一、金融行业经济师队伍发展对策（论文文献综述）
滕文雪[1]（2020）在《P保险公司关键岗位人才流失问题研究》文中认为笔者所服务的某保险公司河南分公司（以下简称“P保险公司”）是国内排行前三的寿险公司省级分公司,P保险公司寿险业务规模连续13年位居系统第一位,系统占比维持在13%～15%之间,河南市场排位常年位居前三甲。作为一家具有市场影响力的保险公司,其关键岗位人才离职率连续三年维持在10%以上的高位,甚至在2019年达到14.64%,远高于正常离职率5%～8%的合理区间。本文以P保险公司关键岗位人才为研究对象,通过详实的数据全面呈现P保险公司关键岗位人才流失现状,研究采用问卷调查、现场访谈两种方式,在调查问卷的设计上,充分参考公平理论、期望理论和库克曲线等人力资源经典理论指导,预设9个影响因子,通过问卷统计分析,形成影响因子的重要性排序,再结合访谈意见整理结果,研判关键岗位人才流失存在的问题表现,探究导致关键岗位人才流失的外因和内因。本文通过人力资源相关理论与成功的实践经验,从文化氛围、人才规划、选聘渠道、晋降机制、培训体系、薪酬考核、职涯发展等七个方面入手,通过系统化、针对性地组合措施,制定降低关键岗位人才流失的主要措施,形成较为完整的P保险公司关键岗位人才流失解决方案,实现关键岗位人才的“选、用、育、留”,为公司打造一支可持续的干部梯队。并且以方案为核心,从制度、组织、文化三个方面制定保障措施,确保方案的顺利实施。从而解决P保险公司面临的关键岗位人才流失问题,以帮助公司更为充分地应对日益激烈的市场竞争环境,提升公司整体竞争实力。
马静思[2]（2020）在《LY农村信用社财务风险管理研究》文中研究说明随着我国农村经济的不断发展,农村金融市场环境也在不断的变化,农村信用社面临着新的机遇和挑战。农村信用社对农村经济的发展影响较大,其自身的良好发展可以为农村经济提供有力支持。与其他商业银行相比,农村信用社的发展相对落后,历史遗留问题较多,经过一系列的体制改革逐步发展壮大,财务风险管理水平得到进一步提升。风险的固有属性限制了金融机构的发展,其中的财务风险问题更要引起管理者的重视。财务风险影响范围广泛,同时也是监管机构关注的重点,只有不断提升财务风险管理能力,才能为农信社的稳健运行提供保障。LY农村信用社扎根在农村,随着农村经济的发展变化,金融需求呈现多样化,面对日益激烈的竞争,农村的金融市场引起竞争对手的关注。作为一家县域的中小型金融机构,应时刻保持警惕,完善自身的经营管理能力和风险控制能力,降低金融风险水平,提升整体的竞争实力,尽快完成体制改革,从农村信用社过渡到农村商业银行。财务风险作为当前风险管理的主要方面,管理的好坏直接影响风险水平的高低,因此,如何提升财务风险管理水平,将是LY农村信用社工作的重中之重。本文通过对国内外研究文献进行梳理的基础上,结合LY农村信用社的发展现状和财务风险管理的实际情况,运用财务风险管理相关的理论知识,通过骆驼信用评价体系对近几年的财务数据进行分析整理,分别从资本的充足性水平、资产的安全性、盈利能力、流动性水平、人力资源方面,发现当前在财务风险管理方面存在的缺陷及不足之处,以及成因分析,针对当前的问题提出对策建议,增加资本流入渠道,降低高风险资产增加,加强不良资产处置能力,完善信贷业务流程,创新金融服务产品提升综合盈利能力,成本控制的不断提高,转变资产负债管理理念,关注资金的流动性水平等等。
陈思[3]（2020）在《我国社科类社团公共服务能力评价研究》文中进行了进一步梳理近年来,随着以简政放权和职能转变为主要内容的行政体制改革稳步推进,我国社会结构、利益格局发生了深刻变化。然而,政府公权力的退出使得某些社会领域出现公共服务空白,为以社会组织为代表的多元主体提供了参与社会事务管理的现实基础。改革的稳步推进为社会组织的成长发展带来更大的发展空间,社会发展也对建立完善多层次、多渠道的公共服务体系提出了新的更高要求。我国社会科学类社团是在哲学社会科学领域开展活动的社会组织,是中国特色新型智库建设的重要组成,其发展及公共服务能力水平,事关我国意识形态安全、哲学社会科学繁荣发展以及中国特色社会主义现代化国家建设的大局。在这一背景下,社科类社团如何找准定位,在科学分析评价自身生存与服务能力的基础上,有效提升自身公共服务能力,是一个亟待解决的现实问题。本文以社科类社团为研究对象,采用深度访谈、焦点小组访谈、问卷调查、实证分析等研究方法,通过对社科类社团公共服务能力的系统解析,构建社科类社团公共服务能力的评价体系,并以湖北省社科类社团为研究样本,采用实证方法评价社科类社团公共服务能力,并根据实证分析结果研究提出提升社科类社团公共服务能力的对策。首先,分析社科类社团公共服务能力的相关基础理论,对新公共服务理论、治理理论、市场/政府失灵理论等重要基础理论进行阐述,分析这些理论对社科类社团公共服务评价带来的借鉴作用。研究我国社科类社团及其公共服务实践,分析社科类社团历史沿革、发展概况及基本特征,深入阐述社科类社团参与公共服务的动力机制,分析其实施效果,并从宏观、中观、微观三个层面研究科类社团参与公共服务的价值作用。其次,通过对社科类社团公共服务实践经验进行提炼,构建社科类社团公共服务能力结构的“五维双层”分析框架,即从科学研究、文化传播、价值引导、政策协调以及学术评估五个维度解析社科类社团公共服务的核心能力,并对每个维度的内容进行分析,在每个维度上提出公共服务能力的亚结构,其中:科学研究能力包含凝聚人才能力、协调资源能力、创新理论能力,文化传播能力涵盖文化传承能力、社科普及能力、扩大交流能力,价值引导能力细分为价值创造能力、价值传递能力、价值践行能力,政策协同能力包括政策吸纳能力和政策传导能力。在此基础上,着重研究社科类社团公共服务能力的评价体系。基于社科类社团公共服务能力的属性识别,从资源管理、公众导向、胜任水平、服务效能四个维度评价社科类社团公共服务能力,构建了包含4个一级指标、17个二级指标在内的社科类社团公共服务能力评价指标体系,相应建立评价社科类社团公共服务能力的因子分析模型。