一、文化冲突与企业跨国经营（论文文献综述）
陈诚[1]（2021）在《多元文化背景下国际工程项目绩效管理研究》文中研究说明随着国家“走出去”战略和高质量共建“一带一路”持续深入推进,尤其是“后疫情”时代加快构建以国内大循环为主体、国际国内双循环相互促进新发展格局,全球经济下行压力加大和国际工程承包市场竞争态势不断加剧,我国对外承包工程企业在迎来宝贵的发展机遇的同时,也面临着更为复杂的风险和挑战,这也使得国际工程承包企业必须更加关注工程项目绩效管理,在保证企业效益的同时实现可持续发展。国际工程项目管理是对外承包工程企业最基础的组织和生产单元,是衡量企业管理水平和效益的重要窗口,是企业战略实施落地、国际化水平、经营效益和可持续发展能力的关键载体。国际工程管理是典型的跨国经营业态,多元文化背景下的文化差异是客观存在的,在项目实施过程中团队物质文化、行为文化、制度文化和精神文化经历了不同程度的碰撞、冲突到融合、发展创新的过程。国际工程由于处于不同的社会制度、文化习俗、宗教信仰、法律规范、地理环境等客观环境下,团队成员之间的价值观念、语言文化、心理特征、知识技能、行为模式等也存在着巨大的个体差异,这种多元文化因素大大提升了国际工程项目管理的复杂程度,文化差异导致的文化冲突、文化风险必须得到高度重视。基于此,国际工程项目绩效不能简单地以工期进度、财务成本等传统的指标维度衡量,更需要建立多元文化背景下的综合性和系统性的绩效评价体系。本研究基于国际工程多元文化视角,梳理分析多元文化与国际工程绩效管理之间的影响关系和模型,以有效识别异质文化所导致的文化冲突、文化风险对项目绩效的影响。运用平衡计分卡的绩效管理方法,建立兼顾财务因素和非财务因素、短期利益与长期利益系统科学的国际工程项目绩效管理体系。基于以上研究和G公司的实际,开展多元文化背景下国际工程项目绩效管理应用分析,制定G公司绩效管理实施方案、实施策略,以有效消除异质文化冲突和风险,促进项目文化融合,提升G公司跨文化管理和国际工程项目管理能力水平,有效促进企业战略实施以及可持续发展和国际竞争能力的提升,为我国对外承包工程企业多元文化背景下国际工程绩效管理提供一定的实践参考意义。
林丽慧[2]（2020）在《ZGJJ公司黑山项目企业文化冲突分析及应对研究》文中研究指明随着“一带一路”倡议的推行,中国企业走出去的浪潮更高一层,与“一带一路”沿线国家的深入合作更加广泛的开展。建筑企业在“一带一路”倡议的号召下,加快了海外承揽项目的步伐,不断开拓海外市场,取得了巨大的成绩。ZGJJ公司作为大型的建筑公司,海外业务发展较早,业务分布广泛,海外施工经验丰富。近年来,ZGJJ公司海外项目开拓较快,很多新的海外项目密集开工。但随着在不同海外市场的业务开拓,所遇到的各种各样跨文化冲突现象也越来越普遍。无论从项目设计、施工、融资还是到项目日常管理,无论从自然环境到社会环境,从风俗习惯到价值观念,从组织协调到人力资源管理,无不存在着形式各异的跨文化冲突表现,给ZGJJ公司海外项目经营管理带来的风险呈不断加大趋势。新的海外项目面临着新的文化差异,这些冲突如果处理不当就会引起引起了日常管理的混乱,严重影响工程项目顺利推进。ZGJJ公司在大力开拓海外市场的同时,也急需建立一套完整海外项目文化冲突应对体系,为项目的顺利推进保驾护航。本文以ZGJJ公司海外黑山项目文化冲突管理为研究案例,结合ZGJJ公司海外项目企业文化管理现状及实际情况,分析了黑山项目文化冲突的表现形式、文化冲突的主要风险,并详细阐述了黑山项目文化冲突管理中存在的文化冲突与风险识别不精准、跨文化管理能力不足、黑方员工管理的规章制度不完善、员工属地化管理程度不够等问题。在此基础上,对黑山项目文化冲突管理工作提出相关建议,包括实施尊重包容、平等差异、宣传教育、因地制宜等四大策略,以及采取精准识别文化冲突与风险、提高跨文化管理能力、完善黑方员工管理的规章制度、加强员工属地化管理等相关优化措施。本文希望通过对ZGJJ公司海外黑山项目文化冲突管理的研究分析,为优化黑山项目文化管理冲突提供参考建议,也为其他已经参与或准备参与“一带一路”建设的中国企业在海外项目文化管理方面提供参考借鉴,从而为更好推动“一带一路”倡议的实施贡献一份力量。
康瑜[3]（2020）在《企业跨国并购中的文化融合问题研究 ——以河钢并购塞钢为例》文中进行了进一步梳理跨国并购逐渐成为国内外企业实现公司国际化和资源优化配置的一种形式,国内企业不但要在国内谋求发展,更要想办法实现企业国际化。跨国并购活动中造成的文化冲突往往是由于民族文化和企业文化区别较大,给文化融合增加了阻力,影响企业的生产经营活动。能否实现企业海外并购的快速发展,已经成为衡量跨国公司经营成败的关键因素。在国家“一带一路”方针指引下,如何有效解决国企在推动跨国并购过程中出现的文化冲突和融合问题显得尤为迫切,目前的研究理论多是针对发达国家并购发展中国家企业,对于中国本土企业并购欧美的案例研究还不够深入。国家因素、企业因素、个人因素等多方面作用,汇集体现为文化差异,这种文化差异依据并购方和被并方的国家文化、民族文化、企业文化进行剖析研究,准确把握两者的文化异同,进而采取合理且科学的整合模式和应对策略,解决双方文化冲突,促进双方文化融合。文章利用文献研究法、访谈法、案例分析法以跨国并购文化融合为主题进行研究:首先分析了导致中国企业跨国并购不断増多的经济环境与市场背景,阐述了研究跨国并购整合对现有并购理论的补充意义;其次研究了国内外学者针对并购整合的定义、整合内容的划分、整合与企业发展的关系、整合措施的作用等,对与并购相关的文化维度、文化匹配、文化整合分别进行了概述,明确了研究跨国并购文化管理问题要对战略、技术、组织、管理、文化培训等层次进行分析;再者,针对河钢并购塞尔维亚钢铁厂进行具体分析。本文先介绍了双方企业发展概况,分析了当时并购的动因,并梳理了整个并购过程和并购结果,详细说明了当时河钢在整合塞钢时遇到的战略差异、技术设备差异、组织结构与管理原则差异等问题以及河钢采用的整合措施的创新性。从并购整合结果来看,文化融合取得了非常好的效果,该文通过分析河钢并购方案的有力措施,为国内同类型企业开展对欧洲企业的并购提供可参考的文化整合策略,该文通过分析河钢并购塞钢的不足之处,提出创新性的改进措施,为国内其他企业拓展了文化融合的思路,对开展海外并购的中国企业起到借鉴作用,丰富了中国企业成功并购欧洲企业的典型性案例分析。
