一、如何成为“最佳雇主”——访翰威特咨询公司（论文文献综述）
王孔[1]（2020）在《雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度提升策略研究》文中研究表明员工敬业度是员工释放能量的表现。敬业度高的员工将展现出强的正能量,这可以给公司带来繁荣,提高员工之间的凝聚力,并形成良好的企业氛围和企业文化。培养一支高度敬业,忠诚的人才队伍是企业人力资源管理的重要目标。如何更好地提高员工敬业度,充分激发员工的内在工作能力,是促进企业最佳发展和进步的重要动力。本文以雅昌艺术印刷北京公司为例,以翰威特的敬业度调查法分析和研究提高公司员工敬业度的具体策略。本文采用问卷调查的方法对雅昌艺术印刷北京公司的员工进行了抽样调查。通过对问卷有效数据的分析,可以得出结论,公司员工敬业度总体水平处于行业中间水平。员工在“乐于留任、乐于宣传、乐于努力”这三个维度得分较高,但员工敬业度整体有较大提升空间。进一步相关性分析和回归分析的结果显示,雇主品牌,回报与认可,组织支持和直接上级这四个因素对雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度产生显着正向影响。因此,本文从强化雇主品牌与员工价值主张的深入融合、重视并夯实对员工的组织支持、建立全面和科学合理的薪酬激励机制、加强赋能管理,助力员工成就四个方面提出了提升员工敬业度的策略。当前,对艺术印刷行业中的员工敬业度的研究相对较少。本文对雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度的现状和存在的人力资源管理问题进行了分析,并提出了针对性的提升对策。本文的研究对提升雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度,改善公司人力资源管理策略和提高企业核心竞争力具有积极意义。
刘燕[2]（2020）在《S酒店员工敬业度提升对策研究》文中研究指明随着中国经济的快速发展,各类型酒店在国内迅速扩张,酒店之间的竞争愈演愈烈。这不仅反映在酒店对生意的争夺上,同时也反映了酒店人才供不应求的现状。S酒店是一家有逾三十年历史的五星级酒店,近年来受酒店行业外部市场环境以及内部员工薪资问题与员工个人发展等影响,S酒店员工工作积极性低,员工整体敬业度偏低。因此,如何采取有效措施以系统地提升S酒店的员工敬业度成为迫切需要解决的问题。本研究在员工敬业度理论以及国内外员工敬业度相关研究的基础上,采用定性与定量相结合的研究方法对S酒店的员工敬业度的状况进行了研究,根据访谈和问卷调查研究,发现S酒店的人力资源管理存在以下问题:（1）激励机制不完善;（2）员工发展和培训管理体系待加强;（3）绩效管理待改进;（4）员工工作生活不平衡。根据以上问题,本研究针对提升S酒店员工敬业度提出以下对策与建议:（1）建立完善的激励机制;（2）完善员工发展和培训管理体系;（3）改进绩效管理;（4）促进员工的工作生活平衡。本文的相关研究对于处于变革时期的老牌国际品牌酒店的员工敬业度提升具有一定参考意义,同时对酒店行业员工敬业度提升也具有一定实用价值。
眭灵慧[3]（2019）在《YX人工智能公司研发人员敬业度研究》文中提出中国出生率下降以及老龄化加剧,人口红利已经渐渐离我们远去,人口因素成为了知识经济时代公司变革的重要变量之一。随之而来的就是效率的提升成为了这个时代最重要的话题,特别是研发人员效率的提升对科技公司的影响更加显着。YX人工智能公司作为科技行业的代表性公司,已经明显的感受到了研发人员效率的提升对于自身变革的重要性。YX人工智能公司研发人员是否愿意留下来;是否愿意全力付出;是否热爱自己的公司和工作（表现在愿意以公司为荣不断地去宣传自己的公司）成为了YX人工智能公司研发效率提升的重要问题,这些问题归根到底就是研发人员敬业度提升的问题。因此,本文以YX人工智能公司研发人员为研究对象,研究研发人员敬业度及其影响因素,从而为公司研发人员敬业度的提升提供解决方案。通过敬业度文献的分析研究者发现职业发展机会、领导者、工作内容以及组织环境等都会影响公司研发人员敬业度。在此基础上研究者采用了访谈和问卷调查对YX人工智能公司研发人员的敬业度及其影响因素进行研究。2018年10月对YX人工智能公司研发人员进行了访谈和问卷调查研究,运用SPSS.21统计分析工具,对调查问卷数据信效度分析、因子分析、描述性统计分析、相关分析和回归分析,通过问卷检验找出影响YX人工智能公司研发人员敬业度的关键影响因素。本论文研究结论得出影响YX人工智能公司研发人员敬业的关键因素有:工作内容、薪酬绩效、同事关系和管理者（领导关怀）。针对这些关键影响因素,本论文从以下角度提出了YX人工智能公司研发人员敬业度提升策略:1.敬业度提升策略与组织和工作内容设计融合;2.敬业度提升策略与薪酬绩效激励融合;3.找到生而敬业的人;4.敬业度提升策略与文化建设和培训融合;5.打破HR孤岛建立业务型的人力资源部门。该方案旨在提升YX人工智能公司研发人员敬业度,激活个体,激活团队,为公司研发创新、研发效率提升和公司可持续发展提供动能,也希望能对人工智能行业其他公司研发人员的敬业度提升提供借鉴。
