一、国有企业吸引并留住人才的探讨（论文文献综述）
宋佳音[1]（2021）在《去家族化背景下BG企业股权激励实施效果研究》文中指出家族企业是我国民营经济的重要组成部分,是推动我国市场经济健康发展的中坚力量。经过40多年的高速发展,当前我国第一批成长起来的家族企业大多已到代际传承的关键节点,且随着外部经济环境的改变与现代管理理论的不断丰富,越来越多的家族企业开始进行转型发展,逐步走向经营管理专业化与制度化道路,引入职业经理人团队辅助管理传承是我国家族企业进行去家族化转型治理的主要选择。此种去家族化的传承治理模式,有利于权利的平稳过渡促进企业经营管理专职化,但也会带来委托代理问题。股权激励作为一种行之有效的管理激励机制,能够在缓解委托代理问题的同时促进企业长久稳定发展,是家族企业去家族化治理的有效手段。随着家族企业治理模式的变化,去家族化进程不断深入,股权激励方案的设计与实施效果也会发生变化,因此本文选择正处于去家族化背景下的BG企业为研究对象,分析企业从完全家族化治理阶段到去家族化治理阶段推出的三期股权激励方案,对比其实施效果,研究BG企业去家族化背景下股权激励的实施是否达到了缓解委托代理冲突,吸引并留住人才,促进企业可持续发展的目的。基于委托代理理论与管理激励理论,本文首先分析了BG企业去家族化治理情况以及去家族化背景下BG企业股权激励的实施动因与历程,并对BG企业历次股权激励方案及实施情况进行对比分析。其次,采用定量评价与定性评价相结合的综合评价体系,对去家族化背景下的BG企业股权激励实施效果展开多维度分析与评价。股权激励实施效果定量评价运用事件研究法计算AR、CAR,分析评价股权激励实施前后的资本市场反应,通过财务指标法、经济增加值法,对企业实施股权激励前后的财务绩效与经营业绩进行评价,并对实施股权激励前后的代理成本进行对比分析。以企业市场规模、人才吸引力、发展创新能力、社会责任与认可度为分析指标对股权激励实施效果进行定性评价。最后,根据对BG企业去家族化背景下股权激励实施现状分析与实施效果综合评价,针对BG企业股权激励实施的不足之处提出改进建议。本文期望通过对去家族化背景下BG企业的股权激励实施效果进行研究,为BG企业后续股权激励方案的改善与达到更佳的实施效果提供一定的理论参考,同时希望能为传统家族企业转型发展过程中股权激励的实施提供借鉴。
邓一鸣[2]（2021）在《HD农村商业银行薪酬体系优化研究》文中研究指明薪酬体系的优化和完善一直都是企业改革的核心因素,对企业的长远发展存在着至关重要的作用。伴随着中国市场化改革进程的加快,金融行业也有了较大的发展,企业之间的人才竞争日趋激烈。薪酬体系作为人力资源管理中的关键性部分,其优劣与否直接影响到员工的收入水平和企业的可持续发展。企业之间的竞争说到底就是人才竞争,吸引并留住人才,避免人才流失,离不开良好的薪酬体系。对农村商业银行来说,中国的农村商业银行相较于中国银行、邮储银行等商业银行起步较晚,人才竞争力差,科学的薪酬体系有利于帮助农村商业银行提升人才的吸引力,逐步建立起人才竞争优势。本文以HD农村商业银行作为研究对象,对其薪酬体系进行了优化设计。首先,对HD农村商业银行的基本情况和薪酬体系现状进行了研究和分析。其次,采用调查问卷和员工访谈的方式,调查分析了HD农村商业银行员工的薪酬满意度情况,找出了当前薪酬制度中存在的不足及其影响因素。然后,结合银行自身的实际情况,紧紧围绕企业的发展战略设计了相应的薪酬战略,通过岗位分析设计了各个岗位的岗位说明书,参照岗位说明书运用海氏岗位评价法对HD农村商业银行的各个岗位都进行了岗位评价,确定了岗位价值,进而在此基础上设计了经济性薪酬体系和非经济性薪酬体系,并为薪酬体系优化的顺利实施提出了相应的保障措施。
魏明禹[3]（2021）在《JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究》文中认为电力行业在众多行业中属于较为热门的行业。在电力改革之后,越来越多的人涌入电力行业。然而随着市场经济的不断发展,外部环境不断的变化,电力行业薪酬增速缓慢,同飞速增长的物价水平不成正比。JF电力公司作为电力行业里的国有企业,同样受到这个问题的影响。目前JF电力公司技术型员工主要采取的是相对来说较为保守的薪酬制度,这种保守的薪酬制度同当今社会飞速发展的市场经济需求并不匹配,无论是对企业,还是对员工都有可能造成不良影响。技术型员工对于电力公司来说属于中坚力量,是需要留住的人才。现代企业人才竞争激烈,只有使用好薪酬这一重要手段,才能使企业在竞争中处于优势地位。薪酬虽然不能带来直接的效益,但是通过使用相对可行的薪酬战略以及实践,把薪酬交换为其他物质,例如劳动者的活劳动,劳动力和生产资料的结合,这种方式也可以为企业带来经济效益与企业财富。本文采用访谈的方式对于JF电力公司的35名技术型工人进行深度访谈,通过这种方式来了解JF电力公司技术型员工对于现行薪酬制度的满意程度以及了解程度。然后通过问卷调查法对于JF电力公司156名技术型员工对于公司薪酬制度的公平性、激励程度等问题进行了进一步的调查。通过这两种方法来了解员工对于JF电力公司薪酬制度的满意程度。并且结合文献综述法找出JF电力公司技术型员工薪酬制度的不足之处。对于JF电力公司技术型员工薪酬制度存在问题的原因进行分析与总结。最后基于宽带薪酬理论,通过岗位分析、岗位评价等一系列的方法对于目前JF电力公司技术型员工的薪酬体系进行进一步的优化与设计,全面完善薪酬制度,从而帮助JF电力公司在竞争激烈的市场中留住人才,早日实现“努力打造一流电力企业”的企业目标。