为了全面揭示社科类社团公共服务能力的评价效果,还研究了影响社科类社团公共服务能力的前因变量,并建立了测度前因变量影响效果的SUR模型。然后,通过深度访谈和问卷调查方法,设计相关问卷并搜集数据,运用因子分析方法对社科类社团公共服务能力进行了实证检验,并引用SUR模型检验了前因变量对社科类社团公共服务能力的影响效果。最后,从路径设计、治理建议以及保障措施三个层面提出社科类社团公共服务能力提升的相关对策建议:一是加强组织引导,明确社团自身定位;不断促进社会参与,整合多方资源;同时始终坚持社团使命目标,从提升社会效益意识入手,明确社团公共服务能力提升的路径。二是不断完善社团评价体系,促进多元主体监督,并不断规范内部管理,形成有效的内部制约,以及增强队伍建设,促进人才专业化。三是从政府层面致力于健全相关法律体系,促进社团建设与监督有法可依,同时不断丰富资金支持、提升社会地位,增强社会认同度,以实现社科类社团可持续发展。本文通过理论探索,希望能够丰富社团治理经验,提高社科类社团的影响力和行动力,并建立科学的、符合现实需求的社科类社团公共服务能力评价指标体系和评价模型,丰富和发展社科类社会组织能力定量评价的理论和方法,为繁荣与发展哲学社会科学事业提供科学的决策支持。
温华菊[4]（2020）在《J银行A分行90后员工流失问题分析》文中研究说明在境内金融行业持续繁荣建设,经济国际化背景之下,金融跨境贸易活动逐渐增多,开放程度日益深化,互联网金融这一新时代产物得到盛行,它将互联网、金融要素统筹之后,演化出不同于以往的产品选项,试图挑战传统金融业的市场影响力。此时,本土银行也参与其中,从一开始的“旁观者”角色,演变为推动者角色。互联网金融的威胁、外资银行的替代作用,均令金融领域竞争关系趋于白热化。在这一现象背后,实则隐藏着更深层次的较量,便是人才争夺战。现阶段,银行人资队伍中的多数是九零后群体,然而这一年龄段群体岗位粘性不足,导致银行人才流失率增加,有关管理层颇为担忧。所以,针对“跳槽大军”所带来的人才稳定性问题,各大银行均要予以重视,设法妥善解决。J银行A分行的规模优势较突出,以商业属性定位自身,名下队伍中雇佣了将近九成90后人员,由他们推动银行向前迈进。数年间,这批人才频繁辞职,且业务水准、文化程度越理想的人才,越存在离职倾向,令J银行A分行的后续建设活动缺乏动力支持,受到掣肘。怎样避免人才稳定性受损,加强人才岗位粘性,已构成该分行的当务之急。本文围绕该样本对象面临的90后员工离职情形,进行针对性分析,引入中外相关课题成果,伴以文献综述、访谈、个案解读手段,综合评估J银行A分行出现员工岗位粘性不足现象的深层缘由。参考该行现状,本文先是归纳了其90后雇员的共性、辞职情形、相应激励策略效力等内容。激励策略又涉及到报酬、待遇、发展机遇、培训服务等细分板块。此后,借助访谈内容,本文分别掌握了离职、在职者的相关看法,从银行内在条件、外在条件、个体差异性等维度,推测该行员工稳定性不足的深层缘由。最终本文观察到,其外在成因是从业、价值观认识更新;线上媒体提供更庞大的择业选项;国际化竞争局势升级,令企业生命周期变少等。而造成90后员工离职的内在原因则为:报酬及待遇制度不科学;银行管理框架有待调整,现阶段公正性缺失;公司文化发展程度较浅;岗位任务原因。若从个体差异性维度分析,基本缘由包括:家庭物质条件、婚姻关系、岗位阅历、离职频次、年龄段、关于职务及职位的看法、岗位满意度、企业归属感等。最终,本文根据现存短板、有关影响因子及影响路径,按照内部、外部、个体维度分别设置配套处置策略。借助本文课题分析活动,J银行A分行将获得更为科学的人资管理指南,健全留用人才的系列制度,有助于该分行及其他基层银行关注90后员工职业规划情形,从巩固忠实度、岗位热情等层面入手,打造凝聚力更强的人才队伍。借鉴本文成果,不仅可以令J银行A分行获得强力人才支撑,确保其业务稳健、高效发展,也能够向外呈递担责面貌,构筑该行口碑效应。
江嫚[5]（2020）在《民生银行石家庄分行公司信贷风险管理研究》文中研究指明作为资产、负债经营类企业,商业银行普遍承担着较高的经营风险,这其中尤以信贷风险的影响最大。银行业的发展受经济环境、金融形势以及市场竞争等多方因素的综合影响,由于当前我国经济发展正处在调整阶段,所以近年来银行业的发展受到了极大限制。受不良贷款率持续增长的影响,目前金融机构纷纷加强了对信贷风险管理工作的重视。结合市场发展现状可知,就商业银行当前的信贷风险管理工作展开深入分析具有极为深远的现实意义。本次研究活动以民生银行石家庄分行为例,通过深入分析该行当前面临的公司信贷风险及风险管理现状发现,当下该行的风险管理工作存在诸多方面的不足,主要问题包括管理工作流于形式、缺乏完善的风险预防机制、管理办法落后、管理人员专业能力较差等等。在此基础上笔者综合最新的风险管理理念与相关办法对该行的风险管理工作进行了优化改进,主要内容包括确立完善的风险预防机制、采用全新管理方式以及强化管理队伍等等,希望通过这些改变可有效提升该行风险管理水平,有效预防和降低信贷风险。同时希望本次研究活动的开展可为国内商业银行风险管理工作的开展提供一定参考与帮助。