韩冰[4]（2018）在《SZ机场地面服务公司员工敬业度研究》文中研究说明如今,企业与企业之间的竞争会随着市场竞争的愈发激烈,而愈演愈烈,其中人力资源是各个企业竞争成败的核心因素,员工敬业度更是会深深影响着公司的各个业绩指标。企业仅仅凭靠产品本身来生存是不行的,它还与员工的努力、敬业紧密相关,只有敬业度高的员工和满意度高的客户才可以让企业稳健、持续的发展下去。目前,国内关于员工敬业程度方面的研究成果比较少,主要以国外管理咨询公司的方法论研究为主导。总体来说,我国大部分企业都迫切需要一套系统的理论来有效指导、提升企业员工敬业程度的方案。本文主要以知名咨询管理公司对于员工敬业程度的理论观点为基础,详细阐明了员工敬业程度的驱动因素以及激励员工如何提高敬业程度的相关问题。文章首先介绍了目前国、内外关于盖洛普咨询管理公司的员工敬业度Q12理论、翰威特咨询管理公司的3S等敬业度相关观点和员工激励的相关概念,并对员工敬业度的概念进行了界定,最后重点分析影响员工敬业程度的各个重要驱动因素问题,尤其是如何更具针对性激励员工提升敬业度的问题。本文主要选取SZ机场地面服务公司为研究案例,对其员工的敬业程度进行深入分析,按照地服公司全体员工所在部门、职级、司龄、年龄和学历分布进行了全面、详细地分析,其中对影响员工敬业度的驱动因素进行重点研究分析,并提出了激励员工、提升其敬业程度的相关建议和措施,对地服公司组织绩效的完善和员工敬业程度的提升起到了非常好的指导作用。
夏玮莹[5]（2015）在《YJ公司员工敬业度现状及提升研究》文中认为随着市场竞争和企业之间竞争的日趋激烈,人力资源的管理已经成为了这场竞争中至关重要的因素之一。在一个企业进行人力资源管理时,员工的敬业度也将直接地影响到企业的各项业绩指标。企业在市场上的生存与维系,并非仅仅依靠其产品,也与员工的敬业度有高度的相关性,企业拥有了敬业的员工,才能持续稳健的发展。本文介绍了国内外对于员工敬业度的相关理论,包括盖洛普咨询公司所提出的Q12敬业度理论,翰威特咨询公司所提出的3S敬业度理论;同时,针对影响员工敬业度的各重要驱动因素展开重点分析,探讨如何有针对性地提升员工敬业度。在此基础上,论文以YJ公司作为案例研究分析,从该公司的员工敬业度调查入手,展开详细的分析,重点研究了影响YJ公司员工敬业度的驱动因素,找出其问题所在,并提出提升员工敬业度的相关方案和建议。论文的研究将有助于对YJ公司员工敬业度的提升和公司绩效的提升起到积极的作用。
魏宇那[6]（2014）在《最佳雇主企业评价指标体系研究》文中研究说明如今,越来越多的企业追求成为最佳雇主。这不仅仅是一种对品牌效应的追求,更是企业成长过程中对自我身份识别及获得社会认可的需要。在这个过程中,企业不仅期望通过“最佳雇主品牌”成为人才首选雇主,还希望“广而告之”自己的管理心得和成就,从外部的褒奖中获得对自己的肯定。但是不容忽视的现实是,由于各种雇主调查评价体系指标和方法不尽相同,人们不禁疑问什么样的评价指标体系和方法更能反映最佳雇主企业的特征?最佳雇主评价具有什么现实意义?本文研究试图回答以上问题。本文通过从企业的员工层面、人力资源管理层面和社会责任层面对最佳雇主评价指标体系进行归纳,并结合实例分析,来研究最佳雇主评价指标的设置及结构,初探适合中国国情的最佳雇主评价指标体系。首先,在本文作者亲身经历的四届大连年度雇主调查活动的基础上,大量阅读国内外相关文献,对最佳雇主概念进行界定,并归纳对比国内外评价指标体系；其次分析评价了各个评价指标设置的科学性与规范性,通过归纳分析得出最佳雇主的三大评价层面、五大评价维度、13大综合评价指标；接着对大连市第四届年度最佳雇主评价指标进行案例分析；最后,思考分析了最佳雇主调查研究的管理学意义与社会意义,并得出建立国内最佳雇主评价指标体系的启示：第一,最佳雇主企业评价是一个综合性评价,是一个系统工程,指标设计要有系统观。评价视角应从企业、员工和社会三个层面来考察,并将其统合在一个系统中。即最佳雇主企业不仅是高绩效的、高员工满意度（敬业度）的,还应是令人们尊敬的承担企业社会责任的企业。第二,最佳雇主评价,应考虑5个方面的综合因素：人力资源与企业战略的匹配度、公司经营运作与持续发展能力、企业文化环境、企业声誉和员工满意度。第三,在指标体系中应增加体现中国雇主管理实践的内容。第四,最佳雇主评价工具要体现多样性和逻辑性。