宋梦园[4]（2021）在《光迅科技股权激励动因及实施效果研究》文中提出随着我国资本市场的不断发展,股权激励广泛应用于企业中,并且随着股权激励相关法律条例的出台,这一机制不断成熟。实施股权激励可以帮助企业完善企业治理、激励并吸引更多的优秀人才、促进企业长久发展。近年来,通信设备制造业发展迅速,通信设备制造业企业更加注重创新能力的提升以及对人才的吸引,因此越来越多的通信设备制造业企业实施股权激励。光迅科技作为通信设备制造业的典型代表企业,分别在2011年、2014年、2017年和2019年发布股权激励计划,由于2019年的股权激励计划尚在锁定期,因此本文对光迅科技前三期股权激励计划实施效果进行研究。本文首先对股权激励相关的文献进行了梳理,并对股权激励相关概念和理论基础进行了介绍。然后介绍了光迅科技实施股权激励的动因,即提高企业竞争力、调动员工积极性、吸引并留住人才等。之后对前三期股权激励计划的具体内容以及实施情况做了概述,并进行了对比。同时,选取了2008-2019年的财务数据进行了横纵向分析,并从创新绩效、人员结构稳定性和短期市场反应方面对光迅科技实施股权激励后的效果进行了分析,以此来对光迅科技股权激励实施效果进行评价。基于以上分析,得出光迅科技在纵向对比后发现实施股权激励后企业的财务绩效有很大的提升。在与同行业企业盛路通信和行业均值的横向对比中发现,光迅科技股权激励实施后财务绩效要强于盛路通信且在同行业中表现较好,可以看出光迅科技股权激励实施后提升了企业的财务绩效。同时,实施股权激励也增加了公司的专利申请数,提升了研发创新能力,吸引了更多的研发人才和高学历人才,加强了企业吸引和留住人才的能力。最后,通过对光迅科技股权激励计划草案公布前后的股价变化进行分析,发现光迅科技短期市场反应效果良好。由此可以得出,光迅科技的股权激励实施效果良好。通过以上分析总结出研究启示如下:设置预留股份、逐步增加股权激励的强度、实行持续的股权激励计划。
罗玲[5]（2021）在《美的集团股权激励计划的实施动因及执行效果研究》文中认为2020年的政府报告中写到,要实现制造业企业产业升级,推动制造业高质量发展,鼓励创新投入,促进投入产出转化率提升。十九大中同样指出我国现今经济发展阶段已不再是追求量上的快速发展,而是转向追求高质量发展,创制造强国成为当今新目标。高质量发展要求企业从重规模转为重质量与重效率,要求企业不断通过科技创新,鼓励创新投入,加大创新产出,促进制造业产业升级。股权激励作为长期激励手段,对于企业降低代理成本、增强科技创新能力和激发人力资本作用起到了积极作用。因此本文采用案例研究法,选择美的集团作为研究对象,主要分析了美的集团股权激励的执行动因、作用路径及实施效果,为后续企业制定股权激励计划提供参考与借鉴。本文首先对选题背景、选题意义、研究方法等进行分析,拟定出研究的主要思路以及主要目的。再对现有的股权激励文献和股权激励基础理论进行梳理,主要包括股权激励的重要因素研究、股权激励动因研究、股权激励效果研究等。其次,基于基本理论分析,探讨股权激励作用机制,为后续研究提供框架。最后通过案例分析,具体通过研究美的集团多次股权激励计划的动态变化,分析美的集团的具体实施动因,构建出优化治理结构、提升创新能力和激发人力资本的三大激励路径,从财务指标、市场反应和综合绩效评估三方面探讨美的集团的激励效果。通过研究发现,美的集团通过股权激励盈利能力、偿债能力、营运能力与发展能力均有提升,市场对于多次股权激励计划的态度存在明显差别,综合绩效分析来看激励效果尚可。因此,本文认为美的集团的股权激励对于企业的治理结构完善、创新能力提升和激发人力资本起到了正向作用,最终助力企业长期、健康、稳定发展。最后,本文结合前人研究经验,提出了四点建议:第一,动态调整授予对象;第二灵活搭配激励模式;第三,多层设计行权条件;第四,科学选择激励期限。希望通过本文研究为后续企业制定股权激励计划通过参考意见。
张颖[6]（2020）在《WB集团管理岗员工激励机制优化研究》文中研究指明在企业不断发展过程中管理者发挥着相当重要的作用,也是企业无形的财富。尤其在经济形势不稳定的前提下,企业怎样通过科学合理的方法理论,结合自身状况创建一套完善的管理者激励体系,在此基础上,对人才团队加以稳定,让管理人员在工作中变得更加积极主动,全面提升在市场上的核心竞争力,这是所有企业长期稳定发展的一个前提保障。不过当前不少企业并未认知到企业发展过程中管理人员激励管理发挥的关键作用,目前对企业而言怎样将人力资源功能进行有效发挥,创建一套完善合理的薪酬机制,进而吸引并留住大量人才,全面激发管理者工作热情为重中之重。本文在研究过程中除用到公平理论以及人力资本理论之外,还用到了激励相容理论,同时还用到了案例分析、问卷调查以及文献研究等诸多方法,研究对象选择了WB集团管理员工,针对该集团管理岗员工激励机制展开深入研究。首先对研究内容、意义以及背景进行详细介绍,同时对国外以及国内文献资料加以阐述,详细介绍了研究方法与思路,本文研究内容主要为激励机制作用、内容以及创建等相关情况;其次,主要对WB集团管理者激励机制运作情况进行介绍,同时调查统计了激励机制整体满意度,结合所得结果发现目前该集团物质薪酬机制不够完善,薪酬以及绩效之间未密切结合,而且文化氛围不够浓厚,在此基础上,提出了合理的优化与解决对策,希望能够全面提升WB集团经营业绩。通过研究结果可以看出来,在设计优化WB集团管理人员激励机制的时候,一定要严格遵循可行性、客观性、透明化、规范化以及有效性等相关原则,针对人才团队加大建设力度,创建一套完善的管理人员物质激励规划,同时在晋升机制方面加以完善,将薪酬与考核进行有效结合,创建一套特色化的培训机制。除此之外,通过宣传、制度、文化以及组织等对全面实施优化体系提供后备保障,在此基础上为其他类似企业激励机制发挥最佳效用提供参考借鉴。