石茜[4]（2019）在《B公司跨文化冲突与管理对策研究》文中研究表明在华跨国企业在运行过程中不可避免地与我国国内资源发生融合,涉及市场资本、技术研发、商品开发、本地劳务、管理方式等领域,呈现多元化趋势。文化融合在中西企业资源融合的过程中占据主导地位,并贯穿于跨国企业资源融合的始终。然而,随着文化融合的深入,文化冲突问题日益凸显。作为文化融合的伴生物,跨文化冲突问题持续困扰着跨国企业的经营者。如果得不到妥善解决,这些问题必然成为跨国企业的生存和发展的后顾之忧。因此,跨国企业历来重视文化建设和文化融合,在缓和跨文化冲突方面也在不断地进行尝试,部分跨国企业在跨文化冲突管理方面取得了一定的成效。但是,跨文化冲突的特性,决定了解决跨文化冲突的实践必须遵循新的思路、设计新的方案、实现新的突破,并深入、持久地开展下去。为了系统地认识跨文化冲突问题,本文以在华建设的外商投资公司B公司为研究对象,运用文献分析、案例分析、问卷调查、访谈等方法,就企业B公司跨文化冲突管理情况展开研究,探索企业内部的跨文化冲突问题和管理对策,以期为在华跨国企业处理跨文化冲突问题提供参考,使其更好地服务地方产业的发展。本文立足于对跨文化冲突管理研究背景和研究意义的理解,在梳理国内外关于企业跨文化冲突管理的相关文献、并对文献资料进行整合和归纳的基础上,结合跨文化管理、跨文化交际相关研究成果,探讨了跨文化管理的定义和内涵,明确了撰写本文过程中需要用到的跨文化管理核心理论、跨文化交际理论和跨文化沟通理论。以这些理论为依据,本文分析了企业B公司内部跨文化冲突管理的现状及在体制管理、人力资源管理和企业文化冲突管理方面取得的成效。同时,本文聚焦该企业目前在沟通环境、决策制定和民主参与方面存在的问题,以及对市场营销、内部管理和投资建设等方面的负面影响,挖掘跨文化冲突在激发员工创新能力、提升企业适应能力等方面的积极影响。随后,进一步剖析上述问题产生的原因,具体表现为内部沟通环境不和谐、内部协商机制不健全、信息同位调整不到位、管理方案不完善。在此基础上,本文根据跨文化冲突管理相关模式,有针对性地提出了四个方面的对策和建议。本文认为,B公司在下一步的管理实践中要优化组织管理中沟通环境、健全跨文化协商机制的建设、保障信息同位调整的准确性与全面性、完善跨文化冲突的管理制度和方案设计。同时,由于文化冲突现象是动态的,具有复杂性和多样性的特点,本文提出,B公司要及时调整管理方向、手段和策略,全面提升管理效率和水平,实现“企业经营、环境发展、社会利益”三方面均衡的可持续发展目标。
李笑[5]（2019）在《基于扎根理论的跨文化融合机理探讨 ——以加特可（广州）为例》文中进行了进一步梳理跨国公司在经营发展中不可避免受到母国文化与东道国文化双重影响,在企业经营理念、管理制度、劳动人事、行为模式等方面会遭遇不同层次的文化冲突。大部分跨国公司因无法解决文化差异难题而退出东道国市场。如何从本质上解决文化差异难题?学界提出跨文化融合是其根本解。针对文化融合,前人学者静态地研究了跨文化融合的过程、融合模式及融合策略,对跨文化融合过程涉及的要素与跨文化融合内在机理却未深入探讨。本文以加特可（广州）为例,通过半结构化访谈等途径搜集了丰富的资料,采用扎根理论研究方法进行编码,提炼出214个标签、53个概念、24个副范畴、7个主范畴及“跨文化融合”1个核心范畴。研究表明:（1）跨文化融合由文化差异、文化势差、文化冲突、文化认同、文化融合、文化强化和影响因素七个基本要素构成,其中文化融合是关键要素;（2）七个要素内部关系为:文化差异预示着文化冲突,是文化融合起点,也是文化融合的潜在障碍;文化势差是导致文化冲突的必要条件;文化冲突是文化融合不可避免的现实障碍;文化认同是表层的文化融合,文化强化对文化融合结果起夯实与固化的作用;（3）跨文化融合分为“文化差异磨合——文化融合实施——文化融合强化”三个阶段,其中文化融合实施阶段经历了“微观心理感知——表面行为认同——深层价值观融合”的过程;（4）跨文化融合并非停留在行为模式与价值观的一致性层面,还包括价值观与行为模式在全体员工层面的渗透与共享。对于跨国公司而言,首先,剖析文化差异要透过现象看本质,把握超过员工心理承受范围的文化差异;其次,解决文化冲突要从隐性的价值观冲突着手,隐性价值观冲突决定了显性行为冲突;再者,灵活采用目标引领方式促使团队达成共识行为;最后,实现文化融合后要注重向全体成员共享并获取员工对企业文化的认可。本文梳理了跨文化融合要素,阐述了各要素间逻辑关系,解析了跨文化融合的内在机理,为跨国公司解决跨文化融合难题提供了一定的指导与帮助,进一步丰富了跨文化管理理论体系。