陈风宇[7]（2013）在《HRS公司员工敬业度的调查研究》文中指出员工敬业度的研究源起于上世纪90年代欧美国家的管理咨询与研究机构。研究表明,员工敬业度反映了员工对公司投入的智慧、感情和承诺程度,当员工敬业度提升时,以客户为中心的行为将会增加,人均产出会提高、关键员工流失率与主动离职率会下降,并由此驱动企业经营业绩的增加。HRS公司正处于要实现与主要竞争对手“平起平坐”战略目标的关键时期,如何能够充分发挥每一名员工的价值成为实现该战略目标的重要保证要素之一,但是HRS公司面临着员工敬业度不足够支持战略目标实现的困难。为了提升员工敬业度,HRS公司对员工敬业度进行调查研究,以找出影响员工敬业度的关键原因,为制定有针对性的管理改进措施提供依据。本文在怡安翰威特咨询公司的员工敬业度3S模型的基础上,结合HRS公司的管理环境对调查研究量表的维度和题项进行了修订,并最终形成本次调查研究的问卷。该量表分为三个部分,敬业度量表、敬业度关键驱动因素满意度量表和满意度辅助量表。本调查研究通过问卷调查的方式进行研究,通过统计分析方法,以敬业度量表测量HRS公司员工敬业度水平,以满意度量表测量影响员工敬业度的关键原因,以满意度辅助量表分析和锁定具体的管理问题。问卷共发放575份,收回问卷575份。本调查首先通过敬业度量表调查数据的统计分析,测定了 HRS公司的员工敬业度水平、敬业度分布、敬业行为方式表现及各下属单位的敬业度表现,结果表明:HRS公司2012年员工敬业度为64%,较上年度略有提升,与最佳雇主尚存在巨大差距;23%的员工处于基本敬业状态,要大幅度提升员工敬业度有现实可能性;敬业行为表现上差距较大的是“付出额外努力”的意愿;各下属单位中,区域公司职能部门员工敬业度最高,Y工厂敬业度最低;下属五个单位中,三个单位较上年有提升,二个单位下降,其中Y工厂下降幅度较大。然后,本调查通过满意度量表调查数据的统计分析,测定了影响HRS公司员工敬业度的驱动因素的满意度,并对员工敬业度和满意度进行了交叉分析,结果表明:HRS公司员工满意度最高的方面分别是直接上级、同事、管理团队、工作任务,最不满意的方面分别是薪酬、福利、绩效评估、职业发展机会和重视员工。各单位满意度最低的三项中,薪酬和福利是共同点。本调查对HRS公司员工敬业度进行了人口统计学分类的差异分析,结果表明:管理层级越高敬业度越高;职能系列中生产技术管理人员的敬业度最高,生产一线工人最低;46岁以上员工敬业度最高,36岁-40岁员工最低;司龄10年以上员工敬业度最高,5-10年之间员工最低;学历越高敬业度越高;不同性别员工敬业度无明显差异。本调查还聚焦五个满意度最低的驱动因素,通过对满意度辅助量表的调查数据进行统计分析,查找了影响HRS公司员工满意度的主要管理原因,结果表明:影响“薪酬”满意度的管理原因主要是薪酬激励性、透明性和外部竞争性;影响“职业发展机会”满意度的管理原因主要是职业发展路径、晋升空间和选拔机制;影响“重视员工”满意度的管理原因主要是自下而上的沟通渠道和员工参与度;影响“绩效评估”满意度的管理原因主要是评估的公平性和结果反馈;影响“福利”满意度的管理原因主要是福利项目的合理性。本文还通过现状比对,进一步锁定了影响员工满意度的管理原因。最后,本文总结了调查研究的结论,提出管理改进的建议措施,同时指出了本调查研究存在的局限。
崔瑞东[8]（2013）在《基于KANO模型的雇主品牌评价指标体系研究》文中指出21世纪，随着经济全球化进程的不断加快，国外各大品牌企业纷纷进驻中国，加之国内各企业间的不断竞争，企业面临较大的生存和发展压力。在我国特定的政治、经济和文化背景下，企业如何展现自己的魅力形象，形成品牌优势，就成为企业面临的一大问题。雇主品牌不仅是吸引和留住优秀员工的方式，更是企业核心竞争力的展现。因此，探索我国雇主品牌指标体系的构成，有助于企业认清自己的内外部优势，制定合适的人力资源规划，节约成本，形成品牌优势。目前的研究现状是，成熟的雇主品牌评价指标体系主要是由西方学者构建的，在我国社会主义市场经济环境下，需要构建适合我国的雇主品牌评价指标体系。国内对雇主品牌的研究主要是从品牌的功能性特征和象征性特征两个层面加以研究，并未考虑各指标间的层次性差异和指标权重的时间动态性。因此，本文从分析雇主品牌的评价指标出发，探究各指标间的权重，以期对我国雇主品牌的评价提供参考。本研究采用文献综述法、Kano模型技术、层次分析法以及问卷调查等方式，构建我国雇主品牌评价指标体系并设置权重，在企业中加以运用，主要得出以下结论：1．雇主品牌评价指标体系的构建，应充分考虑企业的现有员工和潜在员工。2．雇主品牌各指标之间不仅相互影响，亦因员工的感知不同，而存在层次性差异。3．雇主品牌评价指标的构成，应主要考虑3个方面的因素，即：惊喜性能、期望性能和基本性能。本研究还发现各指标的权重还存在层级下移的倾向，期望性能的某些指标权重可能会超过惊喜性能的某些指标权重。
