应首先明确并细化劳动基准的内涵特征,尤其应强化其劳动基准特性以缩小外延;其次还需从劳动法内部体系结构分析出发,为劳动基准划出清晰的边界。需要特别强调的是,劳动基准的概念与性质,是一对紧密联系的基本范畴,劳动基准的公法性质与其狭义概念相对应,本文的整个立论基础均是建立在狭义概念基础上。对于法律规范而言,过于宽泛的概念会导致自身的功能和价值定位不清,效力边界不明,总是处于摇摆折中、这也可那也可的暧昧状态,让法律失去权威,甚至影响到其他立法。因而,在传递信息的名称选择上,为准确传达出法律概念的本意,避免产生歧义和不必要的讨论,统一使用“劳动基准”的名称表述更为贴切。在劳动法内部体系结构定位上,劳动基准与劳动合同法各自独立,处于并列地位;同时还应注重区分劳动基准与社会保障法（涉及养老、工伤事故赔偿等）、就业促进法（涉及反对就业歧视、特殊就业保障等）之间的分工与联系,将劳动基准的外延紧缩到基本的劳动条件保护上。通过对我国劳动基准立法历程的回顾,以及按照工资、工时、休假保障、劳动安全卫生、特殊劳动保护的分类对我国现行劳动基准相关文件进行梳理,不难发现我国现行劳动基准在面上存在立法分散,缺少统领性的劳动基准专门法律;劳动基准的效力层级不高,缺乏权威性和稳定性;部分劳动基准的责任规定不明确,基准性不强;部分规定显得过于陈旧,仅适用于部分单位和劳动者等问题。在制度设计和实践操作中存在部分制度设计缺少具体规定;部分劳动基准制定的依据不尽合理,缺乏科学性;各地行政和司法部门掌握的法律适用规则差别较大等问题。纵观上述我国现行劳动基准立法和实践操作中诸多问题,归根结底还是在于立法思路上的判断取舍问题,其根本的症结仍然是缺乏对劳动基准的效力性质和效力范围的清晰认识。在劳动基准对事效力范围的问题上,本文重点就现行《劳动合同法》中的劳动基准问题进行论述。首先,劳动合同强行运行规则不属于劳动基准范畴。一方面,两者的性质差异明显;另一方面,虽然在大政府背景下,现行立法将劳动合同运行规则、甚至将劳动保障领域的一切规则都纳入了监察范围,但面对如此宽泛的监察范围,行政监察的主要职能或主要精力也必然只能放在劳动者基本权利的保障上,而除了基本劳动条件保障以外的劳动合同纠纷案件,则仍主要依靠劳动争议仲裁和诉讼程序解决。换句话讲,劳动合同法的强行运行规则应通过私法程序、苛以当事人民事法律责任来保障实施,除涉及劳动者基本权利保护以外的合同规则,不需要、也不依赖于行政权的干预。这也是劳动基准须独立于劳动合同强行规则的根本原因。厘清劳动合同规则与劳动基准的界线,反过来对于分清劳动监察与劳动争议仲裁的职责范围也具有重要的意义。其次,通过对诸如劳动合同书面形式、二倍工资、经济补偿金、用工档案等具体制度的分析,也很好地印证了劳动合同强行规则与劳动基准的差别,尤其在我国已单独制定《劳动合同法》和《社会保险法》的前提下,就更没有必要对劳动基准采广义解释和综合立法模式。与此同时,现行《劳动合同法》也对派遣用工、非全日制用工等特殊用工形式下部分劳动基准作出了补充性规定。在劳动基准对人的效力范围问题上,本文重点就劳动基准法上的劳动者进行了研究。