洪宏[6]（2019）在《W集团并购韩国G公司跨文化冲突管理策略的研究》文中研究指明改革开放以来,随着中国加入WTO,中国企业对外合作日渐频繁,国内企业对外直接投资的数量和规模也在不断扩大,跨国并购企业数量与规模也与日俱增。中国企业通过各种并购或者直接投资,实现了踏出国门的目标。然而,因受并购企业双方国家和企业文化差异的影响,跨国并购企业的经营和管理还受到跨文化管理的挑战。一旦管理不善则易引发冲突,影响企业的正常经营和社会形象。从多家海外并购失败的案例中不难发现,并购失败的深层原因往往就是文化差异。本文通过文献研究法、访谈法、比较分析法以及案例分析法等对中国W集团并购韩国G公司后跨文化冲突管理的策略进行研究。W集团为国内一家城市发展集团,最初以金融起家,目前业务涉及金融、房地产、文化、教育、医疗、酒店等。为了引进韩国的优质文化资源,2016年,W集团斥巨资收购韩国着名娱乐经济公司G公司股份,成为后者控股股东。G公司因经营不善,连年亏损,也亟需强大的中国资本注入来改善其经营状况。然而,并购完成后,双方因文化差异、行业差异、管理理念、沟通不畅等原因发生冲突,矛盾不断升级,最终导致W集团以控股股东身份介入经营,罢免G公司创始人兼CEO,引起G公司部分员工抗议并扬言举行罢工。本文以霍夫斯泰德文化维度理论结合W与G公司实际情况来比较中韩两国文化差异,从理念整合、人员整合、利益整合三个方面提出应对跨文化冲突管理的措施。在理念整合方面,重点是树立共同的经营目标和建设共有的企业文化,并以此提出要进行文化制度建设;在人员整合方面,主要是优化人力资源管理和加强沟通,据此提出实施用人本土化策略和建立沟通机制;在利益整合方面,主要进行薪酬激励制度的调整,并以此提出实施关键绩效指标考核及同工同酬,多劳多得的薪酬制度。
崔晶波[7]（2018）在《J公司牙买加项目跨文化管理冲突及对策研究》文中提出J公司牙买加项目目前在当地已形成五百余人的规模,该项目在当地的管理技术人员由中牙双方共同组成,基层员工主要以牙买加当地人为主,并派遣部分中方员工加以协助。中牙两国人员共同工作,各式各样的员工拥有不同的价值取向和文化背景,再加上J公司牙买加项目推进工期较紧,大部分人员还未经过较为全面的海外工作文化培训,与牙买加当地员工在接下来的工作中,无论是在生活习惯还是文化沟通方面,都难以避免地会产生沟通障碍和文化冲突,在合作中,双方由于工作认知和组织认同存在差异也会产生不一样的态度,这都将会影响项目正常进度和顺利竣工。本论文针对J公司目前项目的实际情况,融入跨文化管理思想,协调分析和解决双方工作人员之间出现的跨文化管理冲突及问题,从而对J公司牙买加项目的进一步发展提供参考意见。本文分为六个部分:第一部分首先搜集相关文献资料,广泛了解国内外跨文化管理相关理论和研究,提出研究目的和意义,探讨研究思路及方法,为本文的研究提供理论支撑。第二部分对跨文化管理冲突进行了概述,首先介绍了跨文化管理和跨文化管理冲突的概念界定,之后介绍了跨文化管理冲突的成因、表现和所带来的影响。第三部是J公司牙买加项目跨文化管理冲突的实践考察,简单介绍了J公司和J公司牙买加项目的概况,并结合案例对J公司牙买加项目跨文化管理冲突的表现进行了阐述。其主要问题有三个,一是跨文化团队整合能力不足,二是制度管理体系建设忽略实际,三是人力资源管理水平低。第四部分通过调查的研究方法分析了J公司牙买加项目跨文化冲突产生的原因。通过对J公司项牙买加项目跨文化管理冲突的调查可得到起原因主要有三个。一是中国与牙买加文化的差异,二是跨文化沟通的障碍,三是管理模式的差异。第五部分针对发现的冲突,探究完善J公司牙买加项目跨文化管理的对策和措施。其相关对策主要有三个方面,一是正视文化差异,因地制宜制定相关制度,树立共同价值观,增强凝聚力;二是建立有效沟通机制,一方面加强组织领导,负责人起带头作用,另一方面适当安排活动,促进成员间磨合;三是转变管理模式,不仅要进行跨文化培训,促进文化融合,还要引进专业人才,建设共有管理团队。最后一部分对全文进行总结,阐述本文的不足及对未来的展望。本文主要集中于文化管理方面,而对其他管理环节关注较少,对不同文化元素之间的区别与联系等的阐述也不够详尽,未来如果有机会将着重从人文视角出发进一步探讨跨文化冲突问题。
赵旻昊[8]（2018）在《我国旅游企业跨国并购及并购后的文化整合案例研究》文中研究说明跨国并购是企业实现“走出去”和海外经营的重要策略,伴随着“一带一路”政策的细化,中国企业对外的经贸网络逐步建立,本土企业越来越多地走出国门,随着中国旅游市场的火爆和旅游业的快速发展,中国旅游企业也加速海外扩张的步伐。面对西方国家的资本进军,中国本土企业也相继出手,通过海外并购实现资本扩张。中国本土企业从跨国并购事件的旁观者逐渐向参与者甚至主导者的角色进行转变。然而与西方发达国家百余年的跨国并购历史相比,我国本土企业的跨国并购经验还明显不足,近几年来,旅游企业在海外并购的失败案例屡见不鲜,一系列失败案例上演的同时,也为本土企业敲响警钟。中华民族传统文化的内涵与被并购企业所在国的文化是否相容,如何提升被并购企业员工及管理层的企业归属感等问题都需要本土企业在并购后进行妥善处理,如何在资本并购的同时完成对原有企业进行文化整合是影响并购最终成功与否的关键因素。本文以中国旅游企业跨国并购后的文化整合为切入点,就旅游企业跨国并购后的文化整合这个关键话题进行综述性研究,明确研究对象和现有成果的不足。以海航集团为例,基于非结构式访谈调研,根据访谈结果分析结合海航集团跨国并购实际案例,研究海航集团在跨国并购后的一系列做法和对策,分析海航集团跨国并购后文化整合的思路、步骤和操作要点,进而提炼出一系列针对于旅游企业的跨国并购后文化整合的方法、策略和模式,从而为相关企业的发展和文化整合的过程提供参考。
吕邈,权锡鉴[9]（2017）在《中国企业跨文化管理的有效模式与策略论析》文中研究指明在经济全球化的推动下,企业在全球范围内开展国际业务已成大势所趋。然而企业跨国经营的失败率居高不下,主要源于企业不能妥善处理文化冲突。因此,中国企业在跨文化动态环境中的首要任务,是摸索出一套适合企业发展的文化融合模式,化解文化冲突。文化融合模式的内涵是基于两种异质文化共通点的基础上的有机结合,从而创造一种适合企业发展的新文化,即整合创新。而在文化融合的过程中,必须辅以恰当的跨文化管理策略。需通过识别文化差异、加强跨文化沟通、开展跨文化培训和建立共同价值观体系等一系列举措,充分发挥多元文化的潜能和优势,构建自身独特的企业文化。