何志彬[9]（2013）在《KB公司员工敬业度研究》文中研究指明随着市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争也是越演越烈，人力资源成为各企业竞争成功的关键因素。而员工的敬业程度更是直接影响着公司的各项业绩指标。企业的生存仅仅凭借其产品本身是不够的，和员工的努力敬业息息相关，只有敬业的员工加上满意的客户才能使企业持续稳健的发展。国内对于员工敬业度的研究相对较少，以国外咨询公司的方法论为主，中国企业迫切需要理论来指导员工敬业度的激励及提升方案。本文以着名咨询公司对于员工敬业度的观点理论为基础，阐明了员工敬业度驱动因素以及激励员工提高敬业度的有关问题。论文的主要内容首先介绍国内外盖洛普咨询公司员工敬业度Q12理论和翰威特咨询公司3S敬业度观点以及员工激励的相关概念，对员工敬业度概念进行界定，重点分析影响员工敬业度的各个重要驱动因素问题，尤其是如何针对性激励员工提升敬业度问题。本文选取KB公司的员工敬业度调研进行案例分析，按照KB公司员工服务的部门、员工的级别、性别、服务年限、学历、年龄分布和工作地点分布进行详细的分析，重点研究影响员工敬业度的驱动因素并提出激励员工提升敬业度的建议。对KB公司员工敬业度的提升和公司绩效的完善起到积极的作用。本文在以下方面进行了有益的探索：（l）员工敬业度的定义以及影响其指标的重要驱动因素（2）通过分析KB公司员工敬业度的案例深入探究了激励与提升建议和实施的重点，为我国企业员工敬业度的研究提供有益的帮助和借鉴。
岳龙华,郭晓龙[10]（2012）在《最佳雇主调研:透视人力资源管理变革》文中研究说明翰威特咨询公司从1994年进入中国,一直致力于人力资源的研究和对人力资源的推动。从翰威特公司的"最佳雇主调研什么"、"得到了什么"、"反映了什么"的分析中,可以清晰地看到近十年来,企业人力资源管理所经历的深刻变革。
二、如何成为“最佳雇主”——访翰威特咨询公司（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何成为“最佳雇主”——访翰威特咨询公司（论文提纲范文）
（1）雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.2.1 文献资料法 |
| 1.2.2 问卷调查法 |
| 1.2.3 统计分析法 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 技术路线图 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 员工敬业度与员工满意度 |
| 2.1.2 员工敬业度与组织承诺 |
| 2.1.3 员工敬业度与工作卷入 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 心理契约理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 马斯洛需求层次理论 |
| 第3章 雅昌艺术印刷北京公司人力资源管理现状分析 |
| 3.1 雅昌艺术印刷北京公司简介 |
| 3.1.1 公司背景 |
| 3.1.2 企业文化 |
| 3.1.3 组织架构 |
| 3.1.4 发展战略 |
| 3.2 雅昌艺术印刷北京公司人力资源管理现状 |
| 3.2.1 人才结构分析 |
| 3.2.2 人力资源管理现状 |
| 第4章 雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度现状调查及分析 |
| 4.1 雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度现状调查 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 调查问卷的实施和回收 |
| 4.2 雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度调查数据处理与分析 |
| 4.2.1 数据处理与分析 |
| 4.2.2 信度效度分析 |
| 4.2.3 研究样本分析 |
| 4.2.4 变量描述统计分析 |
| 4.2.5 变量相关性分析 |
| 4.2.6 变量回归分析 |
| 4.3 员工敬业度影响因素分析的实证结果总结 |
| 第5章 雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度影响因素分析 |
| 5.1 雇主品牌因素 |
| 5.2 组织支持因素 |
| 5.3 回报与认可因素 |
| 5.4 直接上级因素 |
| 第6章 雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度提升策略 |
| 6.1 强化雇主品牌与员工价值主张的深入融合 |
| 6.2 重视并夯实对员工的组织支持 |
| 6.3 建立全面和科学合理的薪酬激励机制 |
| 6.4 加强赋能管理,助力员工成就 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 调查问卷 |
（2）S酒店员工敬业度提升对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 员工敬业度的概念与结构测量 |
| 1.2.2 员工敬业度研究的理论基础 |
| 1.2.3 员工敬业度的影响因素 |
| 1.3 研究目标与研究过程 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究过程 |