杜俊奇[6]（2020）在《党外公职人员监督研究》文中研究表明长期以来,中国共产党党外公职人员中一直存在着腐败现象,而且党外公职人员数量不断增加,其腐败问题也开始空前凸显,在一些地方和一些领域中,腐败问题还表现的相当严重。党外公职人员分布在各领域、各层级,在各级政府、各个岗位充当重要角色,有职有权,权力失去监督必然导致腐败。因此,如何加强对行使公权力的党外公职人员监督,已经成为我们无法回避而必须直面和破解的一个重要课题。虽然相关部门在实践中进行了一些有益探索,但由于监督机制与现实情况存在着一定的差距,监督问题仍然处于薄弱状态。学术界对此也进行了初步的理论探讨并从不同的角度提出了一些有益的建议。但总体上说,对党外公职人员监督的研究还处于起步阶段,全面系统的研究尚不充分,对这一群体的腐败程度、形式、原因等实证研究非常不足,具有建设性和应用性的对策建议更是不多。从我国反腐败和廉政建设这一时代的宏伟大业来看,对党外公职人员监督问题的研究,既是一个重大的理论问题,也是共产党（即执政党）和各民主党派（即参政党）互相监督的一个亟待解决的现实问题,更是将全面反腐败斗争不断引向深入的迫切需要。本文主体内容分为逻辑紧密关联的五章。逻辑起点首先在理论层面阐发了关于党外公职人员监督必须厘清的几个基础性问题,介绍了党外公职人员监督的主体内容、制度基础、法理依据和监督的必要性;然后运用历史和比较的方法追溯了党外公职人员监督的发展历程,分析目前监督存在的主要问题和难点;继而用实证研究、尤其是案例分析的方法,剖析了党外公职人员腐败的现状、成因和特征;论证了国家监察体制改革对强化党外公职人员监督的特殊意义和显着成效;最后,就如何强化、细化、实化对党外公职人员监督,特别是政治敏感度和政策性比较强的宗教界、工商联、村委会三个特殊群体党外公职人员的监督,从理论性和应用性两个维度提出的若干对策建议。本文的意义在于:对“党外公职人员监督”这一事关我国反腐败成效而迄今很少受到关注的问题做了初步的研究;通过大量的内调外研获得了翔实的一手数据;对党外公职人员的监督,尤其是对特殊群体的监督提出了具有可操作性的对策建议。从而对国家监察机制改革和推进反腐败事业整体上具有一定的理论意义和较强的现实意义。
程玏[7]（2019）在《徽商银行QS支行中高端客户营销策略研究》文中进行了进一步梳理“巴莱特定律”认为虽然中高端客户在客户总量中所占比重仅为20%,但是却可以带来80%的利润,这也说明了中高端客户的作用是非常重要的。中高端客户既是商业银行利润的重要增长点,也是商业银行业务大力创新的助推器,同时也是商业银行未来可持续发展的重要基石。中高端客户除了可以为银行带来更多的利润之外,同时还有利于银行收入结构的调节,能够带动传统的存贷款业务以及中间业务的发展,有利于银行的品牌建设。因此研究商业银行中高端客户业务发展中存在的问题,提出符合商业银行中高端客户业务发展的对策,对于我国银行业乃至整个金融市场的可持续发展都具有重要作用。随着我国经济的迅速发展以及居民可支配收入不断增加,为商业银行零售业务带来了广阔的市场空间和巨大的发展机会。徽商银行QS支行虽然在近几年发展迅速,但是中高端客户规模仍然是短板。在激烈的市场竞争和居民对资产保值增值的需求不断增加的背景下,如何维护和拓展中高端客户并采取针对性的营销策略,提高中高端客户对银行的贡献率,是银行实现稳健发展和转型升级的关键。因此在相关营销理论的基础上,分析徽商银行QS支行中高端客户在营销方面存在的问题,并制定科学和有效的营销策略,可以提升徽商银行QS支行中高端客户的数量和占比,对于促进徽商银行QS支行零售业务的发展具有重要意义,同时也对国内其他商业银行的客户营销工作具有参考借鉴意义。本文利用了文献综述法、案例研究法和问卷调查法,在分析了国内外研究的现状的基础上,重点剖析了徽商银行QS支行在中高端客户营销过程中所存在的问题,全面分析了徽商银行QS支行中高端客户内外部营销环境,结合STP理论对徽商银行QS支行中高端客户进行市场定位,提出了适合徽商银行QS支行中高端客户的营销策略,最后从组织保障、人员保障、制度保障、财务与技术保障等方面制定了相应的保障措施,旨在为徽商银行QS支行中高端客户营销策略顺利实施提供可靠的基础条件。
梁爽[8]（2019）在《建行西安地区零售业务大客户满意度提升研究》文中研究表明随着我国金融体系改革的不断深入,金融环境日趋市场化,竞争也日趋激烈,在这一背景下,金融机构凭借提供传统的同质化金融产品和服务已经不能满足客户的多元化需求,必将在激烈的市场竞争中落败。因此,在强化金融创新的同时,积极实施以客户为中心,通过优化产品和创新服务,不断提升客户的满意度,就成为各金融机构摆脱同质化竞争,大幅提升市场竞争力的手段和途径。但受到诸多因素的影响,商业银行在提升服务水平,强化客户满意度建设方面还存在诸多亟待解决的问题,主要表现就是难以抓住影响客户满意度的关键因素,相关的测评指标不够合理。因此,金融改革时代背景下的商业银行零售业务大客户满意度研究具有重要的理论意义和实践价值。本文在研究国内外关于客户满意度影响因素的最新研究动态,以及国内外专家学者关于银行业领域的客户满意度影响因素研究的相关经验和成果基础上,结合多年零售银行管理方面实践经验,对影响零售银行客户满意度因素进行分析。并通过调查问卷的方式对本地区银行网点大客户进行随机问卷调查,了解大客户满意度现状,通过对调查问卷数据进行统计分析,得出建行西安地区零售业务大客户满意度管理存在的问题主要包括:服务环境及附属服务设施缺乏人性化、大客户经理业务能力有待提升、业务办理流程和制度有待完善和产品和服务创新有待加强。建行西安地区大客户满意度管理存在问题的原因主要包括:大客户关系管理缺乏完善的内部管理机制、客户经理人力资源管理制度不完善和缺乏与大客户建立长期管理的策略。最后,从强化营业网点“软硬”服务环境改善、加强金融从业人员素质和技能的培养、完善制度和流程体系、强化产品和服务创新和提升大客户长期管理效率等方面提出了建行西安地区零售业务大客户满意度提升策略。通过本文研究,有助于建行西安地区通过提升客户满意度来巩固市场地位,同时对我国商业银行在提高零售业务大客户满意度建设方面有一定的借鉴作用。
杨晓晓[9]（2019）在《浅论我国金融行业经济师队伍的发展》文中进行了进一步梳理目前我国的金融行业存在一些很严重的问题,法律法规方面的不完善、人才培养不充分、社会舆论不正面等等问题,其中主要是忽视综合素质的人才,经济师队伍匮乏,基于这样的社会现状来说,对于我国的金融业的发展、对于我国国际竞争力的提升有着很大的影响,我们应该致力于我国金融行业经济师的发展问题,从而进行一系列的改革完善,以促进我国金融行业的繁荣。文章将就我国金融行业经济师队伍的发展的现状以及发展策略进行简述。
孙骅[10]（2019）在《政府部门主导型职称评审问题与对策研究 ——以2013-2018年N市高级经济师评审为例》文中研究表明