刘宇翔[10]（2017）在《企业跨文化冲突管理研究》文中进行了进一步梳理在经济全球化背景下,企业跨国经营已成为当代世界经济不可阻挡的趋势。然而,企业跨国经营会由于各种原因引起冲突,带来的直接后果便是企业跨国经营效率低下、管理难度大幅增加,甚至导致企业跨国经营以失败而告终。所以,企业跨文化冲突管理研究成为了一个亟待解决的难题。解决跨文化冲突管理问题既有利于跨国企业识别跨文化差异,提出有效的跨文化冲突管理对策,增强管理者处理跨文化冲突的能力,又能使被管理者更好地理解跨文化差异,帮助他们在跨国企业中更好地生存。通过总结企业跨文化冲突管理的国内外研究现状,以霍夫斯泰德的文化维度理论、哈贝马斯的交往行为理论、塞缪尔·亨廷顿的文明冲突理论作为理论基础,尝试着对企业跨文化冲突问题进行了管理哲学视域的界定。从中西文化对比的角度,分析出企业跨文化冲突的表现形态及主要特征,并阐明了企业跨文化冲突的正负效应影响。然后从中西管理理念、管理思想、管理价值观、思维方式等方面分析了企业跨文化冲突国家层面的形成原因;从利益导向、权力导向、风险意识导向、职业规划导向等维度分析了企业跨文化冲突组织层面的形成原因;从个体个性、个体价值观、个体角色、个体间沟通等范畴分析了企业跨文化冲突个体层面的形成原因。将企业跨文化冲突管理视为一个动态的过程,提出了企业跨文化冲突管理的策略选择。通过海尔美国公司跨国经营的成功案例,阐述了海尔跨国经营的管理哲学思想,探析了海尔美国公司跨文化冲突的表现形态、形成原因以及对策选择,对跨国企业进行跨文化冲突管理具有一定的借鉴意义。
二、文化冲突与企业跨国经营（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、文化冲突与企业跨国经营（论文提纲范文）
（1）多元文化背景下国际工程项目绩效管理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 理论及实践意义 |
| 1.2 研究现状综述 |
| 1.2.1 国际工程跨文化管理研究现状 |
| 1.2.2 国际工程绩效管理研究现状 |
| 1.3 研究内容及关键问题 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 拟解决的关键问题 |
| 1.3.3 研究内容及框架结构 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 相关理论及文献综述 |
| 2.1 国际工程管理研究综述 |
| 2.1.1 国际工程特点及管理现状 |
| 2.1.2 国际工程项目跨文化管理 |
| 2.1.3 国际工程项目绩效管理 |
| 2.2 多元文化与国际工程项目绩效管理关系研究综述 |
| 2.2.1 多元文化与国际工程项目绩效管理研究 |
| 2.2.2 多元文化对工程项目绩效的作用机理和一般模型 |
| 2.3 平衡计分卡的基本理论 |
| 2.3.1 平衡计分卡设计理念及特点 |
| 2.3.2 平衡计分卡框架及管理流程 |
| 2.3.3 平衡计分卡在工程管理领域的运用 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 绩效管理评价体系构建 |
| 3.1 多元文化背景下国际工程项目绩效管理现状 |
| 3.2 使用平衡计分卡的必要性和可行性 |
| 3.3 绩效评价指标体系设计基本思路 |
| 3.3.1 绩效评价指标体系设计原则和标准 |
| 3.3.2 绩效评价指标体系的总体设计框架程序 |
| 3.4 绩效评价指标识别 |
| 3.5 绩效评价指标权重 |
| 3.5.1 层次分析法介绍 |
| 3.5.2 层次分析法基本步骤 |
| 3.5.3 层次分析法四个维度指标权重计算 |
| 3.5.4 财务维度绩效评价指标 |
| 3.5.5 客户维度绩效评价指标 |
| 3.5.6 内部流程维度评价指标 |
| 3.5.7 学习和成长维度评价指标 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 G公司绩效管理应用 |
| 4.1 G公司基本情况简介 |
| 4.2 G公司跨文化绩效管理目标原则 |
| 4.2.1 融入企业战略,强化文化导航 |
| 4.2.2 践行核心价值,塑造企业特质 |
| 4.2.3 坚持全球视野,推动文化融合 |
| 4.2.4 重视文化策略,建立有效机制 |
| 4.3 G公司国际工程跨文化绩效管理策略 |
| 4.3.1 明确绩效管理战略导向原则 |
| 4.3.2 建立完善的管理体系 |
| 4.3.3 建立差异化的绩效管理机制 |
| 4.4 G公司绩效管理体系构建 |
| 4.4.1 绩效管理体系要素构成 |
| 4.4.2 绩效管理核心指标体系构建 |
| 4.5 G公司绩效管理实施方案 |
| 4.5.1 国际工程项目绩效管理综合评价 |
| 4.5.2 国际项目跨文化绩效管理实施策略 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 结论及展望 |
| 5.1 论文研究结论 |
| 5.2 本文的不足及后续研究设想 |
| 参考文献 |
| 附录A AHP问卷调查表 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）ZGJJ公司黑山项目企业文化冲突分析及应对研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究的主要方法 |
| 1.4 研究的主要内容与基本框架 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 企业文化的含义与层次 |
| 2.1.1 企业文化的含义 |
| 2.1.2 企业文化层次 |