| 第二章 S酒店人力资源管理的现状 |
| 2.1 S酒店简介 |
| 2.2 S酒店组织结构与人员概况 |
| 2.2.1 S酒店组织结构 |
| 2.2.2 S酒店人员概况 |
| 2.3 S酒店人力资源管理发展 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 S酒店员工敬业度影响因素分析 |
| 3.1 S酒店员工敬业度现状的访谈分析 |
| 3.1.1 S酒店员工敬业度访谈提纲设计 |
| 3.1.2 S酒店员工敬业度现状访谈的实施 |
| 3.1.3 S酒店员工敬业度现状访谈的结果分析 |
| 3.2 S酒店员工敬业度现状的问卷调查分析 |
| 3.2.1 问卷调查设计 |
| 3.2.2 问卷调查实施 |
| 3.2.3 调查结果与分析 |
| 3.3 S酒店员工敬业度影响因素的原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 S酒店员工敬业度提升对策 |
| 4.1 建立完善的激励机制 |
| 4.2 完善人才发展与培训管理体系 |
| 4.3 改进绩效管理 |
| 4.4 促进员工的工作生活平衡 |
| 4.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 -1S酒店员工敬业度正式调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（3）YX人工智能公司研发人员敬业度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 员工敬业度定义 |
| 1.2.2 敬业度的相关理论 |
| 1.2.3 敬业度测量维度与问卷 |
| 1.2.4 基于CiteSpace的敬业度知识图谱分析 |
| 1.2.5 敬业度的影响因素 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 YX人工智能公司及其研发人员敬业度概况 |
| 2.1 YX人工智能公司介绍 |
| 2.2 YX人工智能公司企业文化介绍 |
| 2.3 YX人工智能公司研发组织结构及研发人员介绍 |
| 2.4 YX人工智能公司研发人员敬业度表现 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 YX人工智能公司研发人员敬业度问题诊断 |
| 3.1 研发员工访谈 |
| 3.1.1 访谈过程 |
| 3.1.2 访谈结果分析 |
| 3.2 问卷调查的设计与实施 |
| 3.2.1 问卷调查对象 |
| 3.2.2 敬业度问卷分析 |
| 3.2.3 敬业度影响因素问卷分析 |
| 3.3 研发人员敬业度调研诊断结果 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 YX人工智能公司研发人员敬业度提升方案 |
| 4.1 总体原则 |
| 4.2 YX人工智能公司研发人员敬业度提升方案 |
| 4.2.1 敬业度提升策略与组织和工作内容设计融合 |
| 4.2.2 敬业度提升策略与薪酬绩效激励融合 |
| 4.2.3 找到生而敬业的人 |
| 4.2.4 敬业度提升策略与文化建设和培训融合 |
| 4.2.5 打破HR孤岛建立业务型的人力资源部门 |
| 4.3 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（4）SZ机场地面服务公司员工敬业度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 敬业度的理论概述 |
| 1.3.2 敬业度的影响因素 |
| 1.3.3 提升员工敬业度的途径 |
| 1.3.4 敬业度的相似概念辨析 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容与技术路线 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 契约理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 角色理论 |
| 2.2.4 社会交换理论 |
| 2.2.5 双因素理论 |
| 第三章 SZ机场员工敬业度模型设计与调研实施 |
| 3.1 SZ机场发展状况 |
| 3.1.1 SZ机场组织机构 |
| 3.1.2 SZ机场人力资源现状 |
| 3.1.3 SZ机场的敬业度问题 |
| 3.2 调查研究的设计 |
| 3.2.1 研究方法与步骤 |
| 3.2.2 敬业度模型设计 |
| 3.3 调研对象的选择 |
| 3.3.1 地服公司的概况 |
| 3.3.2 调查样本的构成 |
| 第四章 地服公司员工敬业度调查结果及影响因素分析 |
| 4.1 地服公司员工敬业度调查结果的基本状况 |