二、金融行业经济师队伍发展对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、金融行业经济师队伍发展对策（论文提纲范文）
（1）P保险公司关键岗位人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 相关文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 人才流失相关概念与理论基础 |
| 2.1 人才的概念 |
| 2.2 人才的流动与流失 |
| 2.2.1 人才流动 |
| 2.2.2 人才流失 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 公平理论 |
| 2.3.2 期望理论 |
| 2.3.3 库克曲线 |
| 3 P保险公司关键岗位人才流失现状及问题分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司员工现状 |
| 3.1.4 公司关键岗位人才现状 |
| 3.2 关键岗位人才流失的现状 |
| 3.2.1 近三年关键岗位人才的离职率 |
| 3.2.2 近三年关键岗位离职人才的结构 |
| 3.3 关键岗位离职人才问卷调查及个人访谈 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷发放情况 |
| 3.3.3 问卷统计结果 |
| 3.3.4 个人访谈结果 |
| 3.4 关键岗位人才流失的问题分析 |
| 3.5 关键岗位人才流失的原因分析 |
| 3.5.1 外部环境因素分析 |
| 3.5.2 公司内在因素分析 |
| 4 P保险公司降低关键岗位人才流失的解决方案及实施 |
| 4.1 方案目标 |
| 4.2 方案要求 |
| 4.3 方案内容 |
| 4.3.1 重新梳理公司文化脉络 |
| 4.3.2 完善人才梯队建设规划 |
| 4.3.3 创新人才内外选聘渠道 |
| 4.3.4 优化干部选拔晋降机制 |
| 4.3.5 搭建高适用性培训体系 |
| 4.3.6 提高薪酬市场竞争水平 |
| 4.3.7 打通关键人才发展通道 |
| 4.4 方案实施 |
| 5 P保险公司降低关键岗位人才流失的保障措施 |
| 5.1 制度保障 |
| 5.2 组织保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）LY农村信用社财务风险管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文创新点 |
| 第2章 相关理论及文献综述 |
| 2.1 理论概述 |
| 2.1.1 财务风险管理理论 |
| 2.1.2 财务风险管理的流程 |
| 2.1.3 财务风险管理的方法 |
| 2.1.4 骆驼评价体系 |
| 2.2 财务风险管理文献综述 |
| 2.2.1 国外文献综述 |
| 2.2.2 国内文献综述 |
| 2.2.3 文献评述 |
| 第3章 LY农村信用社财务风险管理现状分析 |
| 3.1 LY农村信用社简介 |
| 3.1.1 资产规模及结构 |
| 3.1.2 财务管理指标体系 |
| 3.1.3 内部控制体系 |
| 3.2 LY农村信用社骆驼信用评价分析 |
| 3.2.1 资本充足性分析 |
| 3.2.2 资产质量分析 |
| 3.2.3 人力资源状况 |
| 3.2.4 收益状况分析 |
| 3.2.5 流动性分析 |
| 3.3 财务风险管理存在问题及成因分析 |
| 3.3.1 资本充足率不足及成因分析 |
| 3.3.1.1 缺乏足够的资本注入 |
| 3.3.1.2 盈利能力不足 |
| 3.3.2 资产的安全性下降及成因分析 |
| 3.3.2.1 宏观经济增速放缓 |
| 3.3.2.2 信贷风险防控能力弱 |
| 3.3.3 盈利能力低及成因分析 |
| 3.3.3.1 不良资产增加影响利润 |
| 3.3.3.2 运营效率较低 |
| 3.3.3.3 收入来源单一 |
| 3.3.3.4 成本控制较弱 |
| 3.3.4 流动性水平下降及成因分析 |
| 3.3.4.1 管理意识淡薄 |
| 3.3.4.2 存贷款期限不相匹配 |
| 第4章 LY农信社财务风险管理提升的对策建议 |
| 4.1 资本充足性风险管理的对策建议 |
| 4.1.1 增加资本流入 |
| 4.1.2 控制风险资产增加 |
| 4.2 资产安全性风险管理的对策建议 |
| 4.2.1 加强信用风险管理 |
| 4.2.2 强化不良资产处理 |
| 4.3 盈利性风险管理的对策建议 |
| 4.3.1 增强银行的综合业务盈利能力 |
| 4.3.2 合理控制经营成本费用 |
| 4.4 流动性风险管理的对策建议 |
| 4.4.1 改善资产负债管理方法理念 |
| 4.4.2 建立健全流动性风险预警体系 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）我国社科类社团公共服务能力评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.4 研究内容及研究方法 |
| 1.5 论文创新点 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 新公共服务理论 |
| 2.2 治理理论 |
| 2.3 市场/政府失灵理论 |
| 2.4 理论述评与运用 |
| 3 我国社科类社团公共服务实践与价值分析 |
| 3.1 社科类社团规模与构成 |
| 3.2 社科类社团发展历程 |
| 3.3 社科类社团参与公共服务供给的动力机制 |
| 3.4 社科类社团公共服务的效能分析 |