李喆[7]（2020）在《T县烟草公司薪酬体系优化设计》文中研究指明改革开放以来,我国一直不断推进国有企业改革并取得重大成果,使得国有企业逐步向市场化靠拢,但目前仍存在结构不合理、缺乏创造力和竞争力等问题。而员工作为企业最重要的组成部分,决定着企业发展的速度、规模和时间,全面影响着整个企业的发展。如何调动员工工作积极性和创造力,吸引人才留住人才,提升企业市场竞争力依旧是国有企业深化改革的重要方向。薪酬作为企业吸引留住人才的最直接的激励手段,发挥着不容忽视的作用。本文以T县烟草公司为研究对象,通过结合现有薪酬理论和公司实际情况,采用问卷调查和实地调研的方法,根据企业现有的薪酬制度和薪酬体系,与国内外企业中成熟的薪酬制度和体系做对比,分析公司现有薪酬体系存在的问题,通过借鉴黔南州烟草公司的自主积分绩效模式的成功经验,转换薪酬体系的设计思路,对薪酬体系提出优化设计意见,改善公司薪酬结构,为T县烟草公司的薪酬体系优化提供可借鉴的经验。通过本文的研究,将从薪酬模式、薪酬结构、员工福利和精神激励四个方面对薪酬体系进行优化设计,激发薪酬体系的正向激励作用,体现企业价值导向,增强企业内部活力,提高企业竞争力。由于烟草行业是具有垄断性质的国有企业,外部竞争压力极小,市场能够发挥的激励作用有限,且因为是国有企业,必须同时兼顾集体利益和员工的个人利益,不能仅依靠拉大薪酬差距来实现。如何利用薪酬分配这个市场工具做到合理差异化,提高职工的满足度和获得感,是本文研究中需要着重解决的问题。通过分析该行业存在的问题,对T县烟草公司的薪酬体系进行优化,进而为整个行业提供可借鉴的经验。
毋蔚琳[8]（2020）在《恒瑞医药股权激励实施动因与效果研究》文中研究说明伴随着经济全球化的发展,受西方企业管理模式的影响,我国国内企业也相继推出股权激励计划。期望通过实施股权激励达到缓解委托代理矛盾,提升经营业绩,提高创新能力,吸引并留下更多优秀人才的目的。然而根据目前的情况来看,股权激励的实施效果在我国企业中表现迥异,尤其是在医药行业中。当前我国医药行业具有研发投入不足、研发周期过长、风险高的特点。如何促进医药行业整体科创革新、加速发展是亟待解决的问题。国内外专家学者研究发现实施合理有效的股权激励计划将助力我国医药行业的发展,因此通过对实施效果较好的医药企业进行综合分析,总结其实施经验,能够为其他医药企业提供参考。依据委托代理理论、人力资本理论以及激励理论,运用文献研究法和比较分析法,以医药行业中股权激励实施效果较好的恒瑞医药作为研究对象,对其三次股权激励的实施动因、实施内容与实施效果进行具体分析。首先,描述国内外股权激励研究现状,包括股权激励的实施动因、影响因素及实施效果三个方面。其次,介绍恒瑞医药及其股权结构、经营现状,并对其实施股权激励的动因及方案内容进行分析。第三,通过财务业绩、核心竞争力以及市场反应三个方面对恒瑞医药的实施效果深入分析。最后,总结出恒瑞医药实施股权激励的经验与不足。恒瑞医药股权激励的成功之处在于实施时结合了自身发展状况,在合适的时点推出激励方案。同时,在制定股权激励方案时,重点激励范围与企业的核心竞争力相吻合,激励期限与行业性质相匹配,使得股权激励表现出积极的效果,为企业稳健成长奠定基础。但是恒瑞医药股权激励方案中也存在一些不足:激励方式相对单一、考核指标较为片面、部分行权条件设置较低。因此,本文认为企业在制定股权激励计划时应结合自身发展经营状况,设定多元化的激励模式,综合的考核指标以及合理有效的行权条件。
谭响珊[9]（2019）在《合规性对企业创新的影响研究》文中研究指明随着我国法治社会的推进,国家对企业合规的要求越来越具体,监督和查处力度也越来越大。因此,本文探讨了合规性对企业创新的影响及其影响路径。首先,本文通过回顾文献发现以往学者对企业创新有较丰富的研究成果,但对企业合规性的研究并不多见,接着本文根据现有的相关理论,提出了合规性对企业创新可能的影响路径。接着,本文通过《中国工业企业数据库》选取1999-2007年企业层面的平衡面板数据作为研究对象,并从《中国城市统计年鉴》中提取了287个城市的国内生产总值数据,整理出本文的研究所需数据。本文通过企业环境保护、税务和劳动用工合规三个维度构建了企业合规性的指标,进而研究企业合规对企业创新的总体影响,随后按企业产权结构、企业技术密集度对企业分组进行进一步考察,并以企业合规的三个维度作为中介变量进行中介效应检验。实证研究结果表明:（1）企业合规强度与企业创新水平有显着的正相关性;（2）企业税务合规有利于企业从金融机构、政府机构和交易对手多个渠道获得资金融通,通过增加创新融资促进企业创新;（3）企业环境保护合规有利于企业从金融机构、政府机构和交易对手多个渠道获得资金融通,通过增加创新融资促进企业创新;（4）企业劳动用工合规可吸引并留住创新人才,由此提高研发成效,促进企业创新。最后,本文从企业税务合规、环境保护合规和劳动用工合规的角度分别提出了相关的政策性建议。
阿依吐汗·努尔阿合麦特[10]（2020）在《核心技术员工股权激励对企业创新的影响 ——基于PSM-DID模型的实证分析》文中提出随着创新驱动发展战略的提出,科技创新作为提高社会生产力和综合国力的战略支撑已成为国家发展全局的核心。对企业来说,创新驱动实质上是人才驱动,如何吸引并留住高素质科技型人才是关乎企业生死攸关的问题。通过积极的激励政策,让创新主体在科技成果产业化过程中得到合理回报,吸引并留住更多核心技术人才,正是提升企业创新产出的有效途径。本文以2005-2017年期间上市的1977家企业作为初始样本,经过筛选处理并建立非平衡面板数据,利用倾向得分匹配法（PSM）和双重差分法（DID）进行实证分析,检验了核心技术员工股权激励政策对企业创新的影响,并进一步探讨了其在高新技术企业与非高新技术中的效果差异以及激励标的物、有效期等契约变量的调节作用。基于以上分析,最终得出如下结论:第一、实施核心技术员工股权激励能显着提升企业的创新产出水平,同时,相对非高新技术企业,高新技术企业实施核心技术员工股权激励的激励效果更显着。第二、实施股权激励计划时,对核心技术员工的激励力度相对较高的企业创新水平的提升效果更明显。第三、从股权激励方案设计优化角度来看,有效期长的股权激励计划对企业创新激励效应优于对照组,但不显着;限制性股票和股票期权对企业创新水平的提升效应相当,无显着差异。