| 2.2 企业文化冲突的内涵与表现形式 |
| 2.2.1 企业文化冲突的内涵 |
| 2.2.2 企业文化冲突的表现形式 |
| 2.3 企业文化冲突的特点 |
| 2.3.1 表现形式多样 |
| 2.3.2 涉及范围广 |
| 2.3.3 影响持久深远 |
| 2.4 企业文化冲突管理的相关理论 |
| 2.4.1 文化维度理论 |
| 2.4.2 项目管理理论 |
| 2.4.3 心理契约理论 |
| 第三章 ZGJJ公司黑山项目文化冲突管理现状分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.1.1 ZGJJ公司简介 |
| 3.1.2 ZGJJ公司黑山项目简介 |
| 3.1.3 ZGJJ公司文化理念 |
| 3.2 黑山项目文化冲突的表现形式 |
| 3.2.1 政策制度的冲突 |
| 3.2.2 工作理念的冲突 |
| 3.2.3 技术标准理念的冲突 |
| 3.2.4 组织沟通的冲突 |
| 3.3 黑山项目文化冲突的主要风险 |
| 3.3.1 破坏项目凝聚力 |
| 3.3.2 提高项目管理成本 |
| 3.3.3 影响项目建设的进度 |
| 3.3.4 损害公司和国家的声誉 |
| 3.4 黑山项目企业文化冲突管理存在的问题 |
| 3.4.1 文化冲突与风险识别不精准 |
| 3.4.2 跨文化管理能力不足 |
| 3.4.3 黑方员工管理的规章制度不完善 |
| 3.4.4 员工属地化管理程度不够 |
| 第四章 ZGJJ公司黑山项目文化冲突管理策略 |
| 4.1 黑山项目文化冲突整体应对策略 |
| 4.1.1 尊重包容策略 |
| 4.1.2 平等差异策略 |
| 4.1.3 宣传教育策略 |
| 4.1.4 因地制宜策略 |
| 4.2 精准识别文化冲突与风险 |
| 4.2.1 及时识别并处理冲突 |
| 4.2.2 主动甄别并化解关键冲突 |
| 4.3 提高跨文化管理能力 |
| 4.3.1 尊重海外风俗习惯 |
| 4.3.2 加强文化交流与沟通 |
| 4.3.3 加大中国文化推广与传播 |
| 4.3.4 在文化冲突中寻找发展机遇 |
| 4.4 完善黑方员工管理的规章制度 |
| 4.4.1 制定公平、公正的管理制度 |
| 4.4.2 严格执行管理制度 |
| 4.5 加强员工属地化管理 |
| 4.5.1 大力引进黑山优秀人才 |
| 4.5.2 加强对黑山员工的培训 |
| 4.5.3 加强对黑山员工的激励 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 本文结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）企业跨国并购中的文化融合问题研究 ——以河钢并购塞钢为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法、内容及创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 创新点 |
| 2 文化融合相关概念及理论 |
| 2.1 文化融合概念梳理 |
| 2.1.1 文化融合概念 |
| 2.1.2 文化融合理论 |
| 2.2 跨国并购概述及特点 |
| 2.2.1 并购概述 |
| 2.2.2 并购特点 |
| 3 并购案概况 |
| 3.1 河钢并购塞钢的背景 |
| 3.1.1 钢铁产能过剩 |
| 3.1.2 出口钢铁关税增加 |
| 3.2 公司简介 |
| 3.2.1 河钢简介 |
| 3.2.2 塞钢简介 |
| 3.3 并购原因 |
| 3.4 并购过程 |
| 3.4.1 全面完善评估 |
| 3.4.2 积极完成审批程序 |
| 3.4.3 加快重点产业线改造升级 |
| 3.4.4 开展全方位的人才交流和技术培训 |
| 3.5 并购结果 |
| 4 文化差异分析 |
| 4.1 民族文化差异 |
| 4.1.1 权利距离 |
| 4.1.2 个人主义 |
| 4.1.3 男性主义 |
| 4.1.4 长期取向 |
| 4.1.5 不确定性规避 |
| 4.2 企业文化差异 |
| 4.2.1 发展战略 |
| 4.2.2 规章制度 |
| 4.2.3 机构组织 |
| 4.3 个体文化差异 |
| 4.3.1 行为习惯 |
| 4.3.2 价值理念 |
| 4.3.3 民族意识 |
| 4.4 跨国并购文化融合模式及实施过程 |
| 4.4.1 文化融合模式 |
| 4.4.2 文化融合实施过程 |
| 5 促进文化融合的成功措施 |
| 5.1 建立长远的文化战略规划 |
| 5.2 选择渐进式的文化整合模式 |
| 5.3 全面考察和评估文化风险 |
| 5.4 树立“共商共建共享”文化发展理念 |
| 5.5 履行社会责任,增强双方文化互信 |
| 5.6 坚持“三个本地化”,促进文化融合 |
| 6 文化融合过程中的不足 |
| 6.1 文化的整合能力亟待增强 |
| 6.2 缺乏对驻外员工适应文化调整的指导和帮助 |
| 6.3 忽略了对主并方高层进行跨文化管理培训 |
| 6.4 文化间有效交流的反馈机制需求迫切 |
| 7 文化融合的优化策略 |
| 7.1 提升文化整合能力 |
| 7.1.1 提高文化理解力和关注力 |
| 7.1.2 完善文化沟通力和学习力 |
| 7.1.3 加强文化影响力和创新力 |
| 7.2 帮助海外员工适应文化调整 |
| 7.3 举办主并方高管跨文化交流提升活动 |
| 7.4 建立高效跨文化交流反馈机制 |
| 8 不足与展望 |
| 8.1 不足 |