| 3.5 社科类社团公共服务的价值分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 我国社科类社团公共服务能力的系统解析 |
| 4.1 科学研究能力 |
| 4.2 文化传播能力 |
| 4.3 价值引导能力 |
| 4.4 政策协同能力 |
| 4.5 学术评定能力 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 我国社科类社团公共服务能力的评价 |
| 5.1 评价的属性识别 |
| 5.2 评价维度 |
| 5.3 评价指标体系 |
| 5.4 评价的前因变量 |
| 5.5 评价模型 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 我国社科类社团公共服务能力评价的实证分析 |
| 6.1 问卷设计与数据收集 |
| 6.2 描述性统计分析 |
| 6.3 基于因子分析模型的评价 |
| 6.4 基于SUR模型的前因变量评价 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 我国社科类社团公共服务能力提升对策 |
| 7.1 完善社科类社团发展路径规划 |
| 7.2 加强社科类社团内部治理能力 |
| 7.3 构建社科类社团外部保障体系 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究不足 |
| 8.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1:攻读学位期间取得的学术科研成果 |
| 附录2:调查问卷 |
（4）J银行A分行90后员工流失问题分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 关于90 后员工特点的研究 |
| 1.3.2 关于90 后员工流失问题的研究 |
| 1.3.3 关于商业银行人才流失问题的研究 |
| 1.3.4 关于企业如何保留人才的研究 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人员流失的概念 |
| 2.1.2 离职意向的概念 |
| 2.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3 双因素理论 |
| 2.4 马奇和西蒙模型 |
| 3 J银行A分行90 后员工流失现状分析 |
| 3.1 J银行A分行简介 |
| 3.1.1 J银行A分行概况 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.2 J银行A分行90 后员工的特点分析 |
| 3.3 J银行A分行90 后员工流失情况 |
| 4 J银行A分行90 后员工流失原因分析 |
| 4.1 访谈设计 |
| 4.1.1 访谈对象及访谈内容 |
| 4.1.2 访谈实施过程 |
| 4.2 访谈结果分析 |
| 4.2.1 离职人员访谈结果 |
| 4.2.2 在职人员访谈结果 |
| 4.3 流失原因剖析 |
| 4.3.1 外部原因 |
| 4.3.2 公司原因 |
| 4.3.3 个人原因 |
| 5 J银行A分行90 后员工保留的优化对策 |
| 5.1 基于外部的优化对策 |
| 5.2 基于公司原因的优化对策 |
| 5.2.1 优化薪酬福利方案 |
| 5.2.2 完善分行管理制度 |
| 5.2.3 提高管理者的管理艺术 |
| 5.2.4 建立特色的企业文化 |
| 5.2.5 完善工作环境和工作岗位再设计 |
| 5.3 基于个人原因的优化对策 |
| 6 结语 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）民生银行石家庄分行公司信贷风险管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 商业银行的公司信贷风险管理相关理论概述 |
| 2.1 公司信贷风险管理相关概念 |
| 2.1.1 信贷风险 |
| 2.1.2 信贷风险管理 |
| 2.1.3 公司信贷 |
| 2.2 商业银行的公司信贷风险管理相关理论 |
| 2.2.1 信贷风险管理理论 |
| 2.2.2 资产管理理论 |
| 2.2.3 负债管理理论 |
| 2.2.4 资产负债联合管理理论 |
| 第3章 民生银行石家庄分行公司信贷风险管理现状 |
| 3.1 民生银行公司信贷业务概况 |
| 3.1.1 民生银行简介 |
| 3.1.2 风险管理架构 |
| 3.2 风险管理理念和风险因素识别 |
| 3.2.1 风险管理理念 |
| 3.2.2 风险因素识别 |
| 3.3 公司信贷业务基本流程 |
| 3.3.1 贷前调查 |
| 3.3.2 贷中审批 |
| 3.3.3 贷后管理 |
| 3.4 公司信贷业务风险管理措施 |
| 3.4.1 授信政策指导 |
| 3.4.2 风险预警机制 |
| 3.4.3 信贷安全性调查 |
| 3.4.4 信贷合规性调查 |
| 第4章 民生银行石家庄分行公司信贷风险管理存在的问题及成因分析 |
| 4.1 民生银行石家庄分行公司信贷风险管理案例分析 |
| 4.1.1 借款人信用风险案例 |
| 4.1.2 信息不对称风险案例 |
| 4.1.3 银行操作风险案例 |
| 4.2 民生银行石家庄分行公司信贷风险管理的问题分析 |
| 4.2.1 公司信贷风险防范机制不健全 |
| 4.2.2 公司信贷风险管理方式落后 |
| 4.2.3 贷后风险管理流于形式 |
| 4.2.4 信贷人员风险管理能力不足 |
| 4.3 民生银行石家庄分行公司信贷风险管理问题的成因分析 |
| 4.3.1 公司信贷人员缺乏责任意识 |
| 4.3.2 信贷风险管理文化缺失 |
| 4.3.3 公司信贷管理机制不完善 |