能否被认定为劳动法上劳动者受到劳动基准保护,对于普通公民而言,具有极为重要的意义。劳动者作为劳动关系的主体,其判断标准一直与劳动关系的判断标准相捆绑。现行法律面临大量劳动者被排除在劳动关系之外却又需给予劳动基准保护的两难境地;另一方面,网络经济环境下越来越多的“准从属性”劳动者应否纳入劳动基准保护也成为热门话题。对劳动者的判断,应回归到“从属性”标准,并扩大非典型劳动关系中劳动者的认定范围;将“主体”标准作为劳动合同订立、解除的合法性判断条件,而非劳动关系的判断依据。坚持劳动者概念的统一论,将符合“从属性”标准的劳动者尽可能纳入劳动关系之中;或采用劳动者概念的相对论,将劳动基准法上的劳动者概念与劳动关系脱钩,扩大劳动基准保护的劳动者范围,也不失为破解当前我国劳动关系认定困境,以劳动关系为基础的单一化的调整模式带来的劳动保护手段缺少分层分类问题的有效途径。科学界定劳动基准的效力范围,对劳动基准进行体系化立法,应当确立几项基本原则,即:基准法定原则、均等待遇原则、三方性原则及分层分类原则。当前探讨我国劳动基准体系化立法模式的选择,应当立足于以下几个方面进行考虑:其一,应立足于科学构建我国劳动法体系。我国已经有了一部综合性的母法《劳动法》,且《劳动法》的下位法《劳动合同法》“一子独大”,出台统一的《劳动基准法》,一方面可以引入劳动基准概念和劳动基准思维方法,打破现有的劳动基准依附于劳动合同管理的局面;另一方面,能够重新巩固劳动基准保护在在劳动法体系中的基础性作用,促进劳动基准基础理论和体系逻辑的相关研究,形成符合我国国情的劳动基准边界和体系框架,结束久而未决的学术争议,推动劳动基准理论与实践的发展。其二,应立足于解决我国劳动基准立法与实施中存在的问题。就劳动基准而言,我国目前本身就是一个分散立法的局面,缺的就是统领性的法律,缺的就是一部地位和作用与《劳动合同法》可以等量齐观的《劳动基准法》,只有出台一部统一的《劳动基准法》才能解决劳动基准刚性不足,实施效果不佳、执法与司法适用法律不统一等问题。其三,不应过分夸大统一立法的难度以及否定统一立法的作用。其四,制定统一的《劳动基准法》并不排斥单行法律法规的辅助性作用。不应颠倒主次,把《劳动基准法》的基础核心作用与单行法律法规的辅助作用混为一谈。只推动单行法律法规的立法,劳动基准基础理论和体系研究就会被慢慢忽视,劳动基准的性质、原则、范围等基本问题将长期处于争议和不确定的状态,大前提不统一,单行法律法规也无法形成逻辑性强、相互街接、协调一致的有机整体。与此同时,推动我国劳动基准体系化立法还应把握经济全球化带来的劳动基准国际化趋势、信息技术化带来的劳动关系新型化趋势,以及社会保险全员化带来的劳动保护替代化趋势。随着我国经济的不断发展,在国际经贸活动中话语权的不断增加,更应以发展的眼光来看待劳动基准的宽窄和高低问题;随着非典型劳动者数量的增多,着手相关劳动保护的立法研究显得尤为紧迫,在制定我国《劳动基准法》时,应当为这类劳动者进行专门的制度设计并预留制度接口;劳动法与社会保障法有关劳动者保护的交叉领域,正呈现出“一退一进”的发展趋势,应注意避免出现重复保护与两头落空现象。