| 8.2 展望 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（4）B公司跨文化冲突与管理对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 跨文化冲突管理研究现状 |
| 1.2.1 跨文化冲突产生的原因研究 |
| 1.2.2 跨文化冲突的管理策略研究 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 基本框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 文化与跨文化 |
| 2.1.2 跨文化管理 |
| 2.2 跨文化冲突 |
| 2.2.1 跨文化冲突的内涵 |
| 2.2.2 跨文化冲突产生的原因 |
| 2.2.3 跨文化冲突表现的形式 |
| 2.2.4 跨文化冲突的双面影响 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 跨文化交际理论 |
| 2.3.2 跨文化管理相关理论 |
| 2.4 跨文化冲突管理模式与策略 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 B公司跨文化冲突现象与管理现状 |
| 3.1 B公司简介 |
| 3.2 B公司跨文化冲突的表现 |
| 3.3 B公司跨文化冲突管理现状调研与分析 |
| 3.3.1 调研方式 |
| 3.3.2 B公司跨文化冲突管理策略与成效 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 B公司跨文化冲突问题与原因分析 |
| 4.1 B公司跨文化冲突问题 |
| 4.1.1 组织沟通领域的冲突 |
| 4.1.2 民主参与领域的冲突 |
| 4.1.3 内部决策领域的冲突 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 跨文化沟通环境不和谐 |
| 4.2.2 内部协商机制建设不健全 |
| 4.2.3 信息的同位调整不到位 |
| 4.2.4 跨文化冲突的管理制度和方案不完善 |
| 4.3 造成的影响 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 解决B公司跨文化冲突的管理对策建议 |
| 5.1 优化组织管理中的沟通环境 |
| 5.1.1 丰富沟通渠道与营造平等互助氛围 |
| 5.1.2 构建多元文化共享平台 |
| 5.2 健全谈话制约与内部协商机制建设 |
| 5.3 保障信息同位调整的准确性与全面性 |
| 5.4 完善跨文化冲突的管理制度和方案设计 |
| 5.4.1 设立跨文化冲突管理的独立机构 |
| 5.4.2 优化跨文化冲突管理的方案设计 |
| 5.5 本章小结 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 B公司跨文化冲突水平调查问卷 |
| Appendixl Questionnaire about Cross-Cultural Conflicts Level of B Company |
| 附录2 B公司跨文化冲突管理现状的访谈提纲 |
| Appendix2 Interview Outline about Current Situation of Cross-Cultural Conflicts Management of B Company |
| 致谢 |
（5）基于扎根理论的跨文化融合机理探讨 ——以加特可（广州）为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 文化的概述 |
| 2.2 跨文化融合的概述 |
| 2.3 文献评述 |
| 3.案例选择 |
| 3.1 案例选择标准 |
| 3.2 案例简介 |
| 4.研究设计与过程 |
| 4.1 扎根理论的逻辑过程 |
| 4.2 数据搜集 |
| 4.3 数据处理 |
| 4.4 编码过程 |
| 4.5 理论饱和度检验 |
| 4.6 信效度检验 |
| 5.解释与讨论 |
| 5.1 概念阐释 |
| 5.2 跨文化融合机理分析 |
| 6.结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.3 研究创新 |
| 6.4 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附1 二手资料汇总 |
| 附2 访谈资料汇总 |
| 在学期间发表论文清单 |
| 致谢 |
（6）W集团并购韩国G公司跨文化冲突管理策略的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外对跨文化冲突管理的研究 |
| 二、国内对跨文化冲突管理的研究 |
| 三、对国内外文献综述的评价 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容与初步方案 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 国内外跨文化冲突管理的相关理论 |
| 第一节 跨文化的概念及内涵 |
| 第二节 跨文化冲突的理论研究 |
| 一、跨文化冲突的表现和特征 |
| 二、跨文化冲突的原因分析 |
| 三、解决跨文化冲突的策略 |
| 四、跨文化冲突管理的四个阶段 |
| 第三章 W集团并购韩国G公司之后跨文化冲突问题分析 |
| 第一节 并购的背景 |
| 第二节 并购的过程 |
| 第三节 并购后跨文化冲突的表现 |
| 一、潜伏期的跨文化冲突的表现 |
| 二、爆发期的跨文化冲突的表现 |
| 三、适应期的跨文化冲突的表现 |