二、国有企业吸引并留住人才的探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有企业吸引并留住人才的探讨（论文提纲范文）
（1）去家族化背景下BG企业股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文的创新点 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 家族企业去家族化 |
| 2.1.2 股权激励相关概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 管理激励理论 |
| 2.2.3 心理所有权理论 |
| 第三章 去家族化背景下BG企业股权激励实施现状分析 |
| 3.1 BG企业去家族化治理情况 |
| 3.1.1 BG企业去家族化治理背景 |
| 3.1.2 BG企业去家族化治理发展进程 |
| 3.2 去家族化背景下BG企业实施股权激励的动因 |
| 3.3 去家族化背景下BG企业股权激励实施历程 |
| 3.3.1 BG企业完全家族化治理阶段 |
| 3.3.2 BG企业去家族化治理阶段 |
| 3.4 去家族化背景下BG企业股权激励方案内容及实施情况 |
| 3.4.1 BG企业完全家族化治理阶段股权激励方案内容及实施情况 |
| 3.4.2 BG企业去家族化治理阶段股权激励方案内容及实施情况 |
| 3.4.3 BG企业去家族化前后股权激励方案及实施情况比较分析 |
| 第四章 去家族化背景下BG企业股权激励实施效果评价 |
| 4.1 BG企业股权激励实施效果评价的原则与方法 |
| 4.1.1 BG企业股权激励实施效果评价的原则 |
| 4.1.2 BG企业股权激励实施效果评价的方法 |
| 4.2 BG企业股权激励实施效果评价思路 |
| 4.3 BG企业股权激励实施效果定量评价 |
| 4.3.1 市场反应评价 |
| 4.3.2 财务绩效评价 |
| 4.3.3 经营业绩评价 |
| 4.3.4 代理成本评价 |
| 4.4 BG企业股权激励实施效果定性评价 |
| 4.4.1 企业市场规模 |
| 4.4.2 企业人才吸引力 |
| 4.4.3 企业发展创新能力 |
| 4.4.4 企业社会责任与认可度 |
| 4.5 去家族化背景下BG企业股权激励实施效果综合评价 |
| 4.5.1 去家族化背景下BG企业股权激励实施的成功之处 |
| 4.5.2 去家族化背景下BG企业股权激励实施的不足之处 |
| 第五章 去家族化背景下BG企业股权激励实施的改进建议 |
| 5.1 去家族化背景下BG企业股权激励实施方案的改进建议 |
| 5.1.1 设置多维度业绩考核指标 |
| 5.1.2 合理设置奖惩机制 |
| 5.1.3 优化解锁与行权条件 |
| 5.1.4 扩大股权激励对象范围 |
| 5.2 .去家族化背景下BG企业股权激励实施过程的改进建议 |
| 5.2.1 对股权激励实施过程加强监督 |
| 5.2.2 建立股权激励实施效果评价体系 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）HD农村商业银行薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义与目的 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬体系的概念 |
| 2.2 薪酬体系设计理论 |
| 2.2.1 全面薪酬理论 |
| 2.2.2 宽带薪酬理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 强化理论 |
| 2.2.5 工资差别理论 |
| 第3章 HD农村商业银行薪酬体系现状分析 |
| 3.1 HD农村商业银行简介 |
| 3.1.1 HD农村商业银行概述 |
| 3.1.2 HD农村商业银行组织结构与人力资源情况 |
| 3.2 HD农村商业银行薪酬体系现状 |
| 第4章 HD农村商业银行薪酬体系存在的不足及其影响因素 |
| 4.1 HD农村商业银行薪酬体系问卷调查 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 问卷设计 |
| 4.1.3 调查对象、方法及结果 |
| 4.2 HD农村商业银行薪酬体系存在的不足 |
| 4.2.1 薪酬战略不明确 |
| 4.2.2 内部公平性不足 |
| 4.2.3 对比其他商行薪酬差距较大 |
| 4.2.4 薪酬与绩效表现关联度差 |
| 4.2.5 薪酬内在激励手段匮乏 |
| 4.3 HD农村商业银行薪酬体系不足产生的原因分析 |
| 4.3.1 薪酬体系设计缺乏科学理念支撑 |
| 4.3.2 薪酬体系缺少非经济薪酬因素 |
| 4.3.3 薪酬分配程序不公平 |
| 4.3.4 薪酬与绩效的关联性差 |
| 第5章 HD农村商业银行薪酬体系优化设计 |
| 5.1 HD农村商业银行薪酬体系优化设计的目标及原则 |
| 5.2 岗位分析 |
| 5.3 岗位评价 |
| 5.3.1 岗位评价方法的类别与选择 |
| 5.3.2 海氏岗位评价法 |
| 5.4 薪酬调查 |
| 5.5 薪酬等级设计 |
| 5.6 薪酬结构设计 |
| 5.6.1 经济性薪酬方案设计 |
| 5.6.2 非经济性薪酬方案设计 |
| 5.7 薪酬体系优化方案的作用 |
| 5.8 薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 结论与展望 |