甘娜（Ganbaatar Gantulga）^[6]（2020）在《蒙古国劳动合同法经济学分析》文中进行了进一步梳理从古至今,人们都不会放弃对法律的研究,而随着社会经济发展水平的不断提高,人们对法律的研究也更加深入。从法律的基本属性而言,是一种由国家制定或认可并通过国家强制力保证实施的一种反映统治阶级意志的规范体系。法律的固有属性强调追求社会的公平与效率,进而有效地缓解社会矛盾,为经济与政治文化的发展创造有利的环境。而蒙古国劳动合同作为1999年7月1日颁布实施的一种法律形式,在保护劳动者合法权益,促进社会劳动关系稳定方面发挥着极其重要的作用。在20世纪90年代,蒙古国固有的经济体制,使得蒙古国经济出现一定的萎靡现象,致使很多蒙古国的企业与劳动者不满足当前的市场状况,要求对其的权益进行相应地规定。这导致,蒙古国社会劳动关系的矛盾日益突出,影响了蒙古国经济的发展水平,在一定程度上阻碍了蒙古国社会劳动关系的进步,对蒙古国劳动力市场的发展也造成了较为严重的干扰。基于此背景下,笔者展开蒙古国劳动合同法的经济学分析,从经济学与法学角度对当前蒙古国劳动合同法的实施现状及存在的问题进行较为细致的阐述。在本文的研究分析过程中,法经济学可谓是研究蒙古国劳动合同法的关键。法经济学理论最早可追溯至十八世纪中叶,由于法经济学理论强大的框架体系与厚实的理论基础,使得其被广泛运用于法律与经济领域。笔者通过对法经济学理论的研究,从经济学分析的视角对蒙古国劳动合同法的相关内容进行较为细致的研究过程。笔者认为,在蒙古国长期的发展过程之中,缺乏对劳动者的重视与保护,而基于此背景下,很多企业经营者由于蒙古国劳动法的实施,认为正常的劳动合同法所调整的社会劳动关系对企业的经济效益产生了破坏,这才使得出现蒙古国投资环境较差、经济形势不佳等现象。笔者认为这种观点较为片面,不能很好地认识到社会劳动关系及保护劳动者权益的重要性。而从客观角度而言,蒙古国劳动合同法的制定与实施本质是在于调整社会正常的劳动关系,在尊重彼此双方合法权益的基础上,进行劳动者权益的合法保护,注重劳动者所面临分非法侵害问题,并侧重于解决当前落后的企业劳动观念与用人现状,而蒙古国劳动合同法的制定与实施在一定程度上约束了蒙古国企业的经营生产及用人行为,净化了混乱的社会市场劳动环境,并突出了法律以人为本的基本原则,充分体现了法律对市场行为的约束功能,也是蒙古国对劳动者合法权益认知过程的再度升华。随着社会经济的发展,蒙古国市场经济体系正在逐步构建,而市场经济体系的构建离不开政治环境及相关法律的帮助,因此,根据蒙古国当前的经济发展状况,可利用经济分析法对其劳动合同法进行有效地分析,在综合借鉴专家学者的研究经验基础之上,综合评估蒙古国的法律环境,并通过笔者的研究来设计出有利于蒙古国经济快速发展的相关内容,在有效实现蒙古国资源最佳配置的基础上,扩大其经济效益与社会价值。笔者在进行研究的过程中,搜集了大量有关于蒙古国劳动合同法的相关资料,从现实角度出发对蒙古国劳动合同法当前的实施状况及主要存在的问题进行有效地阐述与表达,借用经济分析法对蒙古国劳动合同法的诸多内容进行认真仔细的审视过程,最后在借鉴诸多学者专家研究经验的基础上,完成对蒙古国劳动合同法完善的修改建议,并提出蒙古国劳动合同法的大致发展方向,为蒙古国劳动合同法的继续完善提供一定的帮助。