| 4.2 地服公司员工敬业度调查结果的详细分析 |
| 4.3 影响地服公司员工敬业度关键驱动因素分析 |
| 4.4 地服公司员工敬业度存在问题的主要原因 |
| 第五章 SZ机场地服公司员工敬业度的提升策略 |
| 5.1 改善工时与排班管理,营造良好的工休环境 |
| 5.2 加强绩效管理水平,提高员工工作的积极性 |
| 5.3 改进薪酬福利制度,体现收入分配合理公平 |
| 5.3.1 改进薪酬制度 |
| 5.3.2 改进福利制度 |
| 5.4 丰富激励手段,运用新颖、多样的激励方式 |
| 5.5 重视人性化的沟通管理,提升员工的忠诚度 |
| 5.6 建立岗位职级评审机制,完善员工发展通道 |
| 5.6.1 建立操作序列岗位职级评审机制 |
| 5.6.2 建立员工岗位流动挂职锻炼机制 |
| 第六章 研究总结与展望 |
| 6.1 主要工作和结论 |
| 6.2 研究局限和未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
（5）YJ公司员工敬业度现状及提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的对象、目的与意义 |
| 1.2 论文的研究内容与结构 |
| 1.3 论文相关的研究方法 |
| 第2章 员工敬业度相关研究回顾 |
| 2.1 员工敬业度的相关研究回顾 |
| 2.2 盖洛普Q12理论 |
| 2.3 翰威特理论 |
| 第3章 YJ公司敬业度的历史,现状及原因分析 |
| 3.1 YJ公司的敬业度调研回顾历史 |
| 3.2 YJ公司的敬业度调研问卷设计与调查 |
| 第4章 YJ公司敬业度的得分分析 |
| 4.1 得分总体情况 |
| 4.2 得分总体情况高分项、低分项分析 |
| 第5章 YJ公司敬业度不足的研究 |
| 5.1 创新机制和创新文化的不足 |
| 5.2 多元化和包容性的问题 |
| 5.3 奖励和认可中的问题 |
| 5.4 应届大学生人群低分中的问题 |
| 5.5 专家人群低分中的问题 |
| 第6章 基于敬业度调研结果的改进方案及实施 |
| 6.1 基于低分项“创新”的改进方案 |
| 6.2 基于低分项“多元化与包容”的改进方案 |
| 6.3 基于低分项“激励与认可”的改进方案 |
| 6.4 基于低分项“大学生”的改进方案 |
| 6.5 基于低分项“专家”的改进方案 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 主要研究结果总结 |
| 7.2 局限研究和未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
| 致谢 |
（6）最佳雇主企业评价指标体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 时代背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 现实意义 |
| 1.3.2 论意义 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 2 相关概念界定与文献回顾 |
| 2.1 最佳雇主概念的界定 |
| 2.1.1 雇主与雇员的概念 |
| 2.1.2 企业与雇主的概念 |
| 2.1.3 最佳雇主的概念 |
| 2.2 最佳雇主与相近概念比较 |
| 2.2.1 最佳雇主与企业声誉 |
| 2.2.2 最佳雇主与人力资源声誉 |
| 2.2.3 最佳雇主与雇主品牌 |
| 2.3 最佳雇主的演进 |
| 2.3.1 最佳雇主的缘起 |
| 2.3.2 国外最佳雇主的演进 |
| 2.3.3 国内最佳雇主的演进 |
| 2.4 最佳雇主评价理论及方法 |
| 2.4.1 国外研究综述 |
| 2.4.2 国内研究综述 |
| 2.5 最佳雇主所带来的影响 |
| 3 最佳雇主评价理论基础及现有评价体系分析 |
| 3.1 最佳雇主评价理论基础 |
| 3.2 现有评价指标体系对比分析 |
| 3.3 现有指标体系存在的问题 |
| 4 构建适合中国国情的最佳雇主评价指标体系 |
| 4.1 最佳雇主评价指标设计及其思考路径 |
| 4.2 最佳雇主评价模型总述 |
| 4.3 最佳雇主评价模型分析 |
| 4.4 最佳雇主评价指标体系设计 |
| 4.4.1 企业层面 |
| 4.4.2 员工层面 |
| 4.4.3 社会层面 |
| 4.4.4 建立最佳雇主评价指标体系 |
| 4.4.5 最佳雇主评价工具 |
| 4.4.6 最佳雇主评价工具评述 |
| 5 实例分析——2011大连市第四届年度雇主调查 |
| 5.1 调查范围及对象选取 |
| 5.2 评价方法及工具采用 |
| 5.2.1 评选方案简介 |
| 5.2.2 评价工具及方法 |
| 5.2.3 评分规则、流程及结果产生方式 |
| 5.3 评价指标体系评述 |