| 研究结论 |
| 研究的局限性及未来的发展 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（3）JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 第2章 相关文献综述及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬体系的概念 |
| 2.1.3 宽带薪酬的概念 |
| 2.1.4 薪酬水平的概念 |
| 2.2 国内外相关文献综述 |
| 2.2.1 国外相关文献综述 |
| 2.2.2 国内相关文献综述 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 利润分享薪酬理论 |
| 2.3.3 需要层次理论 |
| 2.3.4 双因素理论 |
| 2.3.5 公平理论 |
| 2.3.6 成就需求理论 |
| 第3章 JF电力公司技术型员工薪酬现状及满意度调查 |
| 3.1 JF电力公司及技术型员工基本概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 电力公司人力资源现状 |
| 3.1.3 电力公司技术型员工现状 |
| 3.2 JF电力公司技术型员工薪酬现状概述 |
| 3.3 JF电力公司技术型员工薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 访谈调查 |
| 3.3.2 问卷调查 |
| 3.3.3 调查结论 |
| 3.4 JF电力公司技术型员工薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 3.4.1 存在问题 |
| 3.4.2 原因分析 |
| 第4章 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计 |
| 4.1 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的思路及目标 |
| 4.2 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的原则 |
| 4.3 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的前期准备 |
| 4.3.1 外部市场薪酬水平调查 |
| 4.3.2 岗位分析 |
| 4.3.3 岗位评价 |
| 4.4 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的内容 |
| 4.4.1 宽带薪酬体系薪酬水平优化 |
| 4.4.2 宽带薪酬等级设计 |
| 4.4.3 宽带薪档设计 |
| 4.4.4 宽带薪酬结构设计 |
| 4.5 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系的实施 |
| 4.5.1 员工薪酬定档 |
| 4.5.2 薪酬调整 |
| 第5章 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系实施保障 |
| 5.1 建立薪酬优化领导小组 |
| 5.2 规范公司薪酬管理制度 |
| 5.3 建立规范的绩效考核制度 |
| 5.4 加强企业文化建设 |
| 5.5 加强宣传力度 |
| 5.6 加大经济支持 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（4）光迅科技股权激励动因及实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于股权激励实施动因的国内外研究 |
| 1.3.2 股权激励对公司绩效的影响的国内外研究 |
| 1.3.3 股权激励实施效果评价方法的国内外研究 |
| 1.3.4 文献述评 |
| 1.4 研究内容及研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 股权激励相关概念及理论基础 |
| 2.1 股权激励概念 |
| 2.2 股权激励理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 3 光迅科技股权激励计划实施动因及内容分析 |
| 3.1 光迅科技公司简介 |
| 3.2 光迅科技股权激励实施动因 |
| 3.2.1 完善公司治理结构,建立完善利益均衡机制 |
| 3.2.2 调动员工的积极性,吸引并留住优秀人才 |
| 3.2.3 提高企业竞争力,实现公司可持续发展理念 |
| 3.3 光迅科技前三期股权激励计划内容 |
| 3.3.1 第一期股票期权激励计划内容 |
| 3.3.2 第二期限制性股票激励计划内容 |
| 3.3.3 第三期限制性股票激励计划内容 |
| 3.3.4 前三期股权激励计划内容对比分析 |
| 3.4 光迅科技股权激励计划实施情况 |
| 3.4.1 第一期股票期权激励计划的实施情况 |
| 3.4.2 第二期限制性股票激励计划的实施情况 |
| 3.4.3 第三期限制性股票激励计划的实施情况 |
| 4 光迅科技股权激励实施效果分析 |
| 4.1 光迅科技财务绩效分析 |
| 4.1.1 偿债能力 |
| 4.1.2 营运能力 |
| 4.1.3 盈利能力 |
| 4.1.4 成长能力 |
| 4.2 光迅科技非财务绩效分析 |
| 4.2.1 创新绩效分析 |
| 4.2.2 人员变动情况 |
| 4.3 短期市场反应 |
| 4.3.1 2010年股权激励市场反应分析 |