| 四、解决期的跨文化冲突的表现 |
| 第四章 W集团并购韩国G公司之后跨文化冲突原因分析 |
| 第一节 中韩民族文化差异 |
| 第二节 行业差异 |
| 第三节 管理制度差异 |
| 第四节 沟通不畅 |
| 第五节 历史偏见和民族优越感 |
| 第五章 W集团并购韩国G公司之后跨文化冲突管理的对策及效果分析 |
| 第一节 并购之后跨文化冲突管理的对策 |
| 一、本土化策略 |
| 二、优化人力资源管理 |
| 三、企业文化制度建设 |
| 四、建立长效沟通机制 |
| 第二节 对W并购G后跨文化冲突管理对策的效果分析 |
| 一、成功化解冲突,合作顺利开展 |
| 二、某些“强硬”措施有碍公司发展 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）J公司牙买加项目跨文化管理冲突及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外相关研究 |
| 1.3.2 国内相关研究 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究思路与框架 |
| 第二章 跨文化管理冲突概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 跨文化管理 |
| 2.1.2 跨文化管理冲突 |
| 2.2 跨文化管理冲突的成因、表现和影响 |
| 2.2.1 跨文化管理冲突的成因 |
| 2.2.2 跨文化管理冲突的表现 |
| 2.2.3 跨文化管理冲突的影响 |
| 第三章J公司牙买加项目跨文化管理冲突的现状 |
| 3.1 J公司简介 |
| 3.1.1 J公司概况 |
| 3.1.2 J公司管理体系 |
| 3.2 J公司牙买加项目简介 |
| 3.2.1 中国与牙买加贸易概况 |
| 3.2.2 J公司牙买加项目概况 |
| 3.3 J公司牙买加项目跨文化管理冲突的表现 |
| 3.3.1 跨文化团队整合能力不足 |
| 3.3.2 制度管理体系建设与实际情况不符 |
| 3.3.3 人力资源管理水平低 |
| 第四章J公司牙买加项目跨文化管理冲突的深层分析 |
| 4.1 J公司项目跨文化管理冲突调查方法及过程 |
| 4.1.1 调查对象 |
| 4.1.2 调查数据分析 |
| 4.1.3 调查结果 |
| 4.2 J公司牙买加项目跨文化管理冲突的原因分析 |
| 4.2.1 中国与牙买加文化的差异 |
| 4.2.2 跨文化沟通的障碍 |
| 4.2.3 管理模式的差异 |
| 第五章J公司牙买加项目跨文化管理冲突的相关对策 |
| 5.1 正视文化差异 |
| 5.1.1 相关制度因地制宜 |
| 5.1.2 树立共同价值观,增强凝聚力 |
| 5.2 建立有效沟通机制 |
| 5.2.1 加强组织领导,负责人起带头作用 |
| 5.2.2 适当安排活动,促进成员间磨合 |
| 5.3 转变管理模式 |
| 5.3.1 进行跨文化培训,促进文化融合 |
| 5.3.2 引进专业人才,建设共有管理团队 |
| 第六章 结语 |
| 6.1 J公司项目跨文化管理对策的实施效果 |
| 6.2 本研究的不足之处 |
| 6.3 J公司项目跨文化管理的展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（8）我国旅游企业跨国并购及并购后的文化整合案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与技术路线 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 技术路线 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 相关理论与国内外研究现状 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 企业并购理论 |
| 2.1.2 企业文化理论 |
| 2.1.3 跨文化管理理论 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.3 总结 |
| 第3章 中国旅游企业跨国并购现状与并购后存在问题 |
| 3.1 中国旅游企业跨国并购的基本环境 |
| 3.1.1 中国旅游业的蓬勃发展 |
| 3.1.2 海外旅游市场的快速升温 |
| 3.1.3 国家战略的高度支持 |
| 3.1.4 世界经济全球化的持续带动 |
| 3.2 中国旅游企业跨国并购现状 |
| 3.3 中国旅游企业跨国并购后存在问题 |
| 3.3.1 跨国并购后企业的文化冲突 |
| 3.3.2 跨国并购后的文化差异 |
| 第4章 旅游企业跨国并购后文化整合案例分析 |
| 4.1 研究方案与数据采集 |
| 4.1.1 研究对象与方法 |
| 4.1.2 访谈内容 |
| 4.1.3 结果分析 |
| 4.2 海航集团跨国并购现状与并购后存在问题 |
| 4.2.1 海航集团概述 |
| 4.2.2 海航集团跨国并购现状 |
| 4.2.3 海航集团跨国并购后存在问题 |
| 4.3 海航集团跨国并购后文化整合思路 |
| 4.3.1 分析文化差异寻找对策 |
| 4.3.2 尊重差异推广中华文化 |
| 4.3.3 继承海航精神形成体系 |
| 4.3.4 扩大业务给予充分权限 |
| 4.4 海航集团跨国并购后文化整合的主要经验 |
| 4.4.1 分析文化差异 |
| 4.4.2 优化人才队伍 |
| 4.4.3 改善文化环境 |
| 4.4.4 构建新的文化 |
| 4.4.5 采取多元措施 |
| 第5章 旅游企业跨国并购后文化整合的对策建议 |