| 4.3.4 信贷人员风险管理培训不到位 |
| 第5章 民生银行石家庄分行公司信贷风险管理的改进对策 |
| 5.1 完善信贷风险防范机制 |
| 5.1.1 强化贷前审查 |
| 5.1.2 强化评审制度 |
| 5.2 创新公司信贷风险管理方式 |
| 5.2.1 运用大数据降低信息不对称 |
| 5.2.2 建立灵活的风险预警系统 |
| 5.3 加强贷后风险管理 |
| 5.3.1 优化贷后风险管理体系 |
| 5.3.2 强化贷后管理监督考核 |
| 5.4 加强公司信贷管理队伍建设 |
| 5.4.1 科学制定客户经理考核机制 |
| 5.4.2 积极开展专业人才培养活动 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）党外公职人员监督研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、选题意义 |
| (一)实践意义 |
| (二)理论意义 |
| 三、研究综述 |
| (一)国内学界研究状况 |
| (二)国外研究状况 |
| (三)对决策层关于统一战线相关文献的解读 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)实证研究法 |
| (三)比较研究法 |
| 五、内容与框架 |
| 六、创新与不足 |
| (一)本文创新之处 |
| (二)研究难点与不足之处 |
| 第一章 党外公职人员监督的若干基本问题 |
| 第一节 党外公职人员的概念与构成 |
| 一、党外公职人员的概念阐释 |
| (一)“公职人员”的概念 |
| (二)“党外”的概念 |
| 二、党外公职人员来源与构成 |
| (一)我国政治体制中“党外公职人员”的来源 |
| (二)党外公职人员的分类构成 |
| 第二节 党外公职人员的培养选拔、任用与管理 |
| 一、党外公职人员培养选拔政策 |
| 二、党外公职人员任用政策的历史沿革 |
| (一)建国初期的任用政策 |
| (二)改革开放后的任用政策 |
| (三)进入21世纪后的任用政策 |
| (四)新时代选拔任用的政策 |
| 三、中国共产党对党外公职人员的管理 |
| (一)对党外公职人员政治引导 |
| (二)优化党外干部管理结构。 |
| (三)选好配强民主党派领导班子 |
| (四)选好选准主委。 |
| 四、党外公职人员从政优势 |
| (一)政治优势 |
| (二)智力资源优势 |
| (三)利益表达优势 |
| (四)社会活动优势 |
| 五、党外公职人员不同时期在体制内的作用 |
| (一)建国初期 |
| (二)改革开放初期 |
| (三)新时期 |
| 六、党外公职人员使用现状 |
| (一)中央越来越重视,阵营越来越壮大 |
| (二)实职正职比例增大,切实保障有职有权 |
| 七、制约党外公职人员培养使用的因素 |
| 第三节 党外公职人员监督的内容 |
| 一、中国共产党对党外公职人员的监督 |
| 二、社会公众与媒体对党外公职人员的监督 |
| 三、民主党派对担任公职的党内成员内部监督 |
| 四、各级监察委员会对党外公职人员的监督 |
| 第四节 民主党派党内监督概述与成效分析 |
| 一、内部监督内容 |
| 二、内部监督实践 |
| 三、内部监督成效 |
| 四、在内部监督中对腐败问题的处置 |
| 五、内部监督存在的问题 |
| 第五节 党外公职人员监督的制度基础和法理依据 |
| 一、制度基础 |
| (一)人民代表大会政体制度 |
| (二)中国共产党领导的多党合作和政治协商政党制度 |
| 二、法理依据 |
| (一)根本法依据 |
| (二)专门法依据 |
| (三)行业法依据 |
| (四)有关法规依据 |
| 第六节 党外公职人员监督的重要意义 |
| 一、党外公职人员监督是中国特色政党制度的必然要求 |
| 二、党外公职人员监督是我国民主监督的重要补充 |
| 三、党外公职人员监督是统一战线工作的基本要求 |
| 四、党外公职人员监督是中国共产党重要的执政要求 |
| 五、党外公职人员监督是国家监察法的内在要求 |
| 第二章 党外公职人员监督的历史演变与主要问题 |
| 第一节 党外公职人员监督的历史演变 |
| 一、民主革命时期,监督雏形显现 |
| 二、建国初期,监督方针确立 |
| 三、整风反右时期,监督出现挫折 |
| 四、“文革”时期,监督遭受破坏 |
| 五、改革开放时期,监督恢复完善 |
| 六、“十八大”后,监督成熟定型 |
| 第二节 党外公职人员监督的历史成效 |
| 一、思想认识不断深化 |
| 二、监督机制逐步完善 |
| 三、监督效果初步显现 |
| 第三节 党外公职人员监督存在的问题与难点 |
| 一、党外公职人员监督的主要问题 |
| (一)监督意识不够清晰,监督观念亟待提高 |
| (二)监督机制存在缺陷,监督体系亟待完善 |
| 二、党外公职人员的特殊性给监督带来的难点 |
| (一)党外公职人员界别分布具有特殊性 |
| (二)党外公职人员管理体制具有特殊性 |
| (三)党外公职人员任职情况具有特殊性 |
| (四)党外公职人员廉政意识具有特殊性 |
| (五)党外公职人员政治倾向具有特殊性 |
| (六)政治参与呈现多元化、差异性 |
| 三、特殊领域党外公职人员监督难点 |
| (一)宗教界 |
| (二)工商联 |
| (三)村委会 |
| 第三章 党外公职人员腐败现状分析 |
| 第一节 党外公职人员腐败案例与特点分析 |
| 一、不同层级党外公职人员腐败案例 |
| 二、党外公职人员与党内公职人员腐败特点的异同分析 |
| (一)党外公职人员与党内公职人员腐败的共同点 |
| (二)党外公职人员与党内公职人员腐败的不同点 |
| 第二节 党外公职人员与党内公职人员腐败成因的异同分析 |
| 一、党外公职人员与党内公职人员腐败成因共同点 |
| (一)个人私欲恶性膨胀 |
| (二)公共权力发生异化 |