| 4.3.2 2014年股权激励市场反应分析 |
| 4.3.3 2017年股权激励市场反应分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究启示 |
| 5.2.1 设置预留股份 |
| 5.2.2 逐步增加股权激励强度 |
| 5.2.3 实行持续的股权激励计划 |
| 5.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（5）美的集团股权激励计划的实施动因及执行效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 创新之处 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 关于股权激励的核心要素研究 |
| 2.1.1 激励方式的选择 |
| 2.1.2 激励对象的选择 |
| 2.1.3 激励期限、行权价格和行权条件的设定 |
| 2.2 关于股权激励的实施动因研究 |
| 2.2.1 激励动机 |
| 2.2.2 非激励动机 |
| 2.3 关于股权激励的执行效果研究 |
| 2.3.1 关于股权激励与代理成本的关系研究 |
| 2.3.2 关于股权激励与创新能力的关系研究 |
| 2.3.3 关于股权激励与经济效果的关系研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 3 理论基础和理论分析 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 股权激励的概念 |
| 3.1.2 股权激励的要素设计 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 委托代理理论 |
| 3.2.2 人力资本理论 |
| 3.2.3 双因素理论 |
| 3.2.4 技术创新理论 |
| 3.3 理论分析 |
| 3.3.1 降低企业代理成本,完善治理结构 |
| 3.3.2 满足核心员工需求,激发工作积极性 |
| 3.3.3 发挥人力资本作用,减少人才流失 |
| 4 美的集团股权激励案例介绍 |
| 4.1 上市公司股权激励背景及现状分析 |
| 4.1.1 上市公司股权激励背景分析 |
| 4.1.2 上市公司股权激励现状分析 |
| 4.2 美的集团总体概况 |
| 4.2.1 美的集团公司简介 |
| 4.2.2 美的集团主要业务 |
| 4.2.3 美的集团行业地位 |
| 4.3 美的集团股权激励计划分析 |
| 4.3.1 激励模式动态变化分析 |
| 4.3.2 激励对象动态变化分析 |
| 4.3.3 考核指标动态变化分析 |
| 5 美的集团股权激励实施动因及执行效果分析 |
| 5.1 美的集团股权激励实施动因分析 |
| 5.1.1 完善治理体系,减少代理成本 |
| 5.1.2 激励核心员工,留住核心人才 |
| 5.1.3 投资人力资本,提升企业价值 |
| 5.2 美的集团股权激励作用路径分析 |
| 5.2.1 基于降低代理成本提升企业绩效的路径 |
| 5.2.2 基于增强创新能力提升企业绩效的路径 |
| 5.2.3 基于激发人力资本提升企业绩效的路径 |
| 5.3 美的集团股权激励计划执行效果分析 |
| 5.3.1 基于事件研究法的市场反应分析 |
| 5.3.2 基于财务指标的财务绩效分析 |
| 5.3.3 基于熵值法的综合绩效分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究建议 |
| 6.2.1 动态调整授予对象 |
| 6.2.2 灵活搭配激励模式 |
| 6.2.3 多层设计行权条件 |
| 6.2.4 科学选择激励期限 |
| 6.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）WB集团管理岗员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 简要评述 |
| 1.4 研究思路、内容及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 管理岗员工 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 相关概述 |
| 2.2.1 管理岗员工与普通员工的差异 |
| 2.2.2 激励机制的内容及作用 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 公平理论 |
| 2.3.3 激励相容理论 |
| 第三章 WB集团管理岗员工激励机制现状及问题分析 |
| 3.1 WB集团管理岗员工现状 |
| 3.2 WB集团管理员工激励机制现状 |
| 3.2.1 薪酬激励制度 |
| 3.2.2 薪酬激励结构 |
| 3.2.3 薪酬水平与调整 |
| 3.2.4 成效与经验 |
| 3.3 WB集团管理岗员工对现有激励机制的满意度评价 |
| 3.3.1 WB集团管理岗员工调查问卷 |
| 3.3.2 问卷调研结果分析 |
| 3.4 WB集团管理岗员工激励机制存在的问题 |
| 3.4.1 物质奖励缺乏激励性 |
| 3.4.2 企业文化氛围不够和谐 |
| 3.4.3 晋升机会少且不透明 |
| 3.4.4 薪酬激励未挂钩绩效 |
| 3.4.5 培训制度不成熟 |
| 第四章 WB集团管理员工激励机制的优化 |
| 4.1 WB集团管理员工激励机制优化的原则 |
| 4.2 WB集团管理岗员工激励机制优化方案 |
| 4.2.1 建立管理岗人员物质激励计划 |