| 5.1 明确文化整合目标 |
| 5.2.1 减少文化冲突 |
| 5.2.2 增加文化价值 |
| 5.2 评估文化整合难度 |
| 5.3 选择文化整合模式 |
| 5.4 战略文化有机统一 |
| 5.5 人力资源充分准备 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 访谈提纲 |
| 致谢 |
（10）企业跨文化冲突管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状及水平 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 企业跨文化冲突管理的理论基础 |
| 2.1 企业跨文化冲突管理的相关概念 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 跨文化 |
| 2.1.3 跨文化冲突管理 |
| 2.2 企业跨文化冲突的视域分析 |
| 2.2.1“企业跨文化冲突管理”的视域定义 |
| 2.2.2 企业跨文化冲突的必然性 |
| 2.2.3 企业跨文化冲突管理是否可能 |
| 2.2.4 企业跨文化冲突与融合的辩证关系 |
| 2.2.5 企业跨文化冲突管理的方法论 |
| 2.3 企业跨文化冲突的理论基础 |
| 2.3.1 霍夫斯泰德的文化维度理论 |
| 2.3.2 哈贝马斯的交往行为理论 |
| 2.3.3 塞缪尔·亨廷顿的文明冲突理论 |
| 3 企业跨文化冲突的表现形态及影响 |
| 3.1 企业跨文化冲突的表现类型 |
| 3.1.1 企业制度文化之间的冲突 |
| 3.1.2 企业物质文化之间的冲突 |
| 3.1.3 企业行为文化之间的冲突 |
| 3.1.4 企业精神文化之间的冲突 |
| 3.2 企业跨文化冲突的特征 |
| 3.2.1 心理期望使跨文化冲突具有潜在性 |
| 3.2.2 文化客观性使跨文化冲突具有普遍性 |
| 3.2.3 文化多样性使跨文化冲突具有复杂性 |
| 3.2.4 实践活动使跨文化冲突具有可控性 |
| 3.3 企业跨文化冲突的效应影响 |
| 3.3.1 企业跨文化冲突的正面效应 |
| 3.3.2 企业跨文化冲突的负面效应 |
| 4 企业跨文化冲突的形成原因 |
| 4.1 从国家层面探析企业跨文化冲突的原因 |
| 4.1.1 中西方管理理念的差异 |
| 4.1.2 中西方管理思想的差异 |
| 4.1.3 中西方管理价值观的差异 |
| 4.1.4 中西方思维方式的差异 |
| 4.2 从组织层面探析企业跨文化冲突的原因 |
| 4.2.1 整体利益或个人成绩 |
| 4.2.2 集权或分权 |
| 4.2.3 高风险意识或低风险意识 |
| 4.2.4 长期规划或短期培训 |
| 4.3 从个体层面探析企业跨文化冲突的原因 |
| 4.3.1 个体个性引起的跨文化冲突 |
| 4.3.2 个体价值观引起的跨文化冲突 |
| 4.3.3 个体角色引起的跨文化冲突 |
| 4.3.4 个体间沟通引起的跨文化冲突 |
| 5 企业跨文化冲突管理的策略选择 |
| 5.1 企业跨文化冲突管理的尊重策略 |
| 5.1.1 企业跨文化冲突尊重策略的价值观 |
| 5.1.2 企业跨文化冲突尊重策略的方法论 |
| 5.1.3 实施企业跨文化冲突尊重策略 |
| 5.2 企业跨文化冲突管理的沟通策略 |
| 5.2.1“他我文化”是企业跨文化沟通的基础 |
| 5.2.2 文化认同是企业跨文化沟通的结果 |
| 5.2.3 文化和谐是企业跨文化沟通的必然性趋势 |
| 5.3 企业跨文化冲突管理的适应策略 |
| 5.3.1 文化互补策略 |
| 5.3.2 文化规避策略 |
| 5.3.3 文化阶段性更替策略 |
| 5.3.4 本土化策略 |
| 5.4 海尔美国公司跨国经营案例分析 |
| 5.4.1 海尔美国公司跨国经营的管理哲学思想 |
| 5.4.2 海尔美国公司跨文化冲突的表现形态 |
| 5.4.3 海尔美国公司跨文化冲突的形成原因 |
| 5.4.4 海尔美国公司跨文化冲突的对策选择 |
| 6 结论 |
| 6.1 基本观点 |
| 6.2 不足之处与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 攻读硕士学位期间的研究成果 |
四、文化冲突与企业跨国经营（论文参考文献）
- [1]多元文化背景下国际工程项目绩效管理研究[D]. 陈诚. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]ZGJJ公司黑山项目企业文化冲突分析及应对研究[D]. 林丽慧. 长沙理工大学, 2020(07)
- [3]企业跨国并购中的文化融合问题研究 ——以河钢并购塞钢为例[D]. 康瑜. 河北经贸大学, 2020(07)
- [4]B公司跨文化冲突与管理对策研究[D]. 石茜. 扬州大学, 2019(02)
- [5]基于扎根理论的跨文化融合机理探讨 ——以加特可（广州）为例[D]. 李笑. 暨南大学, 2019(02)
- [6]W集团并购韩国G公司跨文化冲突管理策略的研究[D]. 洪宏. 浙江工商大学, 2019(12)
- [7]J公司牙买加项目跨文化管理冲突及对策研究[D]. 崔晶波. 西安电子科技大学, 2018(02)
- [8]我国旅游企业跨国并购及并购后的文化整合案例研究[D]. 赵旻昊. 首都经济贸易大学, 2018(07)
- [9]中国企业跨文化管理的有效模式与策略论析[J]. 吕邈,权锡鉴. 齐鲁学刊, 2017(04)
- [10]企业跨文化冲突管理研究[D]. 刘宇翔. 西安建筑科技大学, 2017(02)