何佳欢^[7]（2020）在《劳动者休息权的实现困境与保障制度研究 ——以“996”工作制为视角》文中研究表明在现代社会,经济市场的供求规律是劳动力资源配置的核心,而社会法的公平观则是劳动力资源配置的原则。社会法的公平观,将处于私法平等中的劳动者的人身属性予以抽离。基于劳动基准制度的规定,改变了劳动力市场单一的以供求情况决定劳动用工的情况。但是,当前我国劳动力市场上“996”工作制的普遍出现,违背了当代劳动法的普遍原则。社会法的公平原则被私法的形式平等所取代,劳动力资源的配置机制也被破坏。劳动力市场的供求规律与社会法的公平观发生冲突,使得劳动力市场完全商品化,这既不符合现代劳动法的发展趋势,也损害了我国劳动者的合法权益。古典经济学派的“市场资源应当由市场来进行充分调配,政府不应干涉”的“守夜人”理论已经被多次金融危机证明是错误的。政府的宏观调控具有纠正市场资源错配的功能。而“996”工作制在我国大行其道,表明我国的劳动力资源也出现了错配,因此,加强政府监管,赋予政府主动对侵犯劳动者休息权的情况予以打击,从宏观层面上对劳动力市场的资源配置进行纠正,是解决“996”工作制困境,保护劳动者合法权益的重要路径。充分认识休息权的内涵与价值,是剖析“996”工作制的前提。为探寻其产生的原因,思考提出改良对策的基础。本文的第一部分即从休息权概念的界定出发,并对休息权从属性以及价值两个方面进行界定,力求在一定程度上明晰休息权的概念,促进休息权从权利宣示到落实,从应然到实然的过程。明确了休息权的概念与价值,以此为出发点,就可以对“996”工作制进行解析。通过明确该工作制是如何侵犯劳动者的休息权,来探究相关法律规定是否存在漏洞与缺陷。故而,本文第二部分即以“996”工作制为切入点,思考劳动者默然接受“996”工作制超长工作时间背后的原因。分析“996”工作制利用基准工资制度的漏洞来侵犯劳动者休息权的模式。以及离职劳动者怠于行使劳动仲裁权利背后的原因。从而分析我国当前劳动基准体系所存在的问题,例如工时基准制度中准备期间与待命期间划分不明确的问题、值班中工作时间的合理认定,工资基准中工资的范围认定较为狭窄以及最低工资标准过低的问题。劳动关系协调制度中集体协商制度不能有效发挥作用,以及劳动仲裁制度中先裁后审的模式僵化,并且未能发挥仲裁与诉讼各自程序上的优势等问题。发达国家的劳动者经过数百年的协商与抗争,已经形成了一整套相对完整且有力的对劳动者休息权的保护制度。例如,其强有力的工会可以通过采取组织劳动者罢工,积极参与政治性活动等方式来充分维护劳动者的合法权益;政府通过立法将休息休假上升到劳动者基本生存权利的高度,使得休息权成为不仅是用人单位不得侵犯的权利,也是劳动者不可放弃的义务;以及对于严重侵犯劳动者休息权的雇主,不仅要求其承担民事责任,还要对其进行刑法上的惩戒等。但是,法律的引进不是简单的照抄,还需要结合我国的制度和法律实践的特点,进行本土化的转化。故而,本文第三部分即是通过对美国、法国、德国等发达国家的劳动法律制度的研究,总结出其中的优点,并进行适合我国国情的转化后予以借鉴。在通过之前的对于劳动者休息权的概念与价值的明晰与探究,对“996”工作制产生的背景、原因的剖析,对发达国家劳动保护制度先进经验的提炼与总结,本文第四部分针对我国当前劳动者休息权法律保障制度所存在的问题,从立法的角度建议对工作时间的含义进行明确,对其范围进行界定。对于最低工资制度则应当完善最低工资制度的标准制定。在集体协商制度中应引入社会协商制度来辅助集体协商的推进。从公权力的角度出发,探讨建立独立于地方行政机关的,垂直领导体系的劳动行政监察制度。以及从司法实践的角度讨论如何从程序法上给予维权劳动者以适当的倾斜。以上建议希望在减轻劳动者工作负担,保障劳动者休息权方面能有所裨益。