| 4.2.2 加大团队建设,培养和谐氛围 |
| 4.2.3 完善晋升激励 |
| 4.2.4 将绩效考核与薪酬紧密结合 |
| 4.2.5 搭建特色培训体系 |
| 第五章 WB集团管理员工激励机制实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.4 宣传保障 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 参考文献 |
| 附录 《WB集团管理员工激励机制满意度调查》 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（7）T县烟草公司薪酬体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的创新之处 |
| 2 相关理论依据与文献回顾 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 需求层次理论 |
| 2.1.2 双因素理论 |
| 2.1.3 公平理论 |
| 2.2 文献回顾 |
| 2.2.1 国外文献回顾 |
| 2.2.2 国内文献回顾 |
| 2.2.3 文献述评 |
| 3 T县烟草公司概况及薪酬体系现状 |
| 3.1 烟草行业的发展概况及行业特殊性 |
| 3.2 T县烟草公司的概况 |
| 3.3 T县烟草公司薪酬体系的现状 |
| 4 T县烟草公司薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 T县烟草公司薪酬满意度调查分析 |
| 4.1.1 调查问卷内容 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 T县烟草公司薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 重结果轻过程,公平性不足 |
| 4.2.2 重物质轻精神,激励方式单一 |
| 4.2.3 重级别轻岗位,激励效果不理想 |
| 4.2.4 调整薪酬机制缺乏灵活性 |
| 4.3 T县烟草公司薪酬体系存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 管理层以求稳为主,缺乏学习和创新意识 |
| 4.3.2 人员结构“老龄化”严重,缺乏内部活力和创造力 |
| 4.3.3 “铁饭碗”思想深入人心,缺乏内部竞争力 |
| 4.3.4 绩效薪酬侧重“平均分配”,无法体现个人价值 |
| 5 黔南州烟草公司绩效管理模式借鉴 |
| 5.1 黔南州烟草公司的概况 |
| 5.2 薪酬管理的自主积分绩效模式 |
| 5.2.1 创建自主积分绩效模式的背景 |
| 5.2.2 自主积分绩效模式的创新理念 |
| 5.2.3 自主积分绩效模式的创新做法 |
| 5.2.3.1 薪酬结构模块化 |
| 5.2.3.2 多元化管理机制 |
| 5.3 自主积分绩效模式的优势 |
| 5.3.1 理念与时俱进,适应社会发展 |
| 5.3.2 促进良性竞争,实现内部公平 |
| 5.3.3 坚持以人为本,体现员工价值 |
| 5.4 黔南州烟草公司绩效管理模式的启示 |
| 6 T县烟草公司薪酬体系优化设计方案 |
| 6.1 薪酬体系设计的原则 |
| 6.2 T县烟草公司薪酬模式的优化 |
| 6.2.1 主要薪酬模式优劣势分析 |
| 6.2.1.1 基于岗位的薪酬体系 |
| 6.2.1.2 基于绩效的薪酬体系 |
| 6.2.1.3 基于技能的薪酬体系 |
| 6.2.1.4 基于市场的薪酬体系 |
| 6.2.1.5 基于年功的薪酬体系 |
| 6.2.2 薪酬模式的优化 |
| 6.3 T县烟草公司薪酬结构的优化 |
| 6.3.1 薪酬结构的分析 |
| 6.3.2 薪酬结构的优化 |
| 6.4 T县烟草公司员工福利设计优化 |
| 6.5 T县烟草公司精神激励形式的优化 |
| 6.5.1 情感 |
| 6.5.2 领导行为 |
| 6.5.3 榜样典型 |
| 6.5.4 奖励惩罚 |
| 6.5.5 荣誉 |
| 6.5.6 培训机会 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）恒瑞医药股权激励实施动因与效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究述评 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 相关概念与理论基础研究 |
| 第一节 股权激励相关概念 |
| 一、股权激励的概念 |
| 二、股权激励的方式 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、激励理论 |
| 第三章 恒瑞医药股权激励实施情况分析 |
| 第一节 恒瑞医药企业概况 |
| 一、恒瑞医药简介 |
| 二、恒瑞医药股权结构 |
| 三、恒瑞医药的经营状况 |
| 第二节 恒瑞医药股权激励实施动因分析 |
| 一、降低委托代理成本 |
| 二、提高企业价值与行业竞争力 |
| 三、吸引和稳定优秀人才 |
| 四、完善目标考核制度 |
| 第三节 恒瑞医药股权激励实施过程与内容 |
| 一、恒瑞医药股权激励实施过程 |
| 二、恒瑞医药股权激励的实施内容 |
| 第四章 恒瑞医药股权激励的实施效果分析 |
| 第一节 财务业绩分析 |
| 一、盈利能力分析 |
| 二、营运能力分析 |
| 三、偿债能力分析 |
| 四、成长能力分析 |
| 第二节 核心竞争力分析 |
| 一、研发创新分析 |
| 二、人力资源分析 |
| 三、行业地位分析 |