| 5.4 评选结果分析 |
| 5.5 大连市最佳雇主特征 |
| 6 结论及展望 |
| 6.1 本研究的结论 |
| 6.2 本研究的不足 |
| 6.3 启示及未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 大连市最佳雇主调查员工满意度调研问卷问题样式 |
| 致谢 |
（7）HRS公司员工敬业度的调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 前言 |
| 1.1 项目提出的理由 |
| 1.2 课题研究意义 |
| 1.3 课题研究内容 |
| 1.4 课题研究方法 |
| 1.5 课题研究创新点 |
| 2 相关概念与国内外研究理论概述 |
| 2.1 员工敬业度的概念 |
| 2.2 员工敬业度对企业组织的价值 |
| 2.3 敬业的表现形式 |
| 2.4 影响员工敬业度的关键要素 |
| 3 研究背景 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 HRS公司的管理层级与基本组织架构 |
| 3.1.2 HRS公司的经营概况 |
| 3.2 HRS公司的人力资源概况 |
| 3.2.1 HRS公司的人员结构 |
| 3.2.2 生产工厂及营销中心人力资源环境 |
| 4 HRS公司员工敬业度调研的理论基础 |
| 4.1 员工敬业调研3S模型 |
| 4.2 员工敬业的驱动因素 |
| 4.2.1 员工敬业度驱动因素及其测量问题 |
| 4.2.2 敬业度与员工敬业度驱动因素(满意度)的相关性 |
| 4.3 员工敬业度调研与提升企业经营业绩的管理逻辑 |
| 5 调研方法与设计 |
| 5.1 研究对象与抽样方法 |
| 5.2 调研假设 |
| 5.3 调研工具 |
| 5.3.1 人口统计学群体变量量表 |
| 5.3.2 敬业度调查问卷 |
| 5.4 数据统计与计算方法 |
| 5.4.1 敬业度得分及敬业度行为得分 |
| 5.4.2 满意度得分及驱动因素辅助问题得分 |
| 6 调查结果与分析 |
| 6.1 问卷回收统计 |
| 6.2 敬业度调查结果分析 |
| 6.2.1 HRS公司2012年员工敬业度调研结果 |
| 6.2.2 HRS公司员工敬业度差异性分析 |
| 6.2.3 满意度低的五个关键驱动因素的影响原因分析 |
| 7 管理原因锁定 |
| 7.1 驱动因素“薪酬”的问题对照分析 |
| 7.1.1 薪酬激励性的问题分析 |
| 7.1.2 薪酬透明性的问题分析 |
| 7.1.3 薪酬外部竞争性的问题分析 |
| 7.2 驱动因素“职业发展机会”问题对照分析 |
| 7.2.1 渠道建设-任职资格的问题分析 |
| 7.2.2 渠道建设-路径的问题分析 |
| 7.2.3 晋升空间的问题分析 |
| 7.2.4 选拔机制的问题分析 |
| 7.3 驱动因素“重视员工”问题对照分析 |
| 7.3.1 行动力的问题分析 |
| 7.3.2 沟通渠道的问题分析 |
| 7.3.3 员工参与度的问题分析 |
| 7.4 驱动因素“绩效评估”问题对照分析 |
| 7.4.1 指标设置的问题分析 |
| 7.4.2 评估的公平性的问题分析 |
| 7.4.3 结果反馈的问题分析 |
| 7.5 驱动因素“福利”的问题对照分析 |
| 8 研究结论与建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 管理建议 |
| 8.2.1 提升薪酬满意度的管理改进措施 |
| 8.2.2 提升职业发展机会满意度的管理改进措施 |
| 8.2.3 提升重视员工满意度的管理改进措施 |
| 8.2.4 提升绩效评估满意度的管理改进措施 |
| 8.3 研究局限 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）基于KANO模型的雇主品牌评价指标体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与研究问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 创新点 第二章 相关概念界定及文献述评 |
| 2.1 Kano 模型 |
| 2.1.1 Kano 模型的内涵 |
| 2.1.2 Kano 模型的应用方法 |
| 2.1.3 Kano 模型国内外研究综述 |
| 2.1.4 Kano 模型的优势 |
| 2.1.5 卡诺理论综述小结 |
| 2.2 雇主品牌文献综述 |
| 2.2.1 品牌概念的界定 |
| 2.2.2 雇主品牌的概念 |
| 2.2.3 雇主品牌与形象品牌、产品品牌的区别 |
| 2.3 国内现有雇主品牌评价指标体系现状 |
| 2.3.1 翰威特中国最佳雇主评选 |
| 2.3.2 中央电视台最佳雇主评选 |
| 2.3.3 中华英才网最佳雇主评选 |