王全兴,石超^[8]（2020）在《新中国70年劳动法的回顾与思考》文中认为新中国成立70余年来的劳动法变迁与社会主义建设和改革事业同呼吸、共命运,具有鲜明的中国特色。改革开放前30年,由新民主主义经济的公私所有制二元结构且具有一定社会法属性的劳动法逐步走向社会主义计划经济的公有（国营）制的公法属性劳动法。改革开放40余年来,则逐步转向社会主义市场经济的社会法属性劳动法,其中的劳动合同制度在市场化经济体制改革中的地位与产权改革等量齐观。上述变迁所形塑的劳动法现行模式的成效和不足表明,公法私法化/社会化与公法路径依赖的结合,法治与改革的互动,既是经验也有教训。面向新时代,把握"中国特色"的动态性和时代性,关键性难点是基于市场经济、工业社会和信息化的劳动法一般性与基于中国国情的劳动法特殊性如何结合;改进劳动法现行模式,需要重构劳动法、民法和社会保险法的关系,以扩大劳动者保护范围并分类配置保护手段;优化劳动制度改革中的法治,应当加强单项劳动立法成果向劳动基本法的转化,地方劳动立法成果向中央劳动立法的转化,法律适用相对能动成果向劳动立法的转化。

孙璇^[9]（2020）在《新科技革命视域下我国劳动关系研究》文中提出新科技革命是在新的科学理论的突破和科学范式的转变下,新技术的发明、应用与扩散对生产力与生产方式带来革命性变化的历史进程。21世纪初以来,新一代信息通信、人工智能、云计算、大数据等前沿技术发展加速,新技术快速交织、融合并应用于社会生产,带来劳动关系的新矛盾和新问题,为劳动关系的治理带来了新的挑战。党的十九大报告指出,构建和谐劳动关系要完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制。党的十九届四中全会进一步明确要构建和谐劳动关系,促进广大劳动者实现体面劳动、全面发展。以党的十九大、十九届二中、三中、四中全会精神和习近平总书记有关新科技革命发展及和谐劳动关系等重要论述为指导,探索和深化我国劳动关系问题研究具有重要的理论意义与实践价值。本文以马克思主义劳动观为理论观照,从历史维度纵向梳理历次工业革命中劳动关系的演化规律,从现实的维度阐发新科技革命中生产方式变革的新特征,通过剖析新科技革命视域下劳动和资本的双重变革特征,探析我国劳动关系在技术变革中面临的新矛盾新问题,并提出推动我国劳动关系治理体系与治理能力现代化的对策建议。本文认为,新科技革命推动了劳动和资本的双重变革,促使劳动形态数字化、劳动对象和产品非物质化、劳动资料智能化、劳动价值创造隐性化,推动高科技资本形成了新的积累和扩张的运动逻辑。新科技革命视域下我国劳动关系的治理既要把握新科技革命发展的战略机遇、实现科技进步下的生产力跃升,又要立足于中国国情推动劳动关系治理体系和治理能力现代化,坚持以劳动正义引领新时代劳动关系健康有序发展;推动劳动关系矛盾调处机制创新,从用工管理、收入分配、工会改革、三方协调机制等方面切实维护劳动者的合法权益;构建和谐稳定的劳动关系,健全党领导下的劳动关系协同治理机制、劳动人事争议调解仲裁机制和劳动保障监察机制;促进劳动法制现代化,完善劳动立法、司法和执法,把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化的轨道。