| 第三节 市场反应分析 |
| 一、短期市场反应分析 |
| 二、长期市场反应分析 |
| 第五章 恒瑞医药股权激励对其他企业的启示 |
| 第一节 恒瑞医药股权激励方案的成功经验 |
| 一、推出时点与企业经营状况相结合 |
| 二、重点激励范围与企业核心竞争力相吻合 |
| 三、激励期限与行业性质相匹配 |
| 第二节 恒瑞医药股权激励方案的不足之处 |
| 一、激励方式相对单一 |
| 二、考核指标较为片面 |
| 三、部分行权条件设置较低 |
| 第六章 研究结论与政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、采用多元化的激励方式 |
| 二、设置综合的考核指标 |
| 三、制定科学的行权条件 |
| 第三节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（9）合规性对企业创新的影响研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法及创新点 |
| 2 文献回顾 |
| 2.1 关于企业合规的研究 |
| 2.2 关于企业创新的研究 |
| 2.3 关于企业合规对企业创新的影响研究 |
| 2.4 文献综评 |
| 3 企业合规性的理论基础和研究假说 |
| 3.1 基本概念界定 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.3 研究假说及影响机制分析 |
| 4 合规性的实证分析 |
| 4.1 样本的选择与数据来源 |
| 4.2 变量的度量 |
| 4.3 实证模型设计 |
| 4.4 描述性统计 |
| 4.5 回归分析 |
| 4.6 中介效应检验 |
| 5 结论与政策建议 |
| 5.1 本文研究的主要结论 |
| 5.2 基于结论的政策建议 |
| 5.3 研究不足之处 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）核心技术员工股权激励对企业创新的影响 ——基于PSM-DID模型的实证分析（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 本文的创新点 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、股权激励 |
| 二、核心技术员工 |
| 三、高级管理者 |
| 四、高新技术企业 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、委托代理轮 |
| 二、企业家理论 |
| 三、员工心理资本 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、股权激励效应相关的研究 |
| 二、股权激励的方案设计研究 |
| 三、股权激励所引发的风险和面临的挑战 |
| 四、企业创新的影响因素 |
| 五、股权激励与企业创新的相关性研究 |
| 第三章 研究设计 |
| 第一节 理论分析与研究假设 |
| 一、核心技术员工股权激励对企业创新的影响 |
| 二、高管与核心技术员工相对激励力度对股权激励效果的影响 |
| 三、契约变量对核心技术员工股权激励效果的影响 |
| 第二节 样本选择与数据来源 |
| 第三节 变量定义 |
| 一、被解释变量 |
| 二、解释变量 |
| 三、控制变量 |
| 第四节 模型设计 |
| 一、核心技术员工股权激励对企业创新的影响 |
| 二、企业高新技术企业资质对核心技术员工股权激励效果的影响 |
| 三、高管与核心技术员工相对激励力度对股权激励效果的影响 |
| 四、契约变量对股权激励创新激励效应的影响 |
| 第四章 实证分析 |
| 第一节 描述性统计 |
| 第二节 检验结果分析 |
| 一、核心技术员工股权激励对企业创新的影响 |
| 二、核心技术员工-高管激励占比对企业技术创新的影响 |
| 三、股权激励契约变量的调节作用分析 |
| 第三节 实证小结 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 政策建议 |
| 第三节 本文的不足与未来研究展望 |
| 参考文献 |
四、国有企业吸引并留住人才的探讨（论文参考文献）
- [1]去家族化背景下BG企业股权激励实施效果研究[D]. 宋佳音. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]HD农村商业银行薪酬体系优化研究[D]. 邓一鸣. 河北工程大学, 2021(08)
- [3]JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究[D]. 魏明禹. 吉林大学, 2021(01)
- [4]光迅科技股权激励动因及实施效果研究[D]. 宋梦园. 河北经贸大学, 2021(12)
- [5]美的集团股权激励计划的实施动因及执行效果研究[D]. 罗玲. 四川师范大学, 2021(12)
- [6]WB集团管理岗员工激励机制优化研究[D]. 张颖. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [7]T县烟草公司薪酬体系优化设计[D]. 李喆. 海南大学, 2020(08)
- [8]恒瑞医药股权激励实施动因与效果研究[D]. 毋蔚琳. 河南科技大学, 2020(07)
- [9]合规性对企业创新的影响研究[D]. 谭响珊. 暨南大学, 2019(04)
- [10]核心技术员工股权激励对企业创新的影响 ——基于PSM-DID模型的实证分析[D]. 阿依吐汗·努尔阿合麦特. 上海外国语大学, 2020(02)