| 二、党外公职人员与党内公职人员腐败成因的不同点 |
| (一)内外监督不力 |
| (二)外部环境影响 |
| 第四章 国家监察体制改革对党外公职人员监督的意义与成效 |
| 第一节 设立国家监察委员会的意义 |
| 一、设立国家监察委员会对反腐败斗争的现实意义 |
| (一)为反腐彻底性提供了有力的体制机制保证 |
| (二)为反腐高效性提供了有力的制度机制保证 |
| (三)为反腐持续性提供了有力的法理机制保证 |
| 二、设立国家监察委员会对于党外公职人员监督的特殊意义 |
| (一)强化了党对党外公职人员监督监察的领导 |
| (二)实现了对党外公职人员监督监察的全面覆盖 |
| (三)法定了对党外公职人员监督监察的权力来源 |
| (四)创新了对党外公职人员监督监察的方法路径 |
| 三、国家监察委员会尚需进一步强化和细化对党外公职人员监督 |
| (一)提升政治站位,以大作为彰显监督的权威性 |
| (二)遵循五条原则,以科学性增强监督的实效性 |
| 第二节 监察法对党外公职人员腐败预防和惩治的效用 |
| 一、监察法对全面深入开展反腐败的积极意义 |
| (一)保证了监察机关的独立性 |
| (二)实现了监察范围的全覆盖 |
| (三)界定了监察职能和监察权限 |
| (四)创新了以“留置”措施取代“两规”、“两指”措施 |
| (五)强化了对监察机关和监察人员的监督 |
| 二、监察法对于预防和惩治党外公职人员腐败的特殊作用 |
| (一)统领推进作用 |
| (二)警示威慑作用 |
| (三)法治保障作用 |
| 三、监察法尚需进一步细化对党外公职人员腐败预防与惩处的操作性 |
| 第五章 加强对党外公职人员监督的对策性思考 |
| 第一节 对党外公职人员监督的基本原则 |
| 一、坚持共产党的领导 |
| 二、坚持问题导向 |
| 三、坚持立体监督 |
| 四、坚持务实管用 |
| 五、坚持理论创新 |
| 六、坚持用权公开 |
| 第二节 对党外公职人员监督的主要路径 |
| 一、加强民主党派队伍建设 |
| 二、加强廉政宣传教育 |
| 三、加强制度机制建设 |
| 四、加强日常监督管理 |
| 五、加强党派本体内部监督 |
| 六、加强反腐统筹协调 |
| 七、加强社会舆论制约 |
| 第三节 对党外公职人员监督的工作机制 |
| 一、领导干部述职述廉机制 |
| 二、专项巡察监督机制 |
| 三、谈心谈话机制 |
| 四、失察责任追究机制 |
| 五、廉政诫勉机制 |
| 六、重要情况报告与通报机制 |
| 七、法治制约权力机制 |
| 八、自律约束权力机制 |
| 第四节 对特殊群体党外公职人员监督的对策建议 |
| 一、对村委会党外公职人员监督的对策建议 |
| (一)加大学习宣传监察法力度,形成“不敢腐”的强大法律震慑 |
| (二)建立健全监督机制,关紧“不能腐”的权力制约制度笼子 |
| (三)注重思想政治建设,营造“不想腐”的廉政勤政氛围 |
| 二、对宗教界公职人员监督的对策建议 |
| (一)依法进行政治监督,精准贯彻宗教工作的基本方针和基本原则 |
| (二)依法进行财务监督,对宗教界财务实行规范化管理 |
| (三)依法进行组织监督,确保各宗教团体的领导权牢牢掌握在高素质宗教界代表人士手中 |
| (四)依法进行思想监督,增进宗教界对社会主义核心价值观的认同感 |
| 三、对工商联党外公职人员监督的对策建议 |
| (一)加强私企腐败监督,填补党和国家反腐综治体系空白点 |
| (二)精准做好考察评价,把好非公经济代表人士政治安排入口关节点 |
| (三)构建新型政商关系,聚焦严控政商交往活动廉政风险点 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 正文数据表格 |
| 附录二 关于对党外公职人员监督情况的访谈提纲 |
| 附录三 关于对民主党派内部监督专题调研提纲 |
| 附录四 中国农工民主党党内监督条例(试行) |
| 后记 |
（7）徽商银行QS支行中高端客户营销策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 本文的创新之处 |
| 第二章 相关概念及理论概述 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、银行中高端客户 |
| 二、营销策略 |
| 第二节 基础理论 |
| 一、客户价值理论 |
| 二、STP理论及应用 |
| 三、4Ps营销理论 |
| 四、关系营销理论 |
| 第三章 徽商银行QS支行中高端客户营销现状调研分析 |
| 第一节 徽商银行QS支行及中高端客户情况 |
| 一、QS支行发展简介 |
| 二、中高端客户基本情况 |
| 第二节 调研方案设计及实施 |
| 一、调研目标 |
| 二、调研方案的设计 |
| 三、调研方案的实施 |
| 第三节 调研结果统计 |
| 一、样本特征分析 |
| 二、中高端客户满意度数据分析 |
| 第四节 基于中高端客户调研的营销问题分析 |
| 一、个性化产品开发不足,难以满足中高端客户的需求 |
| 二、定价方式单一,难以满足中高端客户个性需要 |
| 三、营销理念及力度不足,营销渠道狭窄 |
| 四、促销方式老套,难以达到中高端客户要求 |
| 五、中高端客户维护力度不够,关系营销措施尚未到位 |
| 第四章 徽商银行QS支行中高端客户营销环境系统分析 |
| 第一节 宏观环境分析 |
| 一、政治环境分析 |
| 二、经济环境分析 |
| 三、社会环境分析 |
| 四、技术环境分析 |
| 第二节 SWOT分析 |
| 一、内部SW分析 |
| 二、外部OT分析 |
| 三、综合分析 |
| 第三节 中高端客户STP分析 |
| 一、市场细分 |
| 二、目标市场选择 |
| 三、市场定位 |
| 第五章 徽商银行QS支行中高端客户营销调整思路及策略 |
| 第一节 调整目标及思路 |