王莉^[10]（2020）在《小微企业的劳动法弹性适用研究》文中研究指明小微企业随着我国经济的快速发展,已经在我国的经济舞台上占据着越来越重要的地位。据统计,截至2018年,我国小微企业的数量已达七千多万户,占据了90%以上的市场主体,贡献了全国80%以上的就业。身处这样一个“微经济时代”,小微企业的重要性已经不言而喻。然而当前我国与小微企业相关的劳动法律（尤其是劳动合同法）存在着一定的缺失性问题,不仅是对劳动者的群益保护缺失,更是对小微企业的利益保护存在缺失。由于我国的劳动合同法在立法之初,是基于“保护劳动者的合法权益”这一立法模式就存在着过于保护劳动者而忽视了小微企业的利益,从而限制了小微企业的发展空间这一问题。另一方面其在适用对象上区分不够明显,将处于市场竞争弱势地位的小微企业与大企业并列,这对于低成本,人工少,灵活机动的小微企业来说是极为不利的,因此笔者认为劳动法需要进行一定的调整,对于《劳动合同法》部分规定,小微企业需要弹性适用。本文通过对小微企业适用劳动法的现实情况,分析其适用《劳动合同法》存在的问题,并结合小微企业自身的属性,抗风险能力弱、资金不充足等等,从而指出小微企业弹性适用劳动法的必要性,并且结合劳动关系产生的背景,列举部分国外劳动法关于小微企业的立法规定,结合我国国情,从中借鉴。如劳动基准方面高标准的劳动基准在实际中难以落实,而法律的生命力在于实施,为了避免此种局面的发生,对小微企业可以降低劳动基准,如日本,对于不同规模的企业,适用的加班工作时间、最低工资标准均不同,从各个角度为小微企业的发展保驾护航。对于规章制度,我国《劳动合同法》规定的程序过于严格,对于小微企业来说,很难制定规章制度。从国外对规章制度的制定来看,法国规定雇佣人数在二十人以下的企业可以免于制定规章制度,日本、韩国均规定了在雇佣人数十人以下的企业也可以免于制定规章制度的义务。对于解雇保护制度,我国《劳动合同法》规定的程序、条件过于严格,且需要支付较多的经济补偿金,增加了小微企业的用工负担和经济成本。因此,在与劳动者解除合同时,对不足一定人数的小微企业可以排除适用。在解雇理由上,只要是正当理由即可,而不限于《劳动合同法》规定的情形。对于经济补偿金,对于因为经济裁员而终止合同的情形,应当免除经济补偿金,此时小微企业已经难以经营。对于其他情况,若是因为小微企业存在过错、与劳动者订立合同的客观情况发生变化,此时应支付经济补偿金,发挥其法定赔偿的功能,保障劳动者的就业安全权。

二、劳动法实施以来企业实行劳动合同制度情况（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、劳动法实施以来企业实行劳动合同制度情况（论文提纲范文）

（1）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）

（2）中国共产党百年劳动法治探索及其启示（论文提纲范文）

（3）新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究（论文提纲范文）

（4）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）

（5）劳动基准效力范围研究（论文提纲范文）

（6）蒙古国劳动合同法经济学分析（论文提纲范文）

（7）劳动者休息权的实现困境与保障制度研究 ——以“996”工作制为视角（论文提纲范文）

（8）新中国70年劳动法的回顾与思考（论文提纲范文）

（9）新科技革命视域下我国劳动关系研究（论文提纲范文）

（10）小微企业的劳动法弹性适用研究（论文提纲范文）

四、劳动法实施以来企业实行劳动合同制度情况（论文参考文献）

• [1]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
• [2]中国共产党百年劳动法治探索及其启示[D]. 曹婷婷. 兰州大学, 2021(02)
• [3]新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究[D]. 周维浩. 华中师范大学, 2021(02)
• [4]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
• [5]劳动基准效力范围研究[D]. 叶欢. 西南政法大学, 2020
• [6]蒙古国劳动合同法经济学分析[D]. 甘娜（Ganbaatar Gantulga）. 黑龙江大学, 2020(04)
• [7]劳动者休息权的实现困境与保障制度研究 ——以“996”工作制为视角[D]. 何佳欢. 河南大学, 2020(02)
• [8]新中国70年劳动法的回顾与思考[J]. 王全兴,石超. 求索, 2020(03)
• [9]新科技革命视域下我国劳动关系研究[D]. 孙璇. 福建师范大学, 2020(11)
• [10]小微企业的劳动法弹性适用研究[D]. 王莉. 华东政法大学, 2020(03)

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