| 2.3.4 三种指标体系的评价 第三章 基于 Kano模型的雇主品牌指标体系研究 |
| 3.1 基于 Kano 模型的雇主品牌指标抽取分析 |
| 3.1.1 雇主品牌调查对象的选取 |
| 3.1.2 国内外雇主品牌评价指标对比分析 |
| 3.1.3 雇主品牌评价指标的收集与评价 |
| 3.2 基于 Kano 模型的问卷设计 |
| 3.3 Kano 问卷层次划分基础 |
| 3.3.1 Kano 模型符号 |
| 3.3.2 Kano 模型本身存在的两个问题 |
| 3.3.3 数据处理方法的改进 |
| 3.4 问卷数据的输入输出 |
| 3.5 Kano 问卷数据处理 |
| 3.5.1 分析工具和方法 |
| 3.5.2 样本结构 |
| 3.5.3 数据统计 |
| 3.5.4 数据处理 |
| 3.6 小结 第四章 雇主品牌评价指标权重设置 |
| 4.1 层次分析法简介 |
| 4.1.1 层次分析法建模及步骤 |
| 4.1.2 层次分析法的优缺点 |
| 4.2 权重设置过程 |
| 4.2.1 数据来源 |
| 4.2.2 数据处理 |
| 4.3 结果分析 |
| 4.4 小结 第五章 雇主品牌评价指标体系的应用 |
| 5.1 公司背景资料 |
| 5.1.1 A 公司背景 |
| 5.1.2 B 公司背景 |
| 5.2 雇主品牌评价 |
| 5.3 雇主品牌评价结果分析 |
| 5.4 对策和建议 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论与管理建议 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 管理建议 |
| 6.2 研究的局限性及未来研究展望 |
| 6.2.1 研究的局限性 |
| 6.2.2 未来展望 参考文献 附录 A 雇主品牌评价指标调查问卷 1 附录 B 雇主品牌评价指标调查问卷 2 攻读硕士学位期间发表的学术成果 致谢 |
（9）KB公司员工敬业度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义和目的 |
| 1.3 本文的研究方法 |
| （1）文献研究法 |
| （2）归纳分析法 |
| （3）调查法 |
| （4）个案分析法 |
| 第二章 理论基础及文献回顾 |
| 2.1 员工敬业度 |
| 2.2 员工敬业度的影响因素 |
| 2.3 盖洛普公司对员工敬业度的观点及调研方法论 |
| 2.4 翰威特公司对员工敬业度的观点及调研方法论 |
| 第三章 KB 公司员工敬业度调研与现状分析 |
| 3.1 KB 公司简介 |
| 3.2 KB 公司员工敬业度调查背景 |
| 3.3 KB 公司员工敬业度调查样本 |
| 3.4 KB 公司员工敬业度调查的结果 |
| 3.4.1 KB 公司员工敬业度调查的结果的基本状况 |
| 3.4.2 KB 公司员工敬业度调查的结果的详细分析 |
| 3.4.3 影响 KB 公司员工敬业度关键驱动因素分析 |
| 3.4.4 KB 公司目前员工敬业度存在问题的主要原因 |
| 第四章 提升 KB 公司员工敬业度的建议 |
| 4.1 KB 公司提升员工敬业度具体实施方案 |
| 4.2 提升 KB 公司员工敬业度的补充建议 |
| 第五章 总结 |
| 5.1 主要工作和结论 |
| 5.2 研究局限和未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）最佳雇主调研:透视人力资源管理变革（论文提纲范文）
| 一、业务支持伙伴:关注经营业绩, 保持持久经营能力 |
| 二、管理专家:着重吸引和激励人才, 打造高绩效团队 |
| 三、战略合作伙伴:注重人力资源战略与企业运营的匹配 |
四、如何成为“最佳雇主”——访翰威特咨询公司（论文参考文献）
- [1]雅昌艺术印刷北京公司员工敬业度提升策略研究[D]. 王孔. 兰州理工大学, 2020(03)
- [2]S酒店员工敬业度提升对策研究[D]. 刘燕. 华南理工大学, 2020(02)
- [3]YX人工智能公司研发人员敬业度研究[D]. 眭灵慧. 华南理工大学, 2019(01)
- [4]SZ机场地面服务公司员工敬业度研究[D]. 韩冰. 南京航空航天大学, 2018(02)
- [5]YJ公司员工敬业度现状及提升研究[D]. 夏玮莹. 上海交通大学, 2015(06)
- [6]最佳雇主企业评价指标体系研究[D]. 魏宇那. 大连理工大学, 2014(07)
- [7]HRS公司员工敬业度的调查研究[D]. 陈风宇. 四川师范大学, 2013(05)
- [8]基于KANO模型的雇主品牌评价指标体系研究[D]. 崔瑞东. 山东财经大学, 2013(08)
- [9]KB公司员工敬业度研究[D]. 何志彬. 苏州大学, 2013(11)
- [10]最佳雇主调研:透视人力资源管理变革[J]. 岳龙华,郭晓龙. 企业管理, 2012(08)