| 一、优化目标 |
| 二、优化思路 |
| 第二节 指导原则 |
| 一、以客户需求为导向 |
| 二、实施差异化与多元化并举 |
| 三、坚持创新驱动 |
| 四、以灵活性提升竞争力 |
| 第三节 具体策略措施 |
| 一、产品策略 |
| 二、定价策略 |
| 三、渠道策略 |
| 四、促销策略 |
| 五、关系营销策略 |
| 第四节 实施保障 |
| 一、组织保障 |
| 二、制度保障 |
| 三、财务与技术保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 一、不足之处 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 附录:徽商银行 QS 支行中高端客户满意度调查表 |
| 致谢 |
（8）建行西安地区零售业务大客户满意度提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容及框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 2 建行西安地区零售业务大客户满意度管理现状 |
| 2.1 建行西安地区零售业务大客户状况 |
| 2.1.1 建行西安地区简介 |
| 2.1.2 大客户概况 |
| 2.2 建行西安地区零售业务大客户满意度管理流程 |
| 2.2.1 零售业务大客户管理总体框架 |
| 2.2.2 建行西安地区零售业务大客户流程管理 |
| 2.3 建行西安地区零售业务大客户满意度管理的措施及成效 |
| 2.3.1 采取的措施 |
| 2.3.2 取得的成效 |
| 3 零售业务大客户满意度评价指标体系构建 |
| 3.1 零售业务大客户满意度指标体系的构建 |
| 3.1.1 构建的原则 |
| 3.1.2 构建的流程 |
| 3.1.3 指标体系初步确定 |
| 3.2 调查问卷设计发放 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 调查对象选取 |
| 3.2.3 问卷前测 |
| 3.2.4 问卷正式发放和回收 |
| 3.2.5 问卷信效度检验 |
| 3.3 大客户满意度得分情况 |
| 4 建行西安地区零售业务大客户满意度管理问题分析 |
| 4.1 建行西安地区零售业务大客户满意度管理存在的问题 |
| 4.1.1 服务环境及服务设施缺乏人性关怀 |
| 4.1.2 客户经理业务能力有待提升 |
| 4.1.3 业务办理流程和制度有待完善 |
| 4.1.4 产品和服务创新有待加强 |
| 4.2 建行西安地区大客户满意度管理问题的原因分析 |
| 4.2.1 大客户关系管理缺乏完善的内部管理机制 |
| 4.2.2 客户经理的培训与考核机制不完善 |
| 4.2.3 客户经理人力资源管理制度不完善 |
| 4.2.4 缺乏与大客户建立长期管理的策略 |
| 5 建行西安地区零售业务大客户满意度提升策略 |
| 5.1 强化营业网点“软硬”服务环境改善 |
| 5.1.1 以人为本优化服务设施 |
| 5.1.2 提高自助机具的使用效率 |
| 5.1.3 通过健全行长“坐堂”制加强营业网点现场管理 |
| 5.1.4 拓展网点零售业务服务功能 |
| 5.2 加强金融从业人员素质和技能的培养 |
| 5.2.1 丰富客户经理队伍来源 |
| 5.2.2 加强客户经理业务培训 |
| 5.2.3 建立全员服务考核标准 |
| 5.3 完善制度和流程体系 |
| 5.3.1 制定完善的制度和规章 |
| 5.3.2 规范服务流程和用语 |
| 5.4 强化产品和服务创新 |
| 5.4.1 结合市场需求进行产品创新 |
| 5.4.2 建立以提升服务意识为主导的企业文化 |
| 5.4.3 根据市场细分提供差异化服务 |
| 5.5 提升大客户长期管理效率 |
| 5.5.1 基于CRM的差异化服务 |
| 5.5.2 利用互联网金融提升网点服务能力 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 :建行西安地区零售业务大客户满意度调查问卷 |
（9）浅论我国金融行业经济师队伍的发展（论文提纲范文）
| 一、提高发现以及培养经济师人才的积极性 |
| 二、面试、评聘以及解聘制度更加科学化 |
| 三、经济师任期目标责任制制度化 |
| 四、进一步推进团队合作制度 |
| 五、优化经济师人才待遇 |
| 六、建立健全经济师人才的再培训、再教育制度 |
| 七、将经济师职称评聘纳入政府人事部门统一管理的序列之中 |
| 八、建立健全合理的人才流动机制 |
| 总结 |
四、金融行业经济师队伍发展对策（论文参考文献）
- [1]P保险公司关键岗位人才流失问题研究[D]. 滕文雪. 河南财经政法大学, 2020(06)
- [2]LY农村信用社财务风险管理研究[D]. 马静思. 吉林大学, 2020(01)
- [3]我国社科类社团公共服务能力评价研究[D]. 陈思. 华中科技大学, 2020(01)
- [4]J银行A分行90后员工流失问题分析[D]. 温华菊. 江西师范大学, 2020(12)
- [5]民生银行石家庄分行公司信贷风险管理研究[D]. 江嫚. 兰州理工大学, 2020(01)
- [6]党外公职人员监督研究[D]. 杜俊奇. 中国政法大学, 2020(08)
- [7]徽商银行QS支行中高端客户营销策略研究[D]. 程玏. 安徽财经大学, 2019(03)
- [8]建行西安地区零售业务大客户满意度提升研究[D]. 梁爽. 西安科技大学, 2019(01)
- [9]浅论我国金融行业经济师队伍的发展[J]. 杨晓晓. 经济师, 2019(09)
- [10]政府部门主导型职称评审问题与对策研究 ——以2013-2018年N市高级经济师评审为例[D]. 孙骅. 南京大